Güclü İnsan Resurslarının Planlaşdırılması Prosesinin 7 Açarı + Nümunələr

HR meneceri olaraq siz şirkət böhranını yaşamaq istəməzsiniz ki, şirkət işçilərinin sayının azalması və ya insanların şikayət etmək üçün hər gün ofisinizi doldurması.

İnsan resurslarının planlaşdırılması prosesindən keçmək sizə qeyri-müəyyənliklər üzərində böyük nəzarət imkanı verə bilər.

Bu məqalədə şirkət üçün əsaslandırılmış qərarlar qəbul etmək üçün hər bir addımı və nümunələri ətraflı kəşf edin. Gəlin yuvarlanaq!

Mündəricat

İnsan Resurslarının Planlaşdırılması Prosesi nədir?
İnsan Resurslarının Planlaşdırılması Prosesində 7 Addım hansılardır?
İnsan Resurslarının Planlaşdırılması Prosesi Nümunələri
Aşağı xətt
Tez-tez soruşulan suallar

İnsan Resurslarının Planlaşdırılması Prosesi nədir?

İnsan Resurslarının Planlaşdırılması (HRP) prosesi təşkilatlar tərəfindən öz insan resurslarını biznes məqsəd və vəzifələri ilə effektiv şəkildə idarə etmək və uyğunlaşdırmaq üçün istifadə olunan strateji yanaşmadır.

İnsan resurslarının planlaşdırılması prosesinin tezliyini təyin edərkən nəzərə alınmalı bəzi amillərə aşağıdakılar daxildir:

Biznes mühiti:Sürətlə dəyişən mühitlərdə fəaliyyət göstərən təşkilatlar bazar dinamikasına, texnoloji irəliləyişlərə və ya tənzimləyici dəyişikliklərə uyğunlaşmaq üçün HR planlamasını daha tez-tez aparmalı ola bilər.

Böyümə və Genişlənmə:Təşkilat əhəmiyyətli artım yaşayırsa, yeni bazarlara girirsə və ya əməliyyatlarını genişləndirirsə, genişləndirmə strategiyalarını dəstəkləmək və onlara uyğunlaşdırmaq üçün daha tez-tez HR planlaşdırması lazım ola bilər.

İşçi qüvvəsinin dinamikası:Yüksək dövriyyə, bacarıq çatışmazlığı və ya işçilərin demoqrafiyasındakı dəyişikliklər kimi işçi qüvvəsi dinamikası ortaya çıxan problemləri həll etmək və istedadın davamlılığını təmin etmək üçün daha tez-tez HR planlamasını tələb edə bilər.

Strateji planlaşdırma dövrü: HR planlaması təşkilatın planları ilə birləşdirilməlidir strateji planlaşdırma dövrü. Əgər təşkilat illik əsasda strateji planlaşdırma aparırsa, ardıcıllığı və uyğunluğu qorumaq üçün HR planlamasını həmin dövrəyə uyğunlaşdırmaq məsləhətdir.

İnsan Resurslarının Planlaşdırılması Prosesində 7 Addım hansılardır?

Təşkilatın necə fəaliyyət göstərməsindən asılı olmayaraq, uğur əldə etmək üçün universal olaraq tətbiq oluna bilən yeddi addım var.

#1. Ətraf mühitin skan edilməsi

PEST modeli ətraf mühitin təhlilini aparmaq üçün ümumidir

Bu addım şirkətin insan resurslarının planlaşdırılmasına təsir edə biləcək həm daxili, həm də xarici amillərin qiymətləndirilməsini əhatə edir.

Daxili amillərə ümumi strateji məqsədlər, büdcə məhdudiyyətləri və daxili imkanlar daxil ola bilər.

Xarici amillər bazar şərtlərini, sənaye meyllərini, qanuni və tənzimləyici tələbləri və texnoloji irəliləyişləri əhatə edir.

Ətraf mühitin təhlili aparmaq üçün ən ümumi üsul adətən istifadə olunur PESTLEvə ya PEST modeli, burada şirkətin fəaliyyətinə təsir edən siyasi, iqtisadi, sosial, texnoloji, hüquqi və ekoloji aspektləri araşdırırsınız.

