Om seker te maak jy het die regte mense met die geskikte vaardighede gereed om te gaan wanneer jy hulle nodig het – dit is mannekragbeplanning.
Dit maak nie saak of jy 'n beginner of 'n gevestigde maatskappy is nie, om 'n slim, goed deurdagte personeelplan te hê, maak 'n groot verskil in die bereiking van jou doelwitte.
In hierdie gids sal ons die basiese beginsels dek om jou uit te vind proses van mannekragbeplanning, hoekom dit belangrik is, en hoe om 'n plan te maak wat jou besigheid sal help om suksesvol te wees, maak nie saak wat daar buite verander nie.
So raak gemaklik, ons spring in die wêreld van personeelstrategieë!
INHOUDSOPGAWE
Wenke vir organisasiebetrokkenheid
Maak jou eie vasvra en bied dit regstreeks aan.
Vok vreugde in jou span. Ontlok betrokkenheid, verhoog produktiwiteit!
Kom aan die gang vir gratis
Wat is Mannekragbeplanning?
Mannekragbeplanning of menslike hulpbronbeplanning is die proses om 'n organisasie se toekomstige menslike hulpbronbehoeftes te voorspel en te bepaal hoe om in daardie behoeftes te voorsien. Dit behels:
• Ontleding van die huidige arbeidsmag – hul vaardighede, bevoegdhede, poste en rolle
• Voorspelling van toekomstige menslike hulpbronbehoeftes gebaseer op besigheidsdoelwitte, strategie en geprojekteerde groei
• Bepaling van enige gapings tussen huidige en toekomstige behoeftes – in terme van kwantiteit, kwaliteit, vaardighede en rolle
• Ontwikkeling van oplossings om daardie leemtes te vul – deur werwing, opleiding, ontwikkelingsprogramme, vergoedingsaanpassings, ens.
• Skep 'n plan om daardie oplossings te implementeer, binne verlangde tydraamwerke en begrotings
• Monitering van uitvoering en maak aanpassings aan die mannekragplan soos nodig
Wat is die sleutelelemente van die mannekragbeplanningsproses?
Die hoofkomponente van die mannekragbeplanningsproses is tipies:
Omvang: Dit behels beide kwantitatiewe en kwalitatiewe analise. Kwantitatiewe ontleding sluit in die berekening van huidige en toekomstige personeelvlakke gebaseer op werkladingsprojeksies. Die kwalitatiewe analise oorweeg die vaardighede, bevoegdhede en rolle wat nodig is.
Tydsduur: 'n Mannekragplan dek tipies 'n 1-3 jaar-horison, met ook langtermyn-projeksies. Dit balanseer korttermyn taktiese behoeftes met langtermyn strategiese doelwitte.
Bronne: Data uit verskeie bronne word as insette tot die beplanningsproses gebruik, insluitend sakeplanne, markvoorspellings, slytasieneigings, vergoedingsontledings, produktiwiteitsmaatreëls, ens.
Metode: Voorspellingsmetodes kan wissel van eenvoudige tendensanalise tot meer gesofistikeerde tegnieke soos simulasie en modellering. Veelvuldige 'wat as'-scenario's word dikwels geëvalueer.
Gebruik: Die mannekragplan spesifiseer oplossings vir die vul van vaardigheidsgapings, insluitend werwing, opleiding, vergoedingsveranderinge, uitkontraktering/offshoring en herontplooiing van bestaande personeel. Aksieplanne word geskep om die oplossings binne die tydlyn en kostebeperkings te implementeer. Verantwoordelikhede en aanspreeklikhede word toegeken.
Die mannekragplan word op 'n deurlopende basis gemonitor. Gebeurlikheidsplanne word ontwikkel ingeval projeksies nie realiseer soos beplan nie.
Doeltreffende mannekragbeplanning vereis insette en samewerking van alle sleutel funksionele areas, veral bedrywighede, finansies en verskillende sake-eenhede.
Tegnologie-instrumente kan help met mannekragbeplanning, veral vir kwantitatiewe analise en arbeidsmagmodellering. Maar menslike oordeel bly noodsaaklik.
Wat is die doel van mannekragbeplanning in MHB?
