Heç düşünmüsünüz ki, niyə CEO-lar həftədə 80 saat işləyir və ya dostunuz niyə heç vaxt ziyafəti buraxmır?
Tanınmış Harvard psixoloqu David McClelland bu sualları öz cavabı ilə təkzib etməyə çalışıb motivasiya nəzəriyyəsi 1960-cı illərdə tikilmişdir.
Bu yazıda biz araşdıracağıq David McClelland nəzəriyyəsi öz sürücüləriniz və ətrafınızdakılar haqqında dərin səviyyəli fikir əldə etmək.
Onun ehtiyaclar nəzəriyyəsi hər hansı motivasiyanı deşifrə etmək üçün sizin Rosetta Daşı olacaq💪
Mündəricat
İşçilərinizi işə cəlb edin
Mənalı müzakirələrə başlayın, faydalı rəy alın və işçilərinizi qiymətləndirin. Pulsuz AhaSlides şablonunu götürmək üçün qeydiyyatdan keçin
🚀 Ödənişsiz Viktorinadan keçin☁️
The David McClelland nəzəriyyəsini izah etdi
1940-cı illərdə psixoloq Abraham Maslow onun təklifini irəli sürdü ehtiyaclar nəzəriyyəsi, insanların 5 səviyyəyə təsnif etdiyi əsas ehtiyacların iyerarxiyasını təqdim edir: psixoloji, təhlükəsizlik, sevgi və aidiyyət, özünə hörmət və özünü həyata keçirmə.
1960-cı illərdə bu təməl üzərində qurulmuş başqa bir korifey David McClelland. Minlərlə şəxsi hekayəni təhlil edərək, McClelland fərq etdi ki, biz sadəcə olaraq məxluqları qane etmirik - yanğınımızı alovlandıran daha dərin sürücülər var. O, üç əsas daxili ehtiyacı aşkar etdi: nailiyyət ehtiyacı, mənsubiyyət ehtiyacı və gücə ehtiyac.
Anadangəlmə xüsusiyyətdən çox, McClelland inanırdı ki, həyat təcrübəmiz bizim əsas ehtiyacımızı formalaşdırır və biz hər birimiz bu üç ehtiyacdan birini digərlərindən üstün tuturuq.
Hər bir dominant motivatorun xüsusiyyətləri aşağıda göstərilmişdir:
| Dominant motivator | Xüsusiyyətlər |
| Nailiyyət ehtiyacı (n Ach) | • Özünü həvəsləndirən və çətin, lakin real hədəflər qoymağa sövq edən • Onların fəaliyyəti haqqında daimi rəy axtarın • Həddindən artıq riskli və ya mühafizəkar davranışlardan çəkinən orta riskli insanlar • Aydın şəkildə müəyyən edilmiş məqsədləri və ölçülə bilən nəticələri olan tapşırıqlara üstünlük verin • Xarici mükafatlarla deyil, daxili motivasiyalı |
| Güc ehtiyacı (n Pow) | • İddialı və liderlik rollarını və təsir mövqelərini arzulayır • Rəqabət yönümlü və başqalarına təsir etməkdən və ya təsir etməkdən həzz alın • Güc və nəzarət üzərində cəmlənmiş potensial avtoritar liderlik tərzi • Başqalarına səlahiyyət vermək üçün empatiya və qayğıdan məhrum ola bilər • Qalibiyyət, status və məsuliyyətlə motivasiya olunur |
| Əlaqələndirmə ehtiyacı (n Aff) | • İsti, mehriban sosial münasibətləri hər şeydən üstün tutun • Münaqişədən qaçan kooperativ komanda oyunçuları • Başqalarının mənsubiyyəti, qəbulu və təsdiqi ilə motivasiya edilir • Münasibətləri təhdid edən birbaşa rəqabəti sevməmək • İnsanlarla kömək edə və əlaqə saxlaya bildikləri ortaq işdən həzz alın • Qrup harmoniyası naminə fərdi məqsədləri qurban verə bilər |
Dominant Motivator Testinizi Müəyyən edin
David McClelland nəzəriyyəsinə əsaslanan dominant motivatorunuzu bilmək üçün, istinad üçün aşağıda qısa bir viktorina hazırladıq. Zəhmət olmasa, hər sualda sizə ən çox uyğun gələn cavabı seçin:
#1. İşdə/məktəbdə tapşırıqları yerinə yetirərkən mən aşağıdakılara üstünlük verirəm:
a) Fəaliyyətimi ölçmək üçün aydın və müəyyən məqsədlərə və yollara sahib olun
b) Mənə başqalarına təsir və rəhbərlik etməyə icazə verin
c) Həmyaşıdlarımla əməkdaşlığa cəlb olun