Bu amilləri dərk etməklə şirkətlər dəyişiklikləri qabaqcadan görə bilər və HR strategiyalarını buna uyğun uyğunlaşdıra bilərlər.

HR komandanızla uyğun işləyin

Vizyonunuzu irəli aparmağa kömək etmək üçün komandanızla interaktiv şəkildə beyin fırtınası keçirin.

istifadə edərək beyin fırtınası sessiyası AhaSlides' Fikir vermək üçün beyin fırtınası sürüşdürün

pulsuz qeydiyyatdan keçin 👉

#2. Tələbin proqnozlaşdırılması

Sənaye meyarlarına baxmaq insan resurslarının planlaşdırılması prosesində kömək edə bilər

Tələbin proqnozlaşdırılması gözlənilən biznes ehtiyaclarına əsaslanaraq gələcək işçi qüvvəsinə olan tələblərin qiymətləndirilməsini əhatə edir.

Bu addım proqnozlaşdırılan satışlar, bazar tələbi, yeni layihələr və ya təşəbbüslər və genişləndirmə planları kimi müxtəlif amillərin təhlilini tələb edir.

Gələcəkdə lazım olan işçilərin sayı və növləri haqqında məlumatlı proqnozlar vermək üçün tarixi məlumatlar, sənaye göstəriciləri və bazar araşdırmalarından istifadə edilə bilər.

#3. Təchizatın təhlili

Bu addımda təşkilatlar mövcud işçi qüvvəsini onun tərkibini, bacarıqlarını və imkanlarını müəyyən etmək üçün qiymətləndirirlər.

Buraya istedadların inventarının aparılması, işçilərin fəaliyyətinin və potensialının qiymətləndirilməsi və hər hansı bacarıq boşluqlarının və çatışmazlıqlarının müəyyən edilməsi daxildir.

Bundan əlavə, təşkilatlar demoqrafik meyllər, əsas rollar üçün rəqabət və namizədlərin axtarış strategiyaları kimi amilləri nəzərə alaraq, xaricdə istedadların mövcudluğunu anlamaq üçün xarici əmək bazarı şərtlərini nəzərə alır.

#4. Boşluqların təhlili

Bacarıq boşluğunun təhlili işçi qüvvəsində balanssızlıqları göstərə bilər

İnsan resurslarına tələbin təhlili və mövcud təkliflə müqayisəsi boşluq təhlilinin əsas aspektidir.

Bu qiymətləndirmə işçi qüvvəsində, məsələn, xüsusi rollarda və ya bacarıq dəstlərində işçilərin çatışmazlığı və ya artıqlığı kimi hər hansı disbalansı müəyyən etməyə kömək edir.

Bu boşluqları müəyyən etməklə şirkətlər onları effektiv şəkildə aradan qaldırmaq üçün hədəflənmiş strategiyalar hazırlaya bilərlər.

#5. HR strategiyalarının hazırlanması

Boşluqların təhlili nəticələrinə əsasən təşkilatlar HR strategiyaları və fəaliyyət planları hazırlayır.

Bu strategiyalara tələb olunan istedadı cəlb etmək və işə götürmək üçün işə qəbul və seçim planları, mövcud işçilərin bacarıqlarını artırmaq üçün təlim və inkişaf proqramları daxil ola bilər. ardıcıl planlaşdırmagələcək liderlərin, işçilərin saxlanması təşəbbüslərinin və ya işçi qüvvəsinin strukturunu optimallaşdırmaq üçün yenidən qurulması planlarının boru kəmərini təmin etmək.

Strategiyalar təşkilatın ümumi məqsəd və vəzifələrinə uyğunlaşdırılmalıdır.

#6. İcra

HR strategiyaları hazırlandıqdan sonra onlar fəaliyyətə başlayır.

Bura planlaşdırılmış işə götürmə səylərinin icrası, təlim və inkişaf proqramlarının həyata keçirilməsi, varislik planlarının yaradılması və əvvəlki addımda müəyyən edilmiş hər hansı digər təşəbbüslərin həyata keçirilməsi daxildir.

İnsan resurslarının planlaşdırılması prosesinin rəvan keçməsi üçün HR və digər şöbələr birlikdə işləməli və yaxşı ünsiyyət qurmalıdır. Beləliklə, biz işləri düzgün aparırıq.

