Вы калі-небудзь задаваліся пытаннем, чаму генеральныя дырэктары працуюць па 80 гадзін у тыдзень або чаму ваш сябар ніколі не прапускае вечарыну?
Вядомы гарвардскі псіхолаг Дэвід МакКлеланд паспрабаваў развянчаць гэтыя пытанні са сваім тэорыя матывацыі пабудаваны ў 1960-я гг.
У гэтым пасце мы вывучым Тэорыя Дэвіда Макклелланда каб атрымаць глыбокае разуменне вашых уласных кіроўцаў і тых, хто вакол вас.
Яго тэорыя патрэбаў стане вашым Разетцкім каменем для расшыфроўкі любой матывацыі💪
Змест
Прыцягніце сваіх супрацоўнікаў
Пачніце змястоўную дыскусію, атрымлівайце карысныя водгукі і шануйце сваіх супрацоўнікаў. Зарэгіструйцеся, каб атрымаць бясплатны шаблон AhaSlides
🚀 Вазьміце бясплатную віктарыну☁️
,en Тлумачэнне тэорыі Дэвіда Макклелланда
У 1940-х гадах псіхолаг Абрахам Маслоу прапанаваў сваю тэорыя патрэб, які прадстаўляе іерархію асноўных патрэбаў, якія людзі падзялілі на 5 узроўняў: псіхалагічныя, бяспека, любоў і прыналежнасць, самаацэнка і самарэалізацыя.
На гэтым падмурку ў 1960-х гадах пабудаваў іншы свяціла, Дэвід МакКлеланд. Прааналізаваўшы тысячы асабістых гісторый, МакКлеланд заўважыў, што мы не проста істоты, якія прыносяць задавальненне - ёсць больш глыбокія цягі, якія запальваюць наш агонь. Ён выявіў тры асноўныя ўнутраныя патрэбы: патрэба ў дасягненні, патрэба ў прыналежнасці і патрэба ва ўладзе.
Макклелланд лічыў, што наш жыццёвы вопыт не з'яўляецца прыроджанай рысай, а вызначае нашу дамінуючую патрэбу, і кожная з нас аддае перавагу адной з гэтых трох патрэб вышэй за іншыя.
Характарыстыкі кожнага дамінуючага матыватара паказаны ніжэй:
| Дамінуючы матыватар | характарыстыка |
| Патрэба ў дасягненні (n Ach) | • Матывацыя і імкненне ставіць складаныя, але рэалістычныя мэты • Шукайце пастаянную зваротную сувязь аб іх выкананні • Умерана рызыкоўныя, якія пазбягаюць вельмі рызыкоўных або кансерватыўных паводзін • Аддавайце перавагу задачам з выразна вызначанымі мэтамі і вымернымі вынікамі • Унутраная матывацыя, а не знешнія ўзнагароды |
| Need for Power (n Pow) | • Амбіцыйныя і жадаюць кіруючых роляў і ўплывовых пазіцый • Арыентаваны на канкурэнцыю і атрымлівае асалоду ад уплыву або ўздзеяння на іншых • Патэнцыйна аўтарытарны стыль кіраўніцтва, арыентаваны на ўладу і кантроль • Можа не хапаць суперажывання і клопату аб пашырэнні правоў і магчымасцяў іншых • Матываваны перамогай, статусам і адказнасцю |
| Патрэба ў прыналежнасці (n Aff) | • Больш за ўсё цэніце цёплыя сяброўскія адносіны • Кааператыўныя камандныя гульцы, якія пазбягаюць канфліктаў • Матывавана прыналежнасцю, прыняццем і адабрэннем з боку іншых • Не падабаецца прамая канкурэнцыя, якая пагражае адносінам • Атрымлівайце асалоду ад сумеснай працы, дзе яны могуць дапамагчы і звязацца з людзьмі • Можа ахвяраваць індывідуальнымі мэтамі дзеля гармоніі ў групе |
Вызначце свой галоўны матыватар. Тэст
Каб даведацца пра ваш галоўны матыватар, заснаваны на тэорыі Дэвіда Макклелланда, мы падрыхтавалі для даведкі кароткі тэст. Калі ласка, абярыце адказ, які вам больш за ўсё падабаецца ў кожным пытанні:
#1. Выконваючы заданні на працы/школе, я аддаю перавагу заданням, якія:
a) Мець дакладныя і вызначаныя мэты і спосабы вымярэння маёй дзейнасці
б) Дазволь мне ўплываць на іншых і весці за сабой