#2. Problem yarananda mən çox güman ki:
a) Onu aradan qaldırmaq üçün plan hazırlayın
b) Özümü təsdiqləyin və vəziyyətə nəzarət edin
c) Başqalarından kömək və rəy soruşun
#3. Səylərim olduqda özümü ən çox mükafatlandırdığımı hiss edirəm:
a) Nailiyyətlərimə görə rəsmi olaraq tanınıb
b) Başqaları tərəfindən uğurlu/yüksək statuslu kimi görülür
c) Dostlarım/həmkarlarım tərəfindən yüksək qiymətləndirilmişəm
#4. Qrup layihəsində mənim ideal rolum:
a) Tapşırığın təfərrüatlarını və vaxt qrafiklərini idarə etmək
b) Komandanın və iş yükünün əlaqələndirilməsi
c) Qrup daxilində münasibətlərin qurulması
#5. Mən risk səviyyəsi ilə ən rahatam:
a) Uğursuzluğa düçar ola bilər, amma mənim qabiliyyətlərimi gücləndirəcək
b) Mənə başqalarından üstünlük verə bilər
c) Münasibətlərə xələl gətirmə ehtimalı azdır
#6. Məqsəd istiqamətində işləyərkən, mən ilk növbədə:
a) Şəxsi nailiyyət hissi
b) Tanınma və status
c) Başqalarının dəstəyi
#7. Müsabiqələr və müqayisələr mənə hiss edir:
a) Əlimdən gələni etmək üçün motivasiya
b) Qalib olmaq üçün enerji
c) Narahat və ya stresli
#8. Mənim üçün ən çox məna daşıyacaq rəy:
a) Fəaliyyətimin obyektiv qiymətləndirilməsi
b) Nüfuzlu və ya məsul olduğuna görə təriflər
c) Qayğı/təqdir ifadəsi
#9. Məni ən çox aşağıdakı rollar/işlər cəlb edir:
a) Çətin tapşırıqların öhdəsindən gəlməyə icazə verin
b) Mənə başqaları üzərində səlahiyyət ver
c) Güclü komanda əməkdaşlığını cəlb edin
#10. Boş vaxtlarımda ən çox zövq alıram:
a) Özünü idarə edən layihələrin həyata keçirilməsi
b) Sosiallaşmaq və başqaları ilə əlaqə qurmaq
c) Rəqabətli oyunlar/fəaliyyətlər
#11. İşdə strukturlaşdırılmamış vaxt sərf olunur:
a) Planlar qurmaq və məqsədlər qoymaq
b) Şəbəkə qurmaq və həmkarları cəlb etmək
c) Komanda yoldaşlarına kömək etmək və dəstəkləmək
#12. Ən çox doldururam:
a) Məqsədlərimdə irəliləyiş hissi
b) Hörmət olunduğunu və yüksək baxıldığını hiss etmək
c) Dostlar/ailə ilə keyfiyyətli vaxt
Bal: Hər məktub üçün cavabların sayını əlavə edin. Ən yüksək xal toplayan hərf sizin əsas motivatorunuzu göstərir: Əsasən a = n Ach, Əsasən b = n Pow, Əsasən c = n Aff. Nəzərə alın ki, bu, yalnız bir yanaşmadır və özünü əks etdirmə daha zəngin anlayışlar təmin edir.
Ən yaxşı şəkildə İnteraktiv Öyrənmə
əlavə etmək həyəcan və motivasiya AhaSlides-in dinamik viktorina funksiyası ilə görüşlərinizə💯
David McClelland nəzəriyyəsini necə tətbiq etmək olar (+Nümunələr)
David McClelland nəzəriyyəsini müxtəlif parametrlərdə, xüsusən də korporativ mühitlərdə tətbiq edə bilərsiniz, məsələn:
• Liderlik/idarəetmə: Böyük liderlər bilirlər ki, məhsuldarlığı maksimuma çatdırmaq üçün hər bir işçini həqiqətən nəyin motivasiya etdiyini başa düşməlisiniz. McClellandın araşdırması bizim unikal daxili sürücülərimizi - nailiyyət, güc və ya mənsubiyyət ehtiyacını ortaya qoyur.
Məsələn: Nailiyyət yönümlü menecer ölçülə bilən məqsəd və vəzifələri daxil etmək üçün rolları strukturlaşdırır. Məhsulu maksimumlaşdırmaq üçün son tarixlər və rəylər tez-tez olur.
• Karyera məsləhəti: Bu fikir həm də mükəmməl karyera yolunu istiqamətləndirir. Əl sənətləri formalaşdıqca çətin məqsədlərin öhdəsindən gəlmək istəyənləri axtarın. Sənayelərə rəhbərlik etməyə hazır olan güc mərkəzlərinə xoş gəlmisiniz. İnsanlara yönəlmiş karyeralar vasitəsilə gücləndirməyə hazır olan tərəfdaşlar yetişdirin.
