70 20 10 نموذج التعلم | كيفية الاستخدام في عام 2024

في بيئة الأعمال شديدة التنافسية اليوم، يعتمد نجاح المؤسسة على قدرة وأداء القوى العاملة لديها. ونتيجة لذلك، أصبح ظهور برامج التدريب داخل الشركة أداة لا غنى عنها لتطوير كفاءات الموظفين بما يتماشى مع الاستراتيجية العامة للمنظمة.

يمكن أن يؤدي اختيار الشكل الصحيح وطريقة التدريب إلى إحداث فرق كبير في تحسين فعالية الموظف. لذلك ، سواء كنت صاحب عمل ، أو متخصصًا في الموارد البشرية ، أو أولئك الذين يرغبون في تطوير قدرتك في العمل ، يمكنك الرجوع إلى 70 20 10 نموذج التعلم. يسلط هذا النموذج الضوء على أهمية الجمع بين الخبرات أثناء العمل والتفاعلات الاجتماعية والتدريب الرسمي لتحقيق أفضل نتائج التعلم والتطوير.

في هذا blog في هذه التدوينة سنتعرف على نموذج التعلم 70 20 10، وكيف يعمل، وكيفية تطبيقه بشكل فعال.

جدول المحتويات

• ما هو نموذج التعلم 70 20 10؟
• ما هي فوائد نموذج التعلم 70 20 10؟
• العمل مع 70 20 10 نموذج التعلم؟
• الوجبات السريعة الرئيسية 

نصائح لمشاركة أفضل

• أقصى التدريب والتطوير في إدارة الموارد البشريةفي القرن الرابع الميلادي
• الدليل النهائي ل تدريب الموظفين| الفوائد وأفضل الإستراتيجيات في عام 2024
• توسيع الخاص بك الشبكة المهنيةمع أفضل 11 إستراتيجية في عام 2024

تبحث عن طرق لتدريب فريقك؟

اجمع أعضاء فريقك من خلال اختبار ممتع على AhaSlides. سجل للحصول على اختبار مجاني من AhaSlides مكتبة القوالب!

🚀 احصل على مسابقة مجانية

ما هو نموذج التعلم 70 20 10؟

نموذج التعلم 70 20 10هو إطار للتعلم والتطوير. وتقترح أن تكون عملية التعلم والتطوير بالتقسيم على النحو التالي:

• 70٪ من خلال الخبرات على رأس العمل.
• 20٪ من خلال التفاعلات الاجتماعية مع الآخرين.
• 10٪ من خلال التدريب والتعليم الرسمي.

قام كل من Morgan McCall و Michael M. Lombardo و Robert A. Eichinger من مركز القيادة الإبداعية بإنشاء هذا النموذج بناءً على بحث أجروه في الثمانينيات.

سيساعد اعتماد نموذج التعلم 70:20:10 على تزويد الموظفين بتجربة تعليمية متكاملة. يمكن للمؤسسات البناء على هذا النموذج لتلبية احتياجات موظفيها وإنشاء برنامج تدريبي فعال. فلنتعرف أكثر على أنشطة كل جزء من هذا النموذج:

70% - التعلم من خلال الخبرات العملية

ما يصل إلى 70٪ مما يتعلمه الموظفون في مكان العمل يكون من خلال خبراتهم أثناء العمل ، مثل التدريب أثناء العمل ، والمهام ، والمشاريع. عند وضع أنفسهم في مواقف حقيقية ، سيفهم الموظفون عملية العمل ، وكيفية اتخاذ القرارات ، وحل المشكلات التي تنشأ ، وما إلى ذلك.

يسمح هذا النوع من التعلم للموظفين بالتعلم من أخطائهم ، واختبار الأفكار الجديدة ، وتطبيق المعرفة النظرية في بيئة حقيقية.