в) Прыцягнуць супрацоўніцтва з маімі аднагодкамі
#2. Калі ўзнікае праблема, я, хутчэй за ўсё, буду:
а) Распрацуйце план, як яго пераадолець
б) заявіць пра сябе і ўзяць на сябе адказнасць за сітуацыю
в) Папытаеце іншых аб дапамозе і меркаванні
#3. Я адчуваю сябе найбольш узнагароджаным, калі мае намаганні:
а) Афіцыйнае прызнанне за мае дасягненні
б) разглядаецца іншымі як паспяховы/высокі статус
в) Ацанілі мае сябры/калегі
#4. У групавым праекце мая ідэальная роля была б:
а) Кіраванне дэталямі задач і тэрмінамі
б) Каардынацыя каманды і нагрузкі
в) Пабудова ўзаемаразумення ў групе
#5. Мяне найбольш задавальняе такі ўзровень рызыкі:
а) Можа пацярпець няўдачу, але падштурхне мае здольнасці
b) Можа даць мне перавагу перад іншымі
в) Наўрад ці пашкодзіць адносінам
#6. Калі я працую над дасягненнем мэты, я ў першую чаргу кіруюся:
а) Пачуццё асабістага дасягнення
б) Прызнанне і статус
в) Падтрымка з боку іншых
#7. Спаборніцтвы і параўнанні прымушаюць мяне адчуваць:
а) Матывацыя, каб зрабіць усё магчымае
б) Энергія, каб быць пераможцам
в) Нязручна ці стрэс
#8. Водгук, які будзе для мяне больш за ўсё значыць:
а) Аб'ектыўныя ацэнкі маёй працы
б) Пахвала за тое, што ён уплывовы або галоўны
в) Выраз клопату / удзячнасці
#9. Мяне больш за ўсё прыцягваюць ролі/працы, якія:
а) Дазвольце мне пераадолець складаныя задачы
б) Дай мне ўладу над іншымі
в) Прыцягнуць моцнае супрацоўніцтва каманды
#10. У вольны час мне больш за ўсё падабаецца:
а) Правядзенне самакіравальных праектаў
б) Сацыялізацыю і сувязь з іншымі
в) Спаборніцкія гульні/дзейнасці
#11. На працы неструктураваны час праводзіцца:
а) Складанне планаў і пастаноўка мэт
б) Наладжванне сетак і прыцягненне калег
в) Дапамога і падтрымка таварышаў па камандзе
#12. Я часцей за ўсё папаўняю праз:
а) Адчуванне прагрэсу ў дасягненні маіх мэтаў
б) Адчуванне павагі і ўвагі
в) Якасны час з сябрамі/сям'ёй
Лік: Складзіце колькасць адказаў на кожны ліст. Літара з самым высокім балам паказвае ваш асноўны матыватар: у асноўным а = n Ach, у асноўным b = n Pow, у асноўным c = n Aff. Звярніце ўвагу, што гэта толькі адзін падыход, і самарэфлексія дае больш багатае разуменне.
Інтэрактыўнае навучанне ў лепшым выглядзе
Дадаваць ўзбуджэнне і матывацыя да вашых сустрэч з функцыяй дынамічнай віктарыны AhaSlides💯
Як прымяніць тэорыю Дэвіда Макклелланда (+прыклады)
Вы можаце прымяніць тэорыю Дэвіда Макклелланда ў розных умовах, асабліва ў карпаратыўных умовах, такіх як:
• Лідэрства/менеджмент: выдатныя кіраўнікі ведаюць, што для максімальнага павышэння прадукцыйнасці вам трэба разумець, што сапраўды матывуе кожнага супрацоўніка. Даследаванне МакКлеланда раскрывае нашы унікальныя ўнутраныя рухаючыя сілы - патрэбу ў дасягненнях, моцы або прыналежнасці.
Напрыклад: Менеджэр, арыентаваны на дасягненні, структуруе ролі так, каб уключыць вымерныя мэты і задачы. Тэрміны і зваротная сувязь частыя, каб максымізаваць выхад.
• Кансультаванне па пытаннях кар'еры: гэта разуменне таксама накіроўвае ідэальны шлях кар'еры. Шукайце тых, хто хоча вырашаць цяжкія мэты, калі іх майстэрства набывае форму. Вітаем электрастанцыі, гатовыя ўзначаліць галіны. Выхоўвайце партнёраў, гатовых пашырыць магчымасці праз кар'еру, арыентаваную на людзей.