Məsələn: Orta məktəb məsləhətçisi şagirdin məqsəd qoymağa və ona çatmağa olan həvəsini görür. Onlar sahibkarlıq və ya digər öz-özünə idarə olunan karyera yollarını tövsiyə edirlər.
• İşə qəbul/seçim: İşə qəbul zamanı öz hədiyyələrindən istifadə etmək istəyən ehtiraslı şəxsiyyətləri tapın. Hər bir mövqeni tamamlamaq üçün motivasiyaları qiymətləndirin. Xoşbəxtlik və yüksək məhsuldarlıq fərdlərin öz məqsədlərində böyüməsindən qaynaqlanır.
Məsələn: Başlanğıc n Ach-ı qiymətləndirir və iddialı hədəflərə doğru müstəqil işləmək, təşəbbüskarlıq və bacarıq üçün namizədləri yoxlayır.
• Təlim/inkişaf: Müxtəlif ehtiyaclara uyğun öyrənmə üslubları vasitəsilə biliyi ötürmək. Müstəqilliyə və ya müvafiq olaraq komanda işinə ilham verin. Məqsədlərin davamlı dəyişikliklərə səbəb olmaq üçün daxili səviyyədə rezonans doğurmasını təmin edin.
Məsələn: Onlayn kurs kursantlara tempdə çeviklik imkanı verir və n Ach səviyyəsində yüksək olanlar üçün isteğe bağlı çətinlikləri ehtiva edir.
• Performansın nəzərdən keçirilməsi: İnkişafı təşviq etmək üçün əsas motivatorları vurğulayan rəylərə diqqət yetirin. Sadiqliyi gücləndirən motivasiyaların şahidi olun və şirkət görmə qabiliyyətini birləşdirin.
Məsələn: Yüksək n Powlu işçi şirkət daxilində təsir və görünürlük haqqında rəy alır. Məqsədlər səlahiyyətli mövqelərə yüksəlmək üzərində mərkəzləşir.
• Təşkilati inkişaf: Təşəbbüslərin, iş mədəniyyətinin və təşviqlərin qurulmasına kömək edən komandalar/bölmələr arasında güclü tərəfləri qiymətləndirin.
Məsələn: Ehtiyacların qiymətləndirilməsi müştəri xidmətində ağır n Aff göstərir. Komanda daha çox əməkdaşlıq və keyfiyyətli qarşılıqlı əlaqələrin tanınması ilə qurur.
• Özünü dərketmə: Özünü tanıma dövrü yenidən başlayır. Özünüzün və başqalarının ehtiyaclarını anlamaq empatiya yaradır və sosial/iş münasibətlərini yaxşılaşdırır.
Məsələn: Bir işçi fərdi tapşırıqlardan daha çox komandaya qoşulma fəaliyyətlərindən yükləndiyini fərq edir. Viktorinadan keçmək onun əsas motivatorunun n Aff olduğunu təsdiqləyir, özünü dərk etməyi artırır.
• Kouçinq: Məşq edərkən siz istifadə olunmamış imkanları üzə çıxara, şəfqətlə zəif cəhətlərin azaldılmasına rəhbərlik edə və hər bir həmkarınızın motivasiya dilində danışaraq sədaqəti inkişaf etdirə bilərsiniz.
Məsələn: Menecer liderlik vəzifələrinə hazırlaşmaq üçün şəxsiyyətlərarası bacarıqların gücləndirilməsi üzrə yüksək n Ach ilə birbaşa hesabat verir.
Takeaway
McClellandın irsi davam edir, çünki əlaqələr, nailiyyətlər və təsirlər insan tərəqqisinə təkan verməkdə davam edir. Ən güclüsü, onun nəzəriyyəsi özünü kəşf etmək üçün obyektiv olur. Əsas motivasiyalarınızı müəyyən etməklə, daxili məqsədinizlə uyğunlaşdırılmış işi yerinə yetirməkdə inkişaf edəcəksiniz.
Tez-tez soruşulan suallar
Motivasiya nəzəriyyəsi nədir?
McClellandın tədqiqatı iş yerindəki davranışa təsir edən üç əsas insan motivasiyasını - nailiyyət ehtiyacı (nAch), güc (nPow) və mənsubiyyət (nAff) - müəyyən etdi. nAch müstəqil məqsəd qoyma/müsabiqəni idarə edir. nPow liderliyi/nüfuz axtarışını gücləndirir. nAff komanda işinə/münasibətlərin qurulmasına ilham verir. Özündə/başqalarında bu “ehtiyacları” qiymətləndirmək performansı, işdən məmnunluğu və liderlik effektivliyini artırır.
McClellandın motivasiya nəzəriyyəsindən hansı şirkət istifadə edir?
Google – Onlar ehtiyacların qiymətləndirilməsindən və David McClelland nəzəriyyəsinə uyğun gələn nailiyyət, liderlik və əməkdaşlıq kimi sahələrdə güclü tərəflərə əsaslanan rollar/komandalardan istifadə edirlər.