20% - التعلم من خلال التفاعلات الاجتماعية مع الآخرين 

واحدة من أكثر الطرق فعالية للتعلم والنمو هي مشاركة خبراتك ومهاراتك مع الآخرين. وبالتالي ، فإن 20٪ من التعلم من خلال التفاعلات الاجتماعية يشرح أهمية التعلم من خلال التفاعل مع الآخرين ، مثل التوجيه والتدريب وردود الفعل من الزملاء والمديرين. 

يمكن أن يساعد هذا الشكل من التعلم الموظفين على اكتساب رؤى قيمة وإرشادات ودعم من زملائهم الأكثر خبرة ، وبناء الشبكات ، وتطوير المهارات الشخصية ومهارات الاتصال.

10% - التعلم من خلال التدريب والتعليم الرسمي

تشير النسبة المتبقية البالغة 10٪ من التعلم من خلال التدريب الرسمي إلى التعلم الذي يحدث في إعدادات منظمة على غرار الفصول الدراسية ، مثل ورش العمل والدورات والمؤتمرات والتعلم الإلكتروني.

غالبًا ما يرتبط هذا النوع من التعلم بأساليب التدريب التقليدية ويركز على تقديم معرفة أو مهارات محددة من خلال منهج منظم. ستساعد هذه الأجزاء من التدريب الموظفين على تحسين مهاراتهم والتكيف معها التعلم الذاتي في العمل دون قضاء الكثير من الوقت.

فوائد نموذج التعلم 70 20 10

يتمتع نموذج التعلم 70 2010 بمزايا عديدة لكل من الموظفين والمؤسسات. فيما يلي بعض المزايا الأساسية لهذا النموذج:

1 / إضفاء الطابع الشخصي على التعلم

لا يتعلم الجميع بنفس الطريقة. هذا هو السبب في أن تقديم برنامج مع تكامل صحي لطرق وقنوات التعلم مثل نموذج 70 20 10 يمكن أن يكون فعالاً. يسمح للموظفين بتصميم تجربة التعلم الخاصة بهم وفقًا لاحتياجاتهم الخاصة.

بالإضافة إلى ذلك ، يسمح هذا النموذج للموظفين بالتعلم بالطرق التي تناسب احتياجاتهم وتفضيلاتهم الفردية ، مما يساعد الموظفين على تذكر معارفهم وتطبيقها بشكل أكثر فعالية.

2 / زيادة مشاركة الموظفين

من خلال توفير فرص للتعلم أثناء العمل والتعلم الاجتماعي ، يمكن لنموذج التعلم 70 20 10 أن يدفع مشاركة الموظف من خلال وضع المهارات المكتسبة في إجراءات فورية. عندما يتم تمكين الموظفين للتصرف في مكان العمل ، فإنهم يظلون يركزون على أهدافهم المهنية ، لأنهم يشعرون بمسؤولية أكبر عن نموهم الوظيفي ونجاحهم.

بالإضافة إلى ذلك ، مع مكون التعلم الاجتماعي لنموذج التعلم 70 20 10 ، يمكن للموظفين تلقي ملاحظات من أقرانهم والمديرين. يمكن أن تساعدهم هذه التعليقات على بناء الثقة والشعور بمزيد من المشاركة والتواصل مع عملهم وزملائهم.

3 / تحسين مخرجات التعلم

يوفر نموذج 70-20-10 نهجًا شاملاً للتعلم والتطوير يمكن أن يحسن فعالية وكفاءة نتائج التعلم. يسمح للموظفين بتطبيق ما تعلموه في سياقات الحياة الواقعية مع توفير دعم وتوجيه إضافي لمرافق التعلم الاجتماعي.

إلى جانب ذلك ، فإنه يوفر للموظفين تجربة تعليمية منظمة وشاملة يمكن أن تعزز تعلمهم وتساعدهم على اكتساب مهارات ومعارف جديدة.

بشكل عام ، يحتوي نموذج التعلم 70 20 10 على نهج متكامل وشامل للتعلم يساعد الموظفين على تعميق فهمهم والبقاء على اطلاع بأحدث التطورات في مجالهم.

