Hoekom is konflik algemeen in 'n werkplek? Konflik is wat geen maatskappy verwag nie, maar dit gebeur net ongeag groot pogings om te voorsien. Soos die kompleksiteit van organisasiestruktuur, kom konflik in 'n werkplek om baie redes en in verskillende kontekste voor wat moeilik is om te voorspel.
Hierdie artikel probeer om die mite van konflik in 'n werkplek vanuit verskeie perspektiewe op te los en kyk na verskillende tipes konflikte en die oorsake daarvan om maatskappye, werkgewers en werknemers te help om dit doeltreffend te hanteer.
Inhoudsopgawe:
Wenke van AhaSlides
Kry jou werknemers betrokke
Begin betekenisvolle bespreking, kry nuttige terugvoer en voed jou werknemers op. Registreer om gratis AhaSlides-sjabloon te neem
🚀 Gryp gratis vasvra☁️
Wat is konflik in 'n werkplek?
Konflik in 'n werkplek is bloot die toestand waarin twee of meer individue se bekommernisse onversoenbaar blyk te wees wat hul werk en posisie kan beïnvloed. Hierdie wanbelyning vind plaas as gevolg van opponerende doelwitte, belange, waardes of opinies. Dit kan spanning, onenigheid en 'n stryd om hulpbronne of erkenning tot gevolg hê. Verskeie kenners het insigte bygedra tot ons begrip van werkplekkonflik:
Tipes konflik in 'n werkplek, oorsake en voorbeelde
Om verskillende tipes konflik in 'n werkplek te leer is die eerste stap om dit doeltreffend te hanteer. Dit is 'n rede waarom Amy Gallo die Harvard Business Review Guide to Managing Conflict at Work geskryf het. Sy het die vier hooftipes werkskonflik genoem wat statuskonflik, taakkonflik, proseskonflik en verhoudingskonflik insluit. Hier is 'n omvattende beskrywing van elke tipe, oorsake en voorbeelde.
Statuskonflik
Beskrywing: Statuskonflik behels meningsverskille wat voortspruit uit verskille in waargenome status, mag of gesag binne die werkplek, is gewild in plat organisasiestruktuur. Dit wentel om kwessies wat verband hou met hiërargie, erkenning en invloed.
veroorsaak:
- Ongelyke verdeling van mag.
- Gebrek aan duidelikheid in rolle en verantwoordelikhede.
- Verskille in kundigheid en ervaring.
- Verskillende menings oor leierskapstyle.
Voorbeelde:
- Die duisendjarige generasie is bevorder tot 'n bestuursposisie. Maar miskien dink ander ouer maats nie dat hy bevorder moes word nie.
- Dispute oor besluitnemingsgesag binne 'n span of projek. Konflikte ontstaan wanneer spanlede of leiers verskil oor wie die finale sê moet hê in die neem van besluite binne 'n spesifieke projek of span.
Taakkonflik
Beskrywing: Taakkonflik ontstaan uit verskille in menings en benaderings tot die werklike werk wat gedoen word. Dit behels dikwels verskillende perspektiewe op die uitvoering van take of die bereiking van doelwitte.
veroorsaak:
- Uiteenlopende standpunte oor werkmetodologieë.
- Verskeie interpretasies van projekdoelwitte.
- Verskille oor die toewysing van hulpbronne vir 'n projek.
Voorbeelde:
- Spanlede debatteer oor die beste strategie om 'n nuwe produkveldtog te begin. Sommige spanlede het gepleit vir 'n sterk fokus op digitale bemarking, terwyl 'n ander faksie binne die span gedrukte media, direkte pos en geleentheidsborgskappe verkies het.
- Onenigheid oor 'n regspan en verkope handel oor 'n kontrak. Terwyl verkope die doel sien om die kontrak so vinnig te sluit, sien 'n regspan dit as 'n manier om die maatskappy te beskerm.
Proseskonflik
Beskrywing: Proseskonflik wentel om meningsverskille in die metodes, prosedures of stelsels wat gebruik word om take uit te voer. Die proseskonflik is onenigheid oor hoe, soos hoe werk georganiseer, gekoördineer en uitgevoer word.
veroorsaak:
- Verskille in voorkeurwerkprosesse.
