Калі вы працуеце ў аддзеле кадраў, вы ведаеце, наколькі важна мець патрэбных людзей на патрэбнай працы.
Вось дзе планаванне чалавечых рэсурсаў прыходзіць.
Калі вы авалодаеце мастацтвам кадравага планавання, вы зэканоміце вялікія грошы для кампаніі, адначасова прымусіўшы ўсіх членаў каманды працаваць эфектыўна і ў гармоніі адзін з адным.
Акуніцеся, каб разблакіраваць ключавыя стратэгіі, каб падрыхтаваць вашу працоўную сілу ў будучыні!
Змест
Што такое планаванне людскіх рэсурсаў і чаму яно важна?
Планаванне людскіх рэсурсаў - гэта працэс прагназавання будучых патрэб арганізацыі ў чалавечых рэсурсах і распрацоўкі мерапрыемстваў для задавальнення гэтых патрэб.
Гэта важна па некалькіх прычынах:
• Забяспечвае патрэбную колькасць супрацоўнікаў: Планаванне персаналу дапамагае арганізацыям вызначыць, колькі супрацоўнікаў ім спатрэбіцца ў будучыні для дасягнення мэт і патрабаванняў. Гэта дазваляе пазбегнуць занадта малой або занадта вялікай колькасці супрацоўнікаў.
• Вызначае прабелы ў навыках: Працэс вызначае любыя разрывы паміж навыкамі і кампетэнцыямі цяперашняй працоўнай сілы і тымі, што спатрэбяцца ў будучыні. Гэта дазваляе аддзелу кадраў распрацоўваць праграмы для ліквідацыі гэтых прабелаў.
• Дапамагае ў планаванні пераемнасці: Планаванне персаналу забяспечвае ўваходныя дадзеныя для планы пераемнасці шляхам вызначэння важных роляў, патэнцыйных пераемнікаў і патрэбаў у развіцці. Гэта забяспечвае набор кваліфікаваных унутраных кандыдатаў.
• Падтрымлівае намаганні па найму: Прагназуючы патрэбы загадзя, аддзел кадраў можа распрацаваць мэтанакіраваныя стратэгіі найму, каб знайсці і наняць патрэбных талентаў, калі гэта неабходна. Гэта памяншае націск часу ў перыяды высокага попыту.
• Супадае са стратэгічнымі мэтамі: Планаванне кадраў дапамагае ўзгадніць стратэгіі і праграмы кадраў са стратэгічным бізнес-планам арганізацыі. Гэта гарантуе, што інвестыцыі ў чалавечы капітал падтрымліваюць ключавыя мэты.
• Паляпшае ўтрыманне: Вызначаючы будучыя патрэбы, кадравае планаванне можа дапамагчы распрацаваць праграмы для ўтрымання крытычных талентаў і тых, хто з цяжкадаступнымі навыкамі. Гэта зніжае выдаткі на набор і навучанне.
• Павышае прадукцыйнасць: Наяўнасць патрэбнай колькасці супрацоўнікаў з патрэбнымі навыкамі ў патрэбны час павышае арганізацыйную эфектыўнасць і прадукцыйнасць, паколькі даследаванні паказваюць, што кампаніі з высоказаангажаванымі супрацоўнікамі, як правіла, на 21% больш выгадна. Гэта таксама зніжае выдаткі з-за лішку персаналу або абмежаванняў магутнасці.
• Забяспечвае адпаведнасць заканадаўчым і нарматыўным патрабаванням. Кадравае планаванне дапамагае гарантаваць, што ў вас ёсць дастатковая колькасць супрацоўнікаў, якія адпавядаюць патрабаванням, у такіх сферах, як бяспека, ахова здароўя і ўрад.
Фактары, якія ўплываюць на планаванне людскіх рэсурсаў
Нягледзячы на тое, што планаванне людскіх рэсурсаў з'яўляецца жыццёва важнай часткай любой арганізацыі, вялікай ці малой, яно сутыкаецца з пэўнымі праблемамі, бо працуе як з унутранымі, так і з знешнімі зацікаўленымі бакамі, такімі як:
• Бізнес-стратэгія і мэты – Стратэгічныя задачы кампаніі, планы росту, новыя ініцыятывы і мэты непасрэдна ўплываюць на кадравыя планы. HR трэба будзе ўзгадніць з бізнес-стратэгіяй.
• Тэхналагічныя змены – Новыя тэхналогіі могуць аўтаматызаваць або змяняць службовыя ролі, ствараць новыя патрабаванні да навыкаў і ўплываць на патрэбы ў персанале. Планы кадраў павінны ўлічваць гэта.