#7. Monitorinq və Qiymətləndirmə

Proqramınızın nə qədər yaxşı performans göstərdiyinə və ya geribildirimlərlə işçilərin məmnunluq dərəcəsinə baxın — Proqramınızın nə qədər yaxşı performans göstərdiyinə və ya geribildirimlə işçilərin məmnunluq dərəcəsinə baxın

Son addım HR planlaşdırma təşəbbüslərinin effektivliyinin monitorinqini və qiymətləndirilməsini əhatə edir.

İşçi qüvvəsi göstəriciləri ilə əlaqəli əsas performans göstəricilərinin (KPI) izlənməsinə diqqət yetirin, məsələn, işçi dövriyyəsi dərəcəsi, doldurulma vaxtı, təlim proqramının müvəffəqiyyət dərəcələri və işçilərin məmnuniyyət səviyyələri.

Müntəzəm qiymətləndirmə təşkilatlara HR strategiyalarının təsirini qiymətləndirməyə, təkmilləşdirilməli sahələri müəyyən etməyə və biznes məqsədlərinə davamlı uyğunluğu təmin etmək üçün lazımi düzəlişlər etməyə kömək edir.

Alternativ Mətn

İşçilərin Məmnuniyyət Səviyyələrini İlə aparın AhaSlides.

Pulsuz rəy formaları istədiyiniz zaman və hər yerdə onlara ehtiyacınız var. Güclü məlumatlar əldə edin, mənalı rəylər alın!

Pulsuz başlayın

İnsan Resurslarının Planlaşdırılması Prosesi Nümunələri

İnsan resurslarının planlaşdırılması prosesinin müxtəlif ssenarilərdə necə tətbiq oluna biləcəyinə dair bir neçə nümunə:

#1. Ssenari: Şirkətin Genişlənməsi

İnsan resurslarının planlaşdırılması prosesi şirkətin genişləndirilməsi ssenarisində necə tətbiq edilir

Ətraf Mühitin Təhlili: Təşkilat bazar meyllərini, müştəri tələbini və artım proqnozlarını təhlil edir.
Tələbin proqnozlaşdırılması: Genişlənmə planlarına və bazar təhlilinə əsaslanaraq, şirkət işçi qüvvəsinə artan tələbləri təxmin edir.
Təchizatın təhlili: Kadrlar şöbəsi mövcud işçi qüvvəsinin bacarıqlarını qiymətləndirir və genişləndirmə ehtiyaclarını ödəmək üçün potensial boşluqları müəyyən edir.
Boşluqların təhlili: Tələb və təklifi müqayisə edərək, şirkət genişlənməni dəstəkləmək üçün lazım olan işçilərin sayını və növlərini müəyyənləşdirir.
HR Strategiyalarının İnkişafı: Strategiyalara məqsədyönlü işə qəbul kampaniyaları, kadr agentlikləri ilə əməkdaşlıq və ya lazımi bacarıqları inkişaf etdirmək üçün təlim proqramlarının həyata keçirilməsi daxil ola bilər.
İcra: Kadrlar şöbəsi yeni işçilərin işə götürülməsi və işə cəlb edilməsi üçün işə qəbul və təlim təşəbbüslərini həyata keçirir.
Monitorinq və Qiymətləndirmə: Şirkət işə qəbulun gedişatını və yeni işçilərin şirkətə inteqrasiyasını qiymətləndirərək HR strategiyalarının effektivliyinə nəzarət edir.

#2. Ssenari: Bacarıq çatışmazlığı

İnsan resurslarının planlaşdırılması prosesi bacarıq çatışmazlığı ssenarisində necə tətbiq olunur