- Wanbelyning in kommunikasiemetodes.
- Verskille oor die delegering van verantwoordelikhede.
Voorbeelde:
- Spanlede argumenteer oor die doeltreffendste projekbestuurinstrumente. Spanlede het gefrustreerd geraak met die voortdurende veranderinge en die uitdagings om by verskillende gereedskap aan te pas.
- Dispute oor die werkvloei en koördineringsprosesse binne 'n departement. Een groep het 'n meer gesentraliseerde benadering verkies, met 'n enkele projekbestuurder wat toesig hou oor alle aspekte. Die ander groep het 'n gedesentraliseerde struktuur verkies, wat individuele spanlede meer outonomie in hul projek bestuur.
Verhoudingskonflik
Beskrywing: Verhoudingskonflik hou verband met persoonlike gevoelens. Dit behels iinterpersoonlik dispute en spanning tussen individue in die werkplek. Dit is 'n fout om te dink dit is persoonlik. Dit gaan verder as persoonlike meningsverskille, en delf in die komplekse dinamika van interpersoonlike interaksies binne die werkplek.
veroorsaak:
- Persoonlikheid botsings.
- Gebrek aan effektiewe kommunikasie.
- Vorige onopgeloste kwessies of konflikte.
Voorbeelde:
- Kollegas het persoonlike meningsverskille wat oorspoel na professionele interaksies. Hy of sy knip na hul kollega of verheffende stem, en die persoon voel dat hulle nie gerespekteer word nie
- Spanlede het wrok gekoester weens vorige onopgeloste konflikte. Hierdie konflikte het met verloop van tyd vererger, wat beide individuele welstand en spandinamika negatief beïnvloed het.
10 wenke om 'n konflik in 'n werkplek te hanteer
Hoe het jy 'n konflik by die werk hanteer? Hier is 'n paar wenke om konflik in 'n werkplek te hanteer, veral vir individue.
Doen niks
Jeanne Brett by Northwestern noem dit die knop-opsie, waar jy kies om nie dadelik te reageer nie. Byvoorbeeld, as iemand iets snaaks vir jou sê, moet net niks daaraan doen nie. Omdat die kans om onredelik soos hulle groot te wees, en dit kan nie die konflik op enige stadium oplos nie.
Neem 'n pouse
Soms is die beste ding wat jy kan doen om die konflik agter te laat en tyd te hê om daaroor na te dink nadat jy kalmeer het. Veral nadat jy lekker geslaap het, lei dit dikwels tot meer konstruktiewe gesprekke. Dit gaan nie oor vermyding nie, jou brein het net tyd nodig om perspektief te kry. Jy kan sê: “Ek wil dit regtig oplos. Maar nou is ek nie gereed om dit nou te doen nie. Kan ons môre daaroor praat?”
Spreek dit indirek aan
In baie kulture soos die Amerikaanse kultuur, in sekere kantoorkulture, kan die aanspreek van konflik indirek 'n lewensvatbare opsie wees. Byvoorbeeld, om passief-aggressief op te tree deur indirek negatiewe gevoelens of weerstand uit te druk. In plaas daarvan om 'n konflik openlik aan te spreek, kan individue hul ontevredenheid oordra deur subtiele optrede, sarkasme of ander geheime maniere. Waar 'n direkte konflik jou nie gaan gee wat jy nodig het nie, kan hierdie onkonvensionele benadering effektief wees.
Vestig 'n gedeelde doelwit
Om 'n konflik direk aan te spreek, is dit belangrik om 'n gemeenskaplike doel te vind. Die vestiging van duidelike kommunikasiekanale kan deurslaggewend wees om konflikte effektief op te los. Oorweeg dit om goeie openingslyne te gebruik begin die gesprek en hou dit aan die gang. Wanneer jy gemeenskaplike grond kan vestig, sal jy in 'n beter posisie wees om saam te werk en die probleem op te los.