#1 – Belyn menslike hulpbronbehoeftes met besigheidsdoelwitte en strategie: Mannekragbeplanning help om die aantal en tipe werknemers te bepaal wat nodig is om die maatskappy se doelwitte, groeiplanne en strategiese inisiatiewe te ondersteun. Dit verseker dat menslike hulpbronne aangewend word waar dit die grootste impak kan maak.
#2 – Identifiseer en vul vaardigheidsgapings: Deur toekomstige vaardigheidsvereistes te voorspel, kan mannekragbeplanning enige gapings tussen huidige werknemervaardighede en toekomstige behoeftes identifiseer. Dit bepaal dan hoe om daardie leemtes te vul deur werwing, opleiding of ontwikkelingsprogramme.
#3 – Optimaliseer arbeidsmagkoste: Mannekragbeplanning het ten doel om arbeidskoste met werkladingseise te pas. Dit kan areas van oorbemaning of onderbemaning identifiseer sodat die regte aantal werknemers met die regte vaardighede ontplooi kan word. Dit help om arbeidskoste te beheer.
#4 – Verbeter talente se produktiwiteit: Deur te verseker dat die regte mense in die regte poste met die regte vaardighede is, kan mannekragbeplanning algehele produktiwiteit en doeltreffendheid verhoog. Werknemers pas beter by hul rolle en die organisasie maksimeer hul menslike kapitaal.
#5 – Verwag toekomstige behoeftes: Mannekragbeplanning help om veranderinge in die besigheidsomgewing en werknemerbehoeftes te verwag. Gevolglik kan HR strategieë vooraf voorberei om te verseker dat daar aan die arbeidsmagvereistes voldoen word. Hierdie proaktiewe benadering help om 'n ratse en aanpasbare arbeidsmag te skep, wat van kritieke belang is vir die sukses van enige organisasie.
#6 – Verbeter werknemersmotivering: Deur presies te voorspel en aan menslike hulpbronvereistes te voldoen, kan die maatskappy enige onduidelikheid rakende werkspligte, oorweldigende werkladings en bevoegdheidstekorte tot die minimum beperk, wat alles die potensiaal het om werknemerstevredenheid nadelig te beïnvloed.
Wat is die 4 stappe in die mannekragbeplanningsproses?
Organisasies kan 'n doeltreffende beplan mannekragbeplanning verwerk deur hierdie vier eenvoudige stappe te oorweeg, sonder om oorboord te gaan:
#1. Vraagvoorspelling
- Gebaseer op maatskappy doelwitte, strategieë en projeksies vir groei, uitbreiding, nuwe produk bekendstellings, ens.
- Oorweeg faktore soos hoe die maatskappy georganiseer is, watter nuwe tegnologie hulle kan gebruik en hoeveel hulle hul werkers gebruik.
- Bepaal die aantal mense wat benodig word, volgens rol, vaardigheidstel, werkfamilie, vlak, ligging, ens.
- Veelvuldige scenario's word dikwels geëvalueer om 'n mate van buigsaamheid in te bou.
#2. Aanbod analise
- Begin met die huidige aantal werknemers en hul poste/rolle.
- Ontleed afslytingstendense, aftreevoorspellings en vakaturekoerse om te bepaal hoeveel mense sal oorbly.
- Oorweeg eksterne werwingtydlyne, en beskikbaarheid van benodigde vaardighede in die arbeidsmark.
- Evalueer die moontlikhede vir herontplooiing, werksdeling, deeltydse werk en uitkontraktering.
#3. Gapingsanalise
- Vergelyk die projeksies van wat mense in die toekoms sal nodig hê met wat ons reeds het. Op hierdie manier kan ons sien of enige leemtes gevul moet word.
- Kwantifiseer gapings in terme van aantal mense en spesifieke vaardighede.
- Identifiseer gapings in dimensies soos bevoegdhede, ervaringsvlakke, posrolle, liggings, ens.
- Help om die skaal van oplossings wat benodig word, te bepaal, byvoorbeeld die aantal nuwe aanstellings, leerlinge en werkherontwerpe.
#4. Aksiebeplanning
- Spesifiseer oplossings soos werwing, opleiding, promosies, beloningsprogramme, ens.
- Stel implementeringtydlyne, ken verantwoordelikhede toe en skat begrotings.