Ətraf Mühitin Təhlili: Şirkət əmək bazarı şərtlərini qiymətləndirir və əməliyyatları üçün tələb olunan xüsusi bacarıqların çatışmazlığını müəyyən edir.
Tələbin proqnozlaşdırılması: Kadrlar şöbəsi tələb olunan bacarıqlara malik işçilərə gələcək tələbi təxmin edir.
Təchizatın təhlili: Şirkət işçi qüvvəsinin mövcud bacarıqlarını müəyyən edir və tələb olunan bacarıqlara malik işçilərin mövcudluğunu qiymətləndirir.
Boşluğun təhlili: Bacarıqlı işçilərə tələbi təkliflə müqayisə edərək, şirkət bacarıq çatışmazlığı boşluğunu tanıyır.
HR Strategiyalarının İnkişafı: Strategiyalara istedadların inkişaf etdirilməsi, təlim proqramlarının həyata keçirilməsi və ya autsorsing və ya müqavilə kimi alternativ qaynaq üsullarının nəzərdən keçirilməsi üçün təhsil müəssisələri və ya peşəkar təşkilatlarla tərəfdaşlıq daxil ola bilər.
İcra: Şirkət təhsil müəssisələri ilə əməkdaşlıq, təlim proqramlarının hazırlanması və təklif edilməsi və ya satıcılar və ya podratçılarla tərəfdaşlıq əlaqələrinin araşdırılmasını əhatə edə bilən planlaşdırılmış strategiyaları həyata keçirir.
Monitorinq və Qiymətləndirmə: Kadrlar şöbəsi bacarıqların inkişafı təşəbbüslərinin gedişatına nəzarət edir, tələb olunan bacarıqların əldə olunmasını izləyir və onların təşkilatın bacarıq boşluğunu aradan qaldırmaq qabiliyyətinə təsirini qiymətləndirir.

#3. Ssenari: Ardıcıllığın Planlaşdırılması

İnsan resurslarının planlaşdırılması prosesi ardıcıl planlaşdırma ssenarisində necə tətbiq olunur

Ətraf Mühitin Təhlili: Şirkət hazırkı liderlik xəttini qiymətləndirir, potensial təqaüdçüləri müəyyən edir və gələcək liderlərə olan ehtiyacı qiymətləndirir.
Tələbin proqnozlaşdırılması: Kadrlar şöbəsi proqnozlaşdırılan təqaüdlər və böyümə planları əsasında rəhbər vəzifələrə gələcək tələbi təxmin edir.
Təchizatın təhlili: Şirkət mövcud işçi qüvvəsi daxilində potensial varislərə nəzarət edir və liderlik bacarıqları və ya səriştələrində hər hansı boşluqları müəyyən edir.
Boşluğun təhlili: Gələcək liderlərə olan tələbatı mövcud varislərlə müqayisə edərək, şirkət varislik boşluqlarını müəyyən edir.
HR Strategiyalarının İnkişafı: Strategiyalara varislik boşluqlarını doldurmaq üçün liderliyin inkişafı proqramlarının, mentorluq təşəbbüslərinin və ya istedadların əldə edilməsi strategiyalarının həyata keçirilməsi daxil ola bilər.
İcra: HR departamenti liderliyin inkişafı proqramlarını həyata keçirmək, mentorluq əlaqələri qurmaq və ya kritik liderlik vəzifələrinə kənar istedadlar cəlb etməklə planlaşdırılan strategiyaları həyata keçirir.
Monitorinq və Qiymətləndirmə: Şirkət liderliyin inkişafı proqramlarının gedişatını izləyir, potensial varislərin hazırlığını qiymətləndirir və güclü liderlik xəttinin qurulmasında strategiyaların effektivliyini qiymətləndirir.

Aşağı xətt

İnsan resurslarının planlaşdırılması prosesi doğru zamanda doğru insanları tapmaqdan daha da irəli gedir. Qeyri-müəyyənliklə dolu bir dünyada ona daim nəzarət edilməli və uyğunlaşdırılmalıdır. Bu addımları izləməklə, komandanız və şirkətinizin məqsədləri üçün ən yaxşı seçimləri etdiyinizə əmin ola bilərsiniz. Və istedadla bağlı məsələlərin həllinə gəldikdə, siz bunu rəvan və səmərəli şəkildə edə biləcəksiniz.

Tez-tez soruşulan suallar

İnsan resurslarının planlaşdırılmasının 5 addımında 7-ci addım nədir?

İnsan resurslarının planlaşdırılmasının 5 addımında 7-ci addım “HR Strategiyalarının İnkişafı”dır.

İnsan resurslarının planlaşdırılması prosesinin 4 addımı hansılardır?

İnsan resurslarının planlaşdırılması prosesi dörd addımı əhatə edir: ətraf mühitin təhlili, tələbin proqnozlaşdırılması, təklif təhlili və boşluqların təhlili.