4 / تحسين الأداء التنظيمي والقدرة التنافسية

من خلال توفير فرص التعلم ذات الصلة والفعالة ، يمكن أن يساعد نموذج التعلم 70 20 10 الموظفين على اكتساب مهارات ومعارف جديدة لتعزيز إنتاجيتهم وأدائهم. هذا يعني أنه تم أيضًا تحسين الأداء التنظيمي العام والكفاءة.

علاوة على ذلك ، نظرًا لتحسين جودة الموظفين ، يمكن للمؤسسات تطوير ميزة تنافسية وتحسين وضعها في السوق وزيادة رضا العملاء وتحسين الأداء المالي.

العمل مع 70 20 10 نموذج التعلم؟

يتطلب تنفيذ نموذج التعلم 70 20 10 تخطيطًا دقيقًا والتزامًا بتوفير مجموعة متنوعة من فرص التعلم الموضحة في النموذج. فيما يلي بعض الخطوات للتنفيذ الفعال لنموذج التعلم 70 20 10:

1 / تحديد احتياجات التعلم للموظفين

يجب على الشركات أولاً تحديد احتياجات وأهداف التعلم لموظفيها قبل تنفيذ نموذج التعلم 70-20-10. ويمكن القيام بذلك من خلال الدراسات الاستقصائية أو مجموعات التركيز أو المقابلات الفردية. يجب أن تدور محتويات الاستطلاع أو المقابلة حول العوامل التالية:

• الحاجة إلى تخصيص تجربة التعلم الخاصة بالموظف (الاحتياجات والأهداف المحددة لكل شخص).
• مشاركة الموظفين وتحفيزهم لتحسين نتائج التعلم.
• التوافق بين احتياجات تعلم الموظف والأهداف التنظيمية.

من خلال تحديد احتياجات التعلم للموظفين ، يمكن للمؤسسة تخصيص الموارد بشكل أكثر فعالية ، مع التركيز على تلك المجالات التي تحتاج إلى نمو أكبر. يمكن أن يساهم ذلك في تحسين الفعالية من حيث التكلفة لبرامج التعلم والتطوير.

2 / تصميم خبرات تعلم تعكس النموذج

يعد تصميم خبرات التعلم خطوة مهمة في تنفيذ هذا النموذج بشكل فعال. لذلك ، يمكن للمنظمات النظر في تقديم مجموعة متنوعة من التعلم أثناء العمل والتعلم الاجتماعي وفرص التدريب الرسمية.

بنسبة 70% - التعلم من خلال الخبرة العملية

يحصل الموظفون على غالبية فرص التعلم من خلال عملهم ، سواء من خلال اكتساب مهارات جديدة أثناء العمل في مشروع أو مواجهة التحديات. لمساعدة الموظفين على تحقيق أقصى استفادة من تجربة التعلم أثناء العمل ، يمكنك:

• كلف الموظفين بالعمل على المشاريع التي تتوافق مع أهداف التعلم الخاصة بهم.
• توسيع سلطة اتخاذ القرار لدى الموظفين وخلق الفرص لهم لإدارة الأشخاص والمشاريع.
• قم بإحضارهم إلى اجتماعات استراتيجية مهمة.
• توفير التوجيه أو التدريب على القيادة لتقديم الدعم في العمل.

بنسبة 20% - التعلم من خلال التفاعلات الاجتماعية

السماح للموظفين بالتعلم من خلال تفاعلاتهم مع الآخرين - سواء مع المدير أو زميل العمل أو القيادة العليا. فيما يلي بعض الأفكار لمساعدة القوى العاملة لديك على تعزيز علاقاتهم في مكان العمل:

• تقديم برامج التوجيه أو التدريب.
• خلق فرصًا للموظفين للتعاون في المشاريع أو العمل في فرق متعددة الوظائف.
• توفير فرص للموظفين لتقديم الملاحظات وتلقيها.
• شجع الموظفين على التعبير عن الامتنان والتقدير لمساهمات بعضهم البعض.

