Het jy al ooit gevoel dat jy onderwaardeer of onderbetaal word vir jou werk? Ons het almal waarskynlik oomblikke ervaar toe iets nie "regverdig" in ons werk of verhoudings gelyk het nie.
Hierdie gevoel van onregverdigheid of onbillikheid is die kern van wat sielkundiges noem die billikheidsteorie van motivering.
In hierdie pos sal ons die basiese beginsels van billikheidsteorie ondersoek en hoe jy die potensiaal daarvan kan benut om 'n regverdige werkplek te bevorder.
INHOUDSOPGAWE
Wenke vir beter betrokkenheid
Kry jou werknemers betrokke
Begin sinvolle bespreking, kry nuttige terugvoer en waardeer jou werknemers. Registreer om gratis AhaSlides-sjabloon te neem
🚀 Gryp gratis vasvra☁️
Wat is die billikheidsteorie van motivering?
Die billikheidsteorie van motivering fokus daarop om 'n mens se sin vir regverdigheid by die werk te ondersoek wat 'n direkte uitwerking op hul motivering het.
Dit is voorgestel deur John Stacey Adams in die 1960's, vandaar die ander naam, "Adams' Equity Theory".
Volgens hierdie idee hou ons almal voortdurend telling ~ om ons eie insette (soos moeite, vaardighede, ondervinding) op te tel teenoor die uitset/uitkoms (soos betaling, voordele, erkenning) wat ons in ruil daarvoor kry. Ons kan nie anders as om ons inset-uitsetverhouding met dié rondom ons te vergelyk nie.
As ons begin voel dat ons telling nie ooreenstem met ander mense s'n nie – as ons verhouding tussen inspanning en belonings onregverdig lyk – skep dit 'n gevoel van wanbalans. En daardie wanbalans, volgens die billikheidsteorie, is 'n ware motiveringsmoordenaar.
Voor- en nadele van billikheidsteorie van motivering
Om Adam se billikheidsteorie beter te verstaan, moet 'n mens na beide die meriete en nadele kyk.
Pros:
- Dit erken die belangrikheid van regverdigheid en geregtigheid in die motivering van gedrag. Mense wil voel hulle word gelyk behandel.
- Verduidelik verskynsels soos ongelykheid afkeer en die herstel van balans deur aksie of persepsie veranderinge.
- Verskaf insigte vir organisasies oor hoe om belonings en erkenning op 'n billike manier te versprei om tevredenheid en prestasie 'n hupstoot te gee.
- Van toepassing in 'n verskeidenheid verhoudingskontekste soos werk, huwelik, vriendskappe en meer waar persepsies van gelykheid ontstaan.
Nadele:
- Mense kan verskillende persoonlike definisies hê van wat as 'n billike inset-uitsetverhouding beskou word, wat dit moeilik maak om perfekte billikheid te bereik.
- Fokus slegs op billikheid en nie ander belangrike faktore soos vertroue in bestuur of kwaliteit van werk self nie.
- Kan vergelyking met ander bevorder in plaas van selfverbetering en lei tot gevoelens van geregtigheid bo regverdigheid.
- Moeilik om alle insette en uitsette definitief te meet en te kwantifiseer om verhoudings objektief te vergelyk.
- Oorweeg nie ander nie motiveerders soos prestasie, groei of behoort wat ook motivering beïnvloed.
- Kan konflik veroorsaak as die aanspreek van waargenome ongelykhede werklike billikheid of bestaande interne stelsels/beleide ontwrig.
Terwyl ekwiteitsteorie nuttige insigte bied, het dit beperkings soos nie alle faktore wat motivering beïnvloed, gaan oor vergelyking of regverdigheid nie. Die toepassing vereis oorweging van veelvuldige faktore en individuele verskille.
Faktore wat billikheidsteorie van motivering beïnvloed
Volgens billikheidsteorie vergelyk ons nie net ons eie inset-uitkomsverhoudings intern nie. Daar is vier verwysingsgroepe waarna ons opkyk:
- Self-binne: Die individu se ervaring en behandeling binne hul huidige organisasie oor tyd. Hulle kan hul huidige insette/uitsette met hul vorige situasie weerspieël.
- Self-buite: Die individu se eie ervaring met verskillende organisasies in die verlede. Hulle kan verstandelik hul huidige werk met 'n vorige een vergelyk.
- Ander-binne: Ander binne die individu se huidige maatskappy. Werknemers vergelyk hulself gewoonlik met hul kollegas wat soortgelyke werk doen.
- Ander-buite: Ander buite die individu se organisasie, soos vriende in soortgelyke rolle by ander maatskappye.
Mense is van nature geneig om hulleself op te stel teenoor ander om sosiaal en selfstandig te wees. Behoorlike vergelykingsgroepe wat verskille verantwoord, is belangrik vir billikheidsteorie en die handhawing van gesonde selfpersepsies.
Hoe om die billikheidsteorie van motivering in die werkplek toe te pas
Die billikheidsteorie van motivering kan gebruik word om 'n omgewing te bevorder waar werknemers voel dat hul bydraes gewaardeer word deur billike en konsekwente behandeling, en sodoende hul intrinsieke motivering. Kom ons kyk na 'n paar maniere waarop maatskappye daaraan kan werk:
#1. Volg insette en uitsette
Monitor werknemers se insette en uitsette wat hulle oor tyd ontvang formeel.
