Случвало ли ви се е да се чувствате недооценени или недоплатени за работата си? Вероятно всички сме преживели моменти, когато нещо не изглежда „честно“ в работата или взаимоотношенията ни.
Това чувство за несправедливост или несправедливост е в основата на това, което психолозите наричат теория на справедливостта на мотивацията.
В тази публикация ще проучим основите на теорията за справедливостта и как можете да впрегнете нейния потенциал за насърчаване на справедливо работно място.
Съдържание
Съвети за по-добра ангажираност
Ангажирайте служителите си
Започнете смислена дискусия, получете полезна обратна връзка и оценете служителите си. Регистрирайте се, за да вземете безплатен шаблон AhaSlides
🚀 Вземете безплатен тест☁️
Какво представлява теорията за справедливостта на мотивацията?
- теория на справедливостта на мотивацията се фокусира върху изследване на чувството за справедливост на работното място, което има пряк ефект върху тяхната мотивация.
Предложено е от Джон Стейси Адамс през 1960-те години на миналия век, оттук и другото име, „Теория за собствения капитал на Адамс“.
Според тази идея всички ние непрекъснато поддържаме резултат ~ като съпоставяме собствените си вложения (като усилия, умения, опит) спрямо изхода/резултата (като заплащане, ползи, признание), които получаваме в замяна. Не можем да не сравним съотношението между вход и изход с тези около нас.
Ако започнем да чувстваме, че нашият резултат не е съпоставим с този на другите хора – ако нашето съотношение между вложените усилия и възнагражденията изглежда несправедливо – това създава усещане за дисбаланс. И този дисбаланс, според теорията за справедливостта, е истински убиец на мотивацията.
Плюсове и минуси на теорията за мотивацията на справедливостта
За да разберем по-добре теорията за справедливостта на Адам, трябва да разгледаме както предимствата, така и недостатъците.
Плюсове:
- Той признава значението на честността и справедливостта в мотивирането на поведението. Хората искат да чувстват, че са третирани еднакво.
- Обяснява явления като отвращение към несправедливостта и възстановяване на баланса чрез действие или промени във възприятието.
- Предоставя информация за организациите как да разпределят наградите и признанието по справедлив начин, за да повишат удовлетворението и представянето.
- Приложимо в различни контексти на взаимоотношения като работа, брак, приятелства и други, където възникват възприятия за справедливост.
Минуси:
- Хората може да имат различни лични дефиниции за това, което се счита за справедливо съотношение между вход и изход, което затруднява постигането на перфектен капитал.
- Фокусира се само върху справедливостта, а не върху други важни фактори като доверие в ръководството или качество на самата работа.
- Може да насърчи сравнение с другите вместо самоусъвършенстване и да доведе до чувство на право над справедливост.
- Трудно е окончателното измерване и количествено определяне на всички входове и изходи за обективно сравняване на съотношенията.
- Не взема предвид други мотиватори като постижения, растеж или принадлежност, които също влияят върху мотивацията.
- Може да предизвика конфликт, ако справянето с предполагаеми несправедливости наруши действителната справедливост или съществуващите вътрешни системи/политики.
Въпреки че теорията за собствения капитал предоставя полезни прозрения, тя има ограничения като не всички фактори, влияещи върху мотивацията, се отнасят до сравнение или справедливост. Приложението изисква отчитане на множество фактори и индивидуални различия.
Фактори, които влияят на справедливостта Теория на мотивацията
Според теорията за справедливостта, ние не просто сравняваме собствените си съотношения между вход и резултат вътрешно. Има четири референтни групи, към които се стремим:
- Себе-вътре: Опитът и отношението на индивида в рамките на текущата му организация с течение на времето. Те могат да отразяват текущите си входове/изходи с миналото си положение.
- Себе-извън: Собственият опит на индивида с различни организации в миналото. Те могат мислено да сравняват настоящата си работа с предишна.
- Други вътре: Други в текущата компания на лицето. Служителите обикновено се сравняват със своите колеги, които изпълняват подобна работа.
- Други външни: Други външни за организацията на индивида, като приятели на подобни роли в други компании.
Хората са естествено склонни да се съпоставят с другите, за да оценят социалното и собственото си положение. Правилните сравнителни групи, отчитащи разликите, са важни за теорията за справедливостта и поддържането на здравословно самовъзприятие.
Как да приложим теорията за справедливостта на мотивацията на работното място
Теорията за справедливостта на мотивацията може да се използва за насърчаване на среда, в която служителите чувстват, че техният принос се оценява чрез справедливо и последователно отношение, като по този начин се повишава тяхната вътрешна мотивация. Нека да видим някои начини, по които компаниите могат да работят върху това:
#1. Проследяване на входове и изходи
Официално наблюдавайте входовете и резултатите от служителите, които те получават с течение на времето.
Общите данни включват отработени часове, ангажираност, опит, умения, отговорности, гъвкавост, направени жертви и други. По принцип всички усилия или качества, които служителят влага.
Резултатите могат да бъдат осезаеми, като заплата, придобивки, опции върху акции или нематериални, като признание, възможности за повишение, гъвкавост и чувство за постижение.
Това предоставя данни за възприятията за справедливост.
#2. Създайте ясни, последователни политики
Системите за възнаграждение и признание трябва да се основават на обективни показатели за ефективност, а не на фаворизиране.
Комуникирайте ясно ролите, очакванията и структурите за възнаграждение на персонала, за да разсеете всяко недоволство, породено от непознаване на политиката на компанията.
#3. Провеждайте редовни сесии за обратна връзка
Използвайте индивидуални проучвания и интервюта за напускане, за да идентифицирате ранните признаци на несправедливост.
Обратната връзка трябва да е честа, поне на тримесечие, за да се уловят малки проблеми, преди да ескалират. Редовните проверки показват, че мнението на служителите е взето предвид.
Проследяване на проблемите, за да затворите обратната връзка и да покажете, че гледните точки на служителите са били наистина чути и взети под внимание в постоянен дух на справедливост.
💡 AhaSlