Пераканацца, што ў вас ёсць патрэбныя людзі з адпаведнымі навыкамі, гатовымі да працы, калі яны вам спатрэбяцца - гэта і ёсць планаванне працоўнай сілы.
Не мае значэння, з'яўляецеся вы стартапам або вядомай кампаніяй, наяўнасць разумнага, добра прадуманага кадравага плана істотна дапаможа дасягнуць вашых мэтаў.
У гэтым кіраўніцтве мы разгледзім асновы высвятлення вашага працэс планавання працоўнай сілы, чаму гэта важна і як скласці план, які дапаможа вашаму бізнесу дасягнуць поспеху незалежна ад таго, што там мяняецца.
Так што ўладкоўвайцеся зручней, мы скачам у свет кадравых стратэгій!
Змест
Парады па ўзаемадзеянні арганізацыі
Зрабіце сваю ўласную віктарыну і правядзіце яе ў прамым эфіры.
Запальвайце радасць у сваёй камандзе. Выклікайце ўзаемадзеянне, павышайце прадукцыйнасць!
Пачатак працы бясплатна
Што такое кадравае планаванне?
Планаванне працоўнай сілы або планаванне чалавечых рэсурсаў гэта працэс прагназавання будучых патрэб арганізацыі ў чалавечых рэсурсах і вызначэння таго, як задаволіць гэтыя патрэбы. Яна ўключае ў сябе:
• Аналіз бягучай працоўнай сілы - іх навыкі, кампетэнцыі, працоўныя месцы і ролі
• Прагназаванне будучых патрэбаў у чалавечых рэсурсах на аснове бізнес-мэтаў, стратэгіі і прагназуемага росту
• Вызначэнне любых разрываў паміж бягучымі і будучымі патрэбамі - з пункту гледжання колькасці, якасці, навыкаў і роляў
• Распрацоўка рашэнняў для ліквідацыі гэтых прабелаў - шляхам найму, навучання, праграм развіцця, карэкціроўкі кампенсацыі і г.д.
• Стварэнне плана па рэалізацыі гэтых рашэнняў у патрэбныя тэрміны і бюджэты
• Маніторынг выканання і ўнясенне карэкціровак у план працоўнай сілы па меры неабходнасці
Якія ключавыя элементы працэсу планавання працоўнай сілы?
Асноўнымі кампанентамі працэсу планавання працоўнай сілы звычайна з'яўляюцца:
Вобласць прымянення: уключае як колькасны, так і якасны аналіз. Колькасны аналіз уключае разлік бягучага і будучага ўзроўню персаналу на аснове прагнозаў працоўнай нагрузкі. Якасны аналіз улічвае неабходныя навыкі, кампетэнцыі і ролі.
Працягласць: План кадраў звычайна ахоплівае гарызонт ад 1 да 3 гадоў з больш доўгатэрміновымі прагнозамі. Ён ураўнаважвае кароткатэрміновыя тактычныя патрэбы з доўгатэрміновымі стратэгічнымі мэтамі.
Крыніцы: даныя з розных крыніц выкарыстоўваюцца ў якасці ўваходных дадзеных для працэсу планавання, уключаючы бізнес-планы, рынкавыя прагнозы, тэндэнцыі скарачэння, аналіз кампенсацыі, паказчыкі прадукцыйнасці і г.д.
Метад: метады прагназавання могуць вар'іравацца ад простага аналізу тэндэнцый да больш складаных метадаў, такіх як мадэляванне і мадэляванне. Часта ацэньваюцца некалькі сцэнарыяў "што, калі".
Выкарыстанне: План кадраў вызначае рашэнні для запаўнення прабелаў у навыках, уключаючы найм, навучанне, змены ў аплаце працы, аўтсорсінг/перавод у афшоры і пераразмеркаванне існуючага персаналу. Планы дзеянняў ствараюцца для рэалізацыі рашэнняў у межах тэрмінаў і абмежаванняў па выдатках. Размяркоўваюцца абавязкі і адказнасць.
Пастаянна кантралюецца кадравы план. Планы на выпадак надзвычайных сітуацый распрацоўваюцца на выпадак, калі прагнозы не спраўдзяцца, як планавалася.
Эфектыўнае планаванне працоўных рэсурсаў патрабуе ўдзелу і супрацоўніцтва ўсіх ключавых функцыянальных абласцей, асабліва аперацый, фінансаў і розных бізнес-падраздзяленняў.
Тэхналагічныя інструменты могуць дапамагчы ў планаванні працоўнай сілы, асабліва для колькаснага аналізу і мадэлявання працоўнай сілы. Але чалавечае меркаванне застаецца важным.
Якая мэта кадравага планавання ў HRM?