Algemene insette sluit in ure gewerk, toewyding, ervaring, vaardighede, verantwoordelikhede, buigsaamheid, opofferings gemaak en so. Basies enige pogings of eienskappe wat die werknemer insit.
Uitsette kan tasbaar wees, soos salaris, voordele, aandele-opsies of ontasbaar, soos erkenning, bevorderingsgeleenthede, buigsaamheid en gevoel van prestasie.
Dit verskaf data oor persepsies van regverdigheid.
#2. Vestig duidelike, konsekwente beleide
Beloning- en erkenningstelsels moet op objektiewe prestasiemaatstawwe eerder as begunstiging gebaseer wees.
Kommunikeer rolle, verwagtinge en vergoedingstrukture duidelik aan die personeel om enige ontevredenheid uit die weg te ruim omdat hulle nie die maatskappy se beleid goed ken nie.
#3. Hou gereelde terugvoersessies
Gebruik een-tot-een, opnames en uittree-onderhoude om vroeë tekens van ongelykheid te identifiseer.
Terugvoer moet gereeld wees, ten minste kwartaalliks, om klein probleme op te vang voordat hulle eskaleer. Gereelde aanmeldings wys dat werknemers hul sienings oorweeg word.
Volg kwessies op om die terugvoerlus te sluit en te wys dat werknemers se perspektiewe werklik gehoor en oorweeg is in 'n deurlopende gees van billikheid.
💡 AhaSlides verskaf gratis opname sjablone vir organisasies om werknemers se menings vinnig te peil.
#4. Balanseer tasbare en ontasbare belonings
Alhoewel betaling belangrik is, kan nie-finansiële voordele ook werknemers se persepsies van billikheid en regverdigheid aansienlik beïnvloed.
Byvoordele soos buigsame skedulering, bykomende tyd af, gesondheids-/welstandvoordele, of hulp vir studentelenings kan die salarisverskille vir sommige werkers teenwerk.
Om die waarde van ontasbare goed effektief te kommunikeer, help werknemers om totale vergoeding te oorweeg, nie net basisloon in isolasie nie.
#5. Raadpleeg werknemers oor veranderinge
Wanneer organisasieveranderinge aangebring word, sal die feit dat werknemers op hoogte bly, hulle in staat stel om hul sienings saak te verstaan en inkoop te kry.
werf anonieme terugvoer om hul bekommernisse te verstaan sonder vrees vir negatiewe gevolge.
Bespreek die voor-/nadele van alternatiewe met hulle om wedersyds aangename oplossings te vind wat verskeie prioriteite balanseer.
#6. Trein bestuurders
Toesighouers het opleiding nodig om rolle en werknemers objektief te evalueer, vry van vooroordeel, en om werk en belonings op 'n bewysbaar billike wyse te versprei.
Daar sal van hulle verwag word om wetlike verantwoordelikhede te verduidelik om diskriminasie te vermy en billike behandeling te verseker op gebiede soos betaling, bevorderingsbesluite, dissipline, prestasiebeoordelings en so meer.
#7. Skep begrip
Stel netwerkgeleenthede, mentorskapprogramme en ontwikkelingsprojekte op wat werknemers insig gee in ander se volle bydraes en uitdagings om billike behandeling te handhaaf.
Netwerkgebeure laat informele interaksies toe wat gemeenskaplikhede tussen rolle openbaar wat meer vergelykbaar is as wat veronderstel is.
Tydens projekte kan jy spanmaats uit verskillende rolle saamstel vir 'n dinkskrumsessie om die vaardighede/kennis wat elkeen bydra, te erken.
Samewerking verhoog, vaardighede gevier
AhaSlides se spandinkskrumfunksie ontsluit die krag van elke spanmaat🎉
Neem weg
In wese gaan die billikheidsteorie van motivering daaroor om dop te hou of ons 'n rou transaksie kry in vergelyking met diegene rondom ons.
En as die skaal in die verkeerde rigting begin kantel, kyk uit - want volgens hierdie idee is die motivering op die punt om reg van 'n krans af gestort te word!
Om klein aanpassings te maak deur ons wenke te volg, sal jou help om die skaal te balanseer en almal betrokke te hou vir die tyd wat kom.
Algemene vrae
Wat is billikheidsteorie en voorbeeld?
Billikheidsteorie is 'n motiveringsteorie wat daarop dui dat werknemers poog om regverdigheid, of gelykheid, te handhaaf tussen wat hulle bydra tot hul werk (insette) en wat hulle uit hul werk (uitkomste) ontvang in vergelyking met ander. Byvoorbeeld, as Bob voel hy werk harder as sy mede-werker Mike, maar Mike kry beter betaling, word billikheid nie waargeneem nie. Bob kan dan sy moeite verminder, vir 'n verhoging vra of 'n nuwe werk kry om hierdie ongelykheid uit te skakel.
Wat is die drie sleutelaspekte van billikheidsteorie?
Die drie hoofaspekte van billikheidsteorie is inset, uitkoms en vergelykingsvlak.
Wie het billikheidsteorie gedefinieer?
Die gelykheidsteorie is in 1963 deur John Stacey Adam bekendgestel.