مقابل 10% - التعلم من خلال التدريب الرسمي 

يمكن للمنظمات أن تركز 10% من جهودها على إنشاء برنامج رسمي للتطوير المهني. لا تخف من تجاوز جلسات التدريب الجماعية التقليدية. فيما يلي بعض الأفكار لمؤسستك:

• استضافة ورش عمل أو ندوات شخصية حول موضوعات محددة ذات صلة بالمنظمة أو صناعة الموظف.
• تقديم برامج الشهادات للموظفين الذين يتطلعون إلى التقدم في حياتهم المهنية.
• شجع الموظفين على حضور المؤتمرات والفعاليات الصناعية للتعرف على أحدث الاتجاهات وأفضل الممارسات في مجال عملهم.
• تقديم برامج سداد الرسوم الدراسية لدعم الموظفين الذين يرغبون في مواصلة التعليم.
• أنشئ مكتبة لمصادر التعلم ، مثل الكتب والمقالات والأبحاث وما إلى ذلك. 

3 / تقديم الدعم والموارد

يعد توفير الدعم والموارد أمرًا بالغ الأهمية لضمان قدرة الموظفين على المشاركة بفعالية في تجربة التعلم وتعظيم فوائد نموذج 70 20 10. فيما يلي بعض الطرق التي يمكن للمؤسسات من خلالها تقديم الدعم والموارد لموظفيها:

• تأكد من حصول الموظفين على مواد التدريب اللازمة.
• امنح الموظفين إمكانية الوصول إلى الموجهين أو المدربين الذين يمكنهم تقديم التوجيه.
• تخصيص الوقت والموارد الخاصة بالموظف لمتابعة التعلم والنمو في الوظيفة. على سبيل المثال ، قد تمنحهم المنظمة إجازة لحضور المؤتمرات أو الدورات التدريبية.
• شجع الموظفين على التعاون وتبادل المعرفة لدعم التعلم الاجتماعي.
• تكريم ومكافأة الموظفين الذين يشاركون في أنشطة التعلم والتطوير. 

4 / التقييم والصقل

للتأكد من أن نموذج التعلم 70 20 10 يحقق النتائج المرجوة، تحتاج المؤسسات إلى تقييم وتحسين تجارب التعلم للموظفين بشكل منتظم. 

قد يشمل ذلك جمع التعليقات من الموظفين ، وتتبع التقدم نحو أهداف التعلم ، وإجراء التعديلات حسب الحاجة لضمان فعالية النموذج.

ملحوظة: نموذج 70 20 10 ليس صيغة صارمة ويمكن تكييفه ليناسب احتياجات الأفراد والمؤسسات المختلفة. ومع ذلك ، تحتاج المنظمات إلى الجمع بين التعلم التجريبي والاجتماعي والتعلم الرسمي لتحقيق النتائج المثلى في بناء قدرات القوى العاملة لديها.

الوجبات السريعة الرئيسية 

نموذج التعلم 70 20 10 هو إطار عمل قوي يمكن أن يساعد المؤسسات على بناء قدرات قوتها العاملة ، ودفع المشاركة والتحفيز ، وتحسين الأداء التنظيمي. من خلال الجمع بين فرص التعلم التجريبية والاجتماعية والرسمية ، يوفر النموذج نهجًا شاملاً للحصول على نتائج تعليمية أكثر فعالية.

لا تنس تصميم تجارب تعليمية ممتعة لموظفيك AhaSlides. سواء كانت جلسة تدريبية أو ورشة عمل أو جلسة عصف ذهني، سنجعل التعلم أكثر متعة وجاذبية لموظفيك من أي وقت مضى! 

دعونا استكشاف لدينا قوالب عامةes ملامحمثل استطلاعات الرأي المباشرة والاختبارات والأسئلة والأجوبة وسحابة الكلمات والمزيد!

الرسوم (تاج): تدريب الشركات

مشاركة