№ 1 - Сумясціце патрэбы ў чалавечых рэсурсах з бізнес-мэтамі і стратэгіяй: Планаванне працоўнай сілы дапамагае вызначыць колькасць і тып супрацоўнікаў, неабходных для падтрымкі мэтаў кампаніі, планаў росту і стратэгічных ініцыятыў. Гэта гарантуе, што чалавечыя рэсурсы будуць накіраваны там, дзе яны могуць аказаць найбольшы ўплыў.
№ 2 - Вызначце і запоўніце прабелы ў навыках: Прагназуючы будучыя патрабаванні да навыкаў, планаванне працоўнай сілы можа вызначыць любыя прабелы паміж цяперашнімі навыкамі супрацоўнікаў і будучымі патрэбамі. Затым ён вызначае, як запоўніць гэтыя прабелы з дапамогай найму, навучання або праграм развіцця.
№ 3 – Аптымізацыя выдаткаў на працоўную сілу: Планаванне працоўнай сілы накіравана на тое, каб суаднесці выдаткі на працоўную сілу з патрабаваннямі працоўнай нагрузкі. Ён можа вызначыць вобласці лішку або недахопу персаналу, каб можна было задзейнічаць патрэбную колькасць супрацоўнікаў з патрэбнымі навыкамі. Гэта дапамагае кантраляваць працоўныя выдаткі.
№ 4 – Павышэнне прадукцыйнасці талентаў: Гарантуючы, што патрэбныя людзі займаюць патрэбныя працоўныя месцы з патрэбнымі навыкамі, планаванне працоўнай сілы можа павысіць агульную прадукцыйнасць і эфектыўнасць. Супрацоўнікі больш падыходзяць для сваіх роляў, а арганізацыя максімальна павялічвае іх чалавечы капітал.
№5 – Прадбачыць будучыя патрэбы: Планаванне працоўнай сілы дапамагае прадбачыць змены ў бізнес-асяроддзі і патрэбах супрацоўнікаў. Такім чынам, аддзел кадраў можа загадзя падрыхтаваць стратэгіі, каб забяспечыць выкананне патрабаванняў да працоўнай сілы. Такі актыўны падыход дапамагае стварыць гнуткую і адаптыўную працоўную сілу, што мае вырашальнае значэнне для поспеху любой арганізацыі.
№ 6 - Павышэнне матывацыі супрацоўнікаў: Дакладна прагназуючы і выконваючы патрабаванні да чалавечых рэсурсаў, кампанія можа звесці да мінімуму любую неадназначнасць у дачыненні да службовых абавязкаў, вялізных працоўных нагрузак і недахопаў кампетэнцый, якія могуць негатыўна паўплываць на задаволенасць супрацоўнікаў.
Якія 4 крокі ў працэсе планавання працоўнай сілы?
Арганізацыі могуць планаваць эфектыўныя планаванне працоўных рэсурсаў працэсу, улічваючы гэтыя чатыры простыя крокі, не перашчыруючы:
#1. Прагназаванне попыту
- На падставе мэтаў кампаніі, стратэгій і прагнозаў росту, пашырэння, запуску новых прадуктаў і г.д.
- Улічвае такія фактары, як арганізацыя кампаніі, якія новыя тэхналогіі яны могуць выкарыстоўваць і наколькі часта яны выкарыстоўваюць сваіх супрацоўнікаў.
- Вызначае колькасць неабходных людзей у залежнасці ад ролі, набору навыкаў, роду працы, узроўню, месцазнаходжання і г.д.
- Часта ацэньваецца некалькі сцэнарыяў, каб павысіць гнуткасць.
#2. Аналіз паставак
- Пачынаецца з бягучай колькасці супрацоўнікаў і іх працоўных месцаў/ролей.
- Аналізуе тэндэнцыі выбыцця, прагнозы выхаду на пенсію і ўзровень вакансій, каб вызначыць, колькі людзей застанецца.
- Улічвае тэрміны найму знешняга персаналу і наяўнасць неабходных навыкаў на рынку працы.
- Ацэньвае магчымасці пераразмеркавання, размеркавання працоўных месцаў, няпоўнага працоўнага дня і аўтсорсінгу.
#3. Аналіз прабелаў
- Параўнайце прагнозы таго, што людзям спатрэбіцца ў будучыні, з тым, што мы ўжо маем. Такім чынам, мы можам убачыць, ці трэба запоўніць прабелы.
- Колькасна вызначае прабелы з пункту гледжання колькасці людзей і пэўных набораў навыкаў.
- Вызначае прабелы ў такіх параметрах, як кампетэнцыі, узровень вопыту, пасады, месцы і г.д.
- Дапамагае вызначыць маштаб неабходных рашэнняў, напрыклад, колькасць новых наймаў, стажораў і рэдызайну вакансій.
#4. Планаванне дзеянняў
- Вызначае такія рашэнні, як найм, навучанне, прасоўванне па службе, праграмы ўзнагароджання і г.д.
- Усталёўвае тэрміны рэалізацыі, размяркоўвае абавязкі і ацэньвае бюджэт.