Напрыклад: кансультант сярэдняй школы заўважае ў вучня жаданне ставіць і дасягаць мэт. Яны рэкамендуюць прадпрымальніцкую дзейнасць або іншую самакіравальную кар'еру.
• Найм/адбор: пры найме знайдзіце захопленых людзей, якія жадаюць выкарыстаць свае дары. Ацаніце матывацыю для дапаўнення кожнай пазіцыі. Шчасце і высокая прадукцыйнасць вынікаюць з таго, што людзі растуць у сваёй мэты.
Напрыклад: стартап шануе n Ach і правярае кандыдатаў на драйв, ініцыятыву і здольнасць самастойна працаваць над амбіцыйнымі мэтамі.
• Навучанне/развіццё: перадавайце веды праз стылі навучання, якія адпавядаюць розным патрэбам. Натхніце незалежнасць або камандную працу адпаведна. Пераканайцеся, што мэты рэзаніруюць на ўнутраным узроўні, каб выклікаць працяглыя змены.
Напрыклад: Інтэрнэт-курс дазваляе слухачам гібка вызначаць тэмп і ўключае дадатковыя задачы для тых, хто мае высокі ўзровень n Ach.
• Агляд прадукцыйнасці: засяродзьце ўвагу на галоўных матыватараў для стымулявання росту. Сведка матывацыі падсілкоўвае прыхільнасць і бачанне кампаніі злучаюцца ў адзінае цэлае.
Напрыклад: Супрацоўнік з высокім n Pow атрымлівае зваротную сувязь аб уплыве і бачнасці ў кампаніі. Мэты сканцэнтраваны на прасоўванні да кіруючых пасад.
• Арганізацыйнае развіццё: ацэнка моцных бакоў у камандах/падраздзяленнях, што дапамагае структураваць ініцыятывы, культуру працы і стымулы.
Напрыклад: Ацэнка патрэбаў паказвае вялікую n Aff у абслугоўванні кліентаў. Каманда будуе больш супрацоўніцтва і прызнанне якасці ўзаемадзеяння.
• Самасвядомасць: самапазнанне пачынае цыкл нанова. Разуменне ўласных патрэб і патрэб іншых стварае суперажыванне і паляпшае сацыяльныя/працоўныя адносіны.
Напрыклад: супрацоўніца заўважыла, што яна больш зараджваецца за кошт згуртавання каманд, чым ад індывідуальных задач. Правядзенне тэсту пацвярджае, што яе галоўным матыватарам з'яўляецца n Aff, павялічваючы самаразуменне.
• Коучінг: падчас трэнінгу вы можаце раскрыць нявыкарыстаныя магчымасці, са спачуваннем накіроўваць змякчэнне недахопаў і выхоўваць лаяльнасць, размаўляючы на мове матывацыі кожнага калегі.
Напрыклад: Менеджэр трэніруе непасрэднае падпарадкаванне з высокім n Ach па ўмацаванні навыкаў міжасобасных зносін для падрыхтоўкі да кіруючых пасад.
Навынос
Спадчына Макклелланда працягваецца, таму што адносіны, дасягненні і ўплыў працягваюць рухаць прагрэс чалавецтва. Найбольш моцна яго тэорыя становіцца лінзай для самапазнання. Вызначыўшы свае галоўныя матывацыі, вы будзеце квітнець ў выкананні працы, якая адпавядае вашай уласнай мэты.
Часта задаюць пытанні
Што такое тэорыя матывацыі?
Даследаванне МакКлеланда вызначыла тры асноўныя чалавечыя матывацыі - патрэба ў дасягненні (nAch), улада (nPow) і сяброўства (nAff), якія ўплываюць на паводзіны на працоўным месцы. nAch стымулюе незалежную пастаноўку мэтаў/спаборніцтва. nPow стымулюе пошук лідэрства/ўплыву. nAff натхняе на камандную працу/наладжванне адносін. Ацэнка гэтых «патрэбаў» у сабе/іншых павышае прадукцыйнасць, задаволенасць працай і эфектыўнасць кіраўніцтва.
Якая кампанія выкарыстоўвае тэорыю матывацыі Макклелланда?
Google – яны выкарыстоўваюць ацэнку патрэбаў і адаптуюць ролі/каманды на аснове моцных бакоў у такіх галінах, як дасягненні, лідэрства і супрацоўніцтва, якія адпавядаюць тэорыі Дэвіда Макклелланда.