• Пастановы ўрада – Змены ў заканадаўстве аб занятасці, працы, іміграцыі і бяспецы ўплываюць на кадравую палітыку і здольнасць набіраць і ўтрымліваць персанал.
• Эканамічныя ўмовы - На стан эканомікі ўплываюць такія фактары, як прапанова працоўнай сілы, магчымасці найму, адбыццё кадраў і бюджэт кампенсацыі. Планы кадраў павінны быць адаптаванымі.
• Competition – Дзеянні канкурэнтаў уплываюць на такія фактары, як адток, попыт на пэўныя навыкі і тэндэнцыі аплаты працы, якія неабходна ўлічваць у кадравых планах.
• Арганізацыйная перабудова – Змены ў структуры, працэсах або пашырэнне на новыя рынкі патрабуюць карэкціроўкі службовых роляў, навыкаў і колькасці персаналу ў кадравых планах.
• Патрэбы ў развіцці кар'еры – Патрэбы цяперашніх супрацоўнікаў у навучанні і развіцці для кар’ернага росту павінны быць улічаны ў кадравых планах 22% супрацоўнікаў назвалі адсутнасць магчымасцей для росту фактарам, які прымусіў іх падумаць пакінуць працу.
• Кадравае планаванне – Стратэгіі запаўнення важных роляў унутры кваліфікаванымі кандыдатамі ўплываюць на колькасць персаналу і планы развіцця аддзела кадраў. Таксама можа быць няпроста ўтрымаць крытычна важныя таленты і супрацоўнікаў з цяжкадаступнымі навыкамі на той тэрмін, які патрабуецца ў планах аддзела кадраў. Непрадбачанае знясіленне можа парушыць планы.
• Дэмаграфічная – Зрухі ў даступнасці пэўных узроставых груп або тыпаў работнікаў на рынку працы з'яўляюцца фактарам для стратэгій найму і ўтрымання.
• Ціск выдаткаў – Інвестыцыі ў чалавечыя рэсурсы, магчыма, павінны быць у адпаведнасці з жорсткімі бюджэтнымі цыкламі, нават калі кадравае планаванне вызначае іншыя патрэбы або прыярытэты. Гэта патрабуе кампрамісаў.
Планаванне чалавечых рэсурсаў улічвае мноства знешніх і ўнутраных фактараў, якія ўплываюць на будучыя патрабаванні арганізацыі да чалавечага капіталу. Прадбачанне і ўлік гэтых фактараў у кадравых прагнозах і стратэгіях дапамагае гарантаваць, што планы застаюцца актуальнымі і могуць быць эфектыўна выкананы з цягам часу.
Якія 5 этапаў планавання людскіх рэсурсаў?
Нягледзячы на тое, што кожная арганізацыя можа мець свой уласны спосаб рабіць рэчы, гэтыя пяць крокаў, як правіла, аднолькавыя па ўсіх напрамках.
#1. Ацэнка патрэб вашых людзей
Гэты этап прадугледжвае ацэнку будучых патрэбаў у працоўнай сіле на аснове стратэгічных мэтаў арганізацыі, планаў росту, галіновых тэндэнцый і іншых адпаведных фактараў.
Яна ўключае ў сябе аналіз бягучай працоўнай сілы, выяўленне любых прабелаў або лішкаў, а таксама праектаванне будучых патрэбаў арганізацыі.
Паспрабуйце мазгавы штурм з AhaSlides для планавання кадраў
Правядзіце інтэрактыўны мазгавы штурм са сваёй камандай, каб прасунуць ваша бачанне наперад.
#2. Інвентарызацыя вашага бягучага экіпажа
Гэты крок азначае ўважлівы погляд на дзіўных людзей, якія ўжо ўваходзяць у вашу каманду.
Якія таленты, навыкі і вопыт яны прыносяць?
Ці існуюць якія-небудзь разрывы паміж тым, дзе зараз знаходзіцца ваша каманда, і тым, дзе вы хацелі б, каб яна была?
Вы таксама будзеце прымаць да ўвагі розныя зменныя працоўнай сілы, якія ў цяперашні час невядомыя, такія як фактары канкурэнцыі, адстаўкі і раптоўныя пераводы або звальненні.
#3. Сканаванне гарызонту ў пошуках навабранцаў
Цяпер прыйшоў час агледзець знешні свет, каб даведацца, якія іншыя выдатныя людзі захочуць далучыцца да вашай місіі.
Якія навыкі карыстаюцца вялікім попытам? Якія кампаніі ствараюць лепшых талентаў, якіх вы можаце наняць? Вы ацэньваеце ўсе знешнія варыянты найму.