- Распрацоўвае планы на выпадак надзвычайных сітуацый на выпадак меншага, чым чакалася, скарачэння, павышэння попыту і г.д.
- Вызначае ключавыя паказчыкі эфектыўнасці (KPI) для вымярэння поспеху плана кадравых рэсурсаў.
- Заахвочвае бесперапынную карэкціроўку і ўдасканаленне працэсу планавання працоўнай сілы з цягам часу.
Прыклад планавання працоўнай сілы
У вас яшчэ няма дакладнай карціны? Вось прыклад працэсу планавання працоўных рэсурсаў пасля выканання 4 асноўных этапаў, якія дапамогуць вам лепш зразумець канцэпцыю:
Кампанія па распрацоўцы праграмнага забеспячэння прагназуе рост на 30% на працягу наступных 2 гадоў на аснове новых кантрактаў і праектаў, якія плануюцца. Яны павінны распрацаваць план працоўнай сілы, каб забяспечыць дастатковую колькасць распрацоўшчыкаў для задавальнення гэтага попыту.
Крок 1: Прагназаванне попыту
Яны падлічылі, што для падтрымкі прагназуемага росту ў 30% ім спатрэбіцца:
• 15 дадатковых старэйшых распрацоўшчыкаў
• 20 дадатковых распрацоўшчыкаў сярэдняга ўзроўню
• 10 дадатковых малодшых распрацоўшчыкаў
На аснове іх бягучай структуры і патрабаванняў праекта.
Крок 2: Аналіз паставак
У цяперашні час яны маюць:
• 50 старэйшых распрацоўшчыкаў
• 35 распрацоўшчыкаў сярэдняга ўзроўню
• 20 малодшых распрацоўшчыкаў
Грунтуючыся на тэндэнцыях скарачэння, яны чакаюць страт:
• 5 старэйшых распрацоўшчыкаў
• 3 распрацоўшчыкаў сярэдняга ўзроўню
• 2 малодшых распрацоўшчыкаў
На працягу наступных 2 гадоў.
Крок 3: Аналіз прабелаў
Параўнанне попыту і прапановы:
• Ім патрэбныя яшчэ 15 старэйшых распрацоўшчыкаў, але яны атрымаюць толькі 5, пакідаючы разрыў у 10
• Ім трэба яшчэ 20 распрацоўшчыкаў сярэдняга ўзроўню з прыростам толькі 2, пакідаючы разрыў у 18
• Ім трэба яшчэ 10 малодшых распрацоўшчыкаў, і яны страцяць толькі 2, пакідаючы разрыў у 12
Крок 4: Планаванне дзеянняў
Яны распрацоўваюць план, каб:
• Найміце 8 старэйшых распрацоўшчыкаў і 15 распрацоўшчыкаў сярэдняга звяна
• Перавесці 5 унутраных распрацоўшчыкаў сярэдняга ўзроўню на старэйшы ўзровень
• Найміце 10 стажораў пачатковага ўзроўню для 2-гадовай праграмы развіцця
Яны прызначаюць рэкрутэраў, усталёўваюць тэрміны і ўсталёўваюць KPI для вымярэння вынікаў.
Гэта толькі адзін з прыкладаў таго, як арганізацыя можа падысці да планавання працоўнай сілы для задавальнення сваіх будучых патрэбаў у людскіх рэсурсах на аснове прагназаванага попыту бізнесу. Галоўнае - мець сістэматычны працэс, які кіруецца дадзенымі, які вызначае прабелы і распрацоўвае разумныя рашэнні.
Bottom Line
У сучасным імклівым дзелавым свеце вельмі важна быць наперадзе. А працэс планавання працоўнай сілы дазваляе прагназаваць будучыя патрэбы вашай кампаніі і планаваць адпаведна, што дапамагае заставацца канкурэнтаздольнымі і гарантуе, што вы гатовыя да ўсяго, што вас чакае наперадзе.
Часта задаюць пытанні
Якія 4 асноўныя мэты кіравання працоўнымі рэсурсамі?
Кіраванне працоўнымі рэсурсамі гарантуе, што арганізацыя мае патрэбную колькасць людзей з патрэбнымі навыкамі і вопытам для дасягнення пастаўленых мэтаў. Яна накіравана на прадуктыўнае выкарыстанне людзей, развіццё іх патэнцыялу і пабудову пазітыўных адносін паміж супрацоўнікамі і кампаніяй. Гэта дасягаецца з дапамогай такіх метадаў, як найм, навучанне, кіраванне прадукцыйнасцю і кіраванне кампенсацыямі.
Якія 6 этапаў планавання чалавечых рэсурсаў?
5 этапаў эфектыўнага працэсу планавання працоўнай сілы: · Прагназаванне попыту · Ацэнка бягучай працоўнай сілы · Аналіз прабелаў · Рашэнні для планавання для ліквідацыі прабелаў · Укараненне і агляд.