Verlaat die Verhouding
Dit is nie altyd moontlik nie, maar jy kan probeer as die konflik regtig intens is. Dink daaraan om die werk te verlaat en alternatiewe werksgeleenthede te verken. Die kans om 'n nuwe baas te kry, of hertoegewys te word na 'n ander taak wat by jou pas, is waarskynlik groot.
Begin weer
Die herbou van respek vir die betrokke persoon kan 'n proaktiewe stap wees. Jy kan ook jou respek vir daardie persoon hervestig, ongeag die verlede is die verlede, dit is tyd om vorentoe te beweeg met 'n vars perspektief. Jy kan iets sê soos: "Kan ons praat oor hoe om hierdie meningsverskille te oorkom sodat ons albei dit kan doen?"
Vra vir raad
As jy te doen het met iemand wat onredelik is, is een manier om die situasie te benader om uit te druk dat julle die probleem al 'n rukkie saam probeer oplos het, maar dit lyk of geen vordering gemaak word nie. Jy kan dan hulle raad vra oor wat jy moet doen: "Het jy enige raad oor wat ek moet doen?" Hierdie benadering dwing die persoon om vanuit jou perspektief daaroor te dink. Dit help om die tafel 'n bietjie om te draai en die persoon te betrek om die kwessies aan te spreek.
Vra die Bestuurder om in te tree
As die situasie een van julle verhinder om jou werk te doen, moet jy dalk hulp van jou bestuurders soek om 'n oplossing te vind. Om hul ingryping te versoek kan 'n neutrale perspektief bring en 'n oplossing fasiliteer.
Bevorder Spanbou
Hierdie wenk is vir leiers. Versterking van interpersoonlike verbindings kan bydra tot a gesonder werksatmosfeer en verwag dat konflik sal ontstaan. Inderdaad, betrokke raak by spanbou-aktiwiteite help om kameraadskap en vertroue onder spanlede te bou.
Gereelde opleiding
t
Gasheer sommige opleiding oor konflikoplossing. ’n Goed opgeleide span is beter toegerus om potensiële konflikte te herken en aan te spreek voordat dit groot ontwrigtings word. Dit help om 'n spankultuur en groei-ingesteldheid te bevorder. Spanlede met 'n groei ingesteldheid is meer geneig om konflikte met 'n konstruktiewe houding te benader, soek na oplossings eerder as om blaam te plaas.
Onderste lyne
“Jou naaste vriende is seker almal wat jy al af en toe met ons baklei het”. As ons dit nie heeltemal kan uitskakel nie, kan ons beslis proaktiewe stappe neem om dit doeltreffend te bestuur en te versag.
💡Kom ons AhaSlides help jou om 'n positiewe spankultuur te bevorder, waar gereelde spanbou-aktiwiteite, gereelde terugvoerversameling, boeiende aanbiedings, en interaktiewe besprekings samewerking bevorder en skep 'n atmosfeer wat bevorderlik is vir innovasie en wedersydse ondersteuning. Met AhaSlides kan jy verskeie kenmerke naatloos integreer om jou span se dinamika en algehele werkservaring te verbeter.
Algemene vrae
Wat is 'n voorbeeld van 'n konfliksituasie by die werk?
Enkele algemene voorbeelde van werkskonflik is afknouery, diskriminasie en teistering, wat ernstig is vir die welstand van individue en die algehele werkplekomgewing wat hulle onmiddellike aandag en ingryping vereis.
Hoe praat jy oor konflik by die werk?
Wanneer onenigheid in die werkplek plaasvind, eerder as om dit te vermy, is dit noodsaaklik om die konflik openlik en konstruktief aan te spreek. Effektiewe kommunikasie oor werkplekkonflik behels die aanmoediging van kollegas om mekaar se sienings en bekommernisse te erken en bevorder effektiewe kommunikasie in werkplekkonflikte.
Wat is 5 algemene maniere om konflik te hanteer?
Kenneth W. Thomas, 'n sielkundige wat bekend is vir sy werk oor konflikoplossing, het die Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) ontwikkel wat vyf konflikoplossingstyle identifiseer: kompeteer, saamwerk, kompromie, vermyding en akkommodering. Volgens Thomas kan die begrip en gebruik van hierdie style individue help om konflikte effektief te navigeer en op te los.