Гэтая ацэнка дапамагае вызначыць патэнцыйныя крыніцы талентаў, такія як каналы найму або партнёрства з навучальнымі ўстановамі.
#4. Распрацоўка стратэгій ліквідацыі прабелаў
Разгледзеўшы цяперашнія моцныя бакі і будучыя патрэбы вашай каманды, вы зараз можаце распрацаваць стратэгіі ліквідацыі любых прабелаў.
Інвестыцыі ў існуючую каманду - заўсёды разумны выбар. Вось некалькі спосабаў, як вы можаце дапамагчы ўмацаваць навыкі вашай каманды і расці разам:
• Забяспечце навучанне і развіццё вашай каманды. Калі ў членаў каманды ёсць магчымасць атрымаць новыя навыкі і веды, гэта надае ім магчымасці і робіць усю вашу каманду больш эфектыўнай.
• Наём новых членаў каманды з дадатковымі навыкамі можа запоўніць прабелы і прыўнесці новыя перспектывы. Шукайце кандыдатаў, якія будуць добра спалучацца з вашай сучаснай культурай.
• Ацаніце ролю і абавязкі кожнага члена каманды. Ці адпавядаюць вакансіі іх інтарэсам і вопыту? Карэкціроўка роляў, дзе гэта магчыма, можа аптымізаваць моцныя бакі кожнага.
Прасцей кажучы, дапамога вашай камандзе ў пашырэнні іх магчымасцей - гэта бяспройгрышны варыянт. Вашы людзі будуць больш матываванымі, упэўненымі і прадуктыўнымі. І разам вы атрымаеце спалучэнне талентаў, неабходных для пераадолення праблем і выкарыстання новых магчымасцей.
#5. Маніторынг, ацэнка і перагляд плана
Лепшыя планы для людзей з часам патрабуюць карэкціроўкі.
Калі вы рэалізуеце новыя ініцыятывы, пастаянна правярайце сваю каманду.
Збірайце водгукі, каб вызначыць, што працуе добра, а што можна палепшыць.
Заставайцеся спрытнымі да зменлівых абставінаў і заўсёды мяняйцеся і адаптуйцеся для поспеху каманды.
Стварыце свой уласны водгук і правядзіце яго ў прамым эфіры.
Бясплатныя формы зваротнай сувязі ў любы час і ў любым месцы. Выклікайце ўзаемадзеянне, атрымлівайце значныя меркаванні!
Пачатак працы бясплатна
Bottom Line
Выконваючы гэтыя асноўныя этапы планавання чалавечых рэсурсаў, вы можаце прадумана сфарміраваць кадравы бок вашага бізнесу. Вы будзеце прыцягваць патрэбных таварышаў па камандзе ў патрэбны час, каб прасунуць ваша бачанне наперад. А з дапамогай пастаяннага прыслухоўвання, навучання і адаптацыі вы створыце моцную, квітнеючую каманду, неабходную для ўстойлівага росту.
Часта задаюць пытанні
Што вы маеце на ўвазе пад планаваннем людскіх рэсурсаў?
Планаванне людскіх рэсурсаў адносіцца да працэсаў, якія арганізацыі выкарыстоўваюць для вызначэння сваіх бягучых і будучых патрэбаў у людскіх рэсурсах. Эфектыўнае кадравае планаванне дапамагае арганізацыям набываць, развіваць і ўтрымліваць чалавечыя рэсурсы, неабходныя для дасягнення стратэгічных задач і захавання канкурэнтаздольнасці.
Якія 6 этапаў планавання чалавечых рэсурсаў?
Працэс планавання чалавечых рэсурсаў уключае ацэнку бягучых чалавечых рэсурсаў, прагназаванне будучых патрэбаў, выяўленне прабелаў, распрацоўку і рэалізацыю планаў па ліквідацыі гэтых прабелаў, а затым маніторынг і карэкціроўку планаў з цягам часу. 6 крокаў ахопліваюць поўны цыкл ад аналізу, распрацоўкі стратэгіі, выканання і ацэнкі.
Для чаго выкарыстоўваецца планаванне чалавечых рэсурсаў?
Планаванне людскіх рэсурсаў выкарыстоўваецца, каб дапамагчы арганізацыям дасягнуць сваіх стратэгічных мэтаў, забяспечваючы працэс набыцця, развіцця і кіравання патрэбнай рабочай сілай для задавальнення бягучых і будучых патрэб. Пры правільным выкананні гэта можа значна паўплываць на прадукцыйнасць і поспех арганізацыі.