- Ontwikkel gebeurlikheidsplanne in geval van laer-as-verwagte slytasie, groter aanvraag, ens.
- Definieer Sleutelprestasie-aanwysers (KPI's) om die sukses van die mannekragplan te meet.
- Dryf voortdurende aanpassing en verbetering van mannekragbeplanningsproses oor tyd.
Mannekragbeplanning voorbeeld
Het jy nog nie 'n duidelike prentjie nie? Hier is 'n voorbeeld van die mannekragbeplanningsproses wat die 4 noodsaaklike stappe volg om jou te help om die konsep beter te gryp:
’n Sagteware-ontwikkelingsmaatskappy voorspel 30% groei oor die volgende 2 jaar op grond van nuwe kontrakte en projekte in die pyplyn. Hulle moet 'n mannekragplan ontwikkel om te verseker dat hulle genoeg ontwikkelaars het om aan hierdie vraag te voldoen.
Stap 1: Vraagvoorspelling
Hulle bereken dat hulle nodig sal hê om die geprojekteerde groei van 30% te ondersteun:
• 15 bykomende senior ontwikkelaars
• 20 bykomende middelvlak-ontwikkelaars
• 10 bykomende junior ontwikkelaars
Gebaseer op hul huidige struktuur en projekvereistes.
Stap 2: Aanbodontleding
Hulle het tans:
• 50 senior ontwikkelaars
• 35 middelvlak-ontwikkelaars
• 20 junior ontwikkelaars
Op grond van afslytingstendense verwag hulle om te verloor:
• 5 senior ontwikkelaars
• 3 middelvlak-ontwikkelaars
• 2 junior ontwikkelaars
Oor die volgende 2 jaar.
Stap 3: Gaping-analise
Vergelyk vraag en aanbod:
• Hulle benodig nog 15 senior ontwikkelaars, maar sal net 5 kry, wat 'n gaping van 10 laat
• Hulle benodig nog 20 middelvlakontwikkelaars met slegs wins 2, wat 'n gaping van 18 laat
• Hulle benodig nog 10 junior ontwikkelaars met net 2 verloor, wat 'n gaping van 12 laat
Stap 4: Aksiebeplanning
Hulle ontwikkel 'n plan om:
• Huur 8 senior ontwikkelaars en 15 middelvlakontwikkelaars ekstern aan
• Bevorder 5 interne middelvlak-ontwikkelaars tot senior vlak
• Huur 10 intreevlak-leerlinge aan vir 'n 2-jaar ontwikkelingsprogram
Hulle wys werwers toe, stel tydlyne op en stel KPI's vas om resultate te meet.
Dit is net een voorbeeld van hoe 'n organisasie mannekragbeplanning kan benader om in hul toekomstige menslike hulpbronbehoeftes te voorsien, gebaseer op geprojekteerde besigheidsaanvraag. Die sleutel is om 'n sistematiese, data-gedrewe proses te hê wat leemtes identifiseer en slim oplossings ontwikkel.
Bottom Line
In vandag se vinnige sakewêreld is dit van kardinale belang om voor die kurwe te bly. En die mannekragbeplanningsproses is kragtig om jou maatskappy se toekomstige behoeftes te voorspel en dienooreenkomstig te beplan, en sodoende te help om mededingend te bly en te verseker dat jy voorbereid is op wat ook al voorlê.
Algemene vrae
Wat is die 4 hoofdoelwitte van mannekragbestuur?
Mannekragbestuur verseker 'n organisasie het die regte aantal mense met die regte vaardighede en kundigheid om sy doelwitte te bereik. Dit het ten doel om mense produktief te gebruik, hul potensiaal te ontwikkel en 'n positiewe verhouding tussen werknemers en die maatskappy te bou. Dit word bewerkstellig deur praktyke soos werwing, opleiding, prestasiebestuur en vergoedingsbestuur.
Wat is die vyf stappe in menslike hulpbronbeplanning?
Die 5 stappe in 'n effektiewe mannekragbeplanningsproses is · Vooruitskatting van vraag · Evaluering van huidige mannekrag · Ontleed leemtes · Beplanning van oplossings om gapings te vul · Implementering en hersiening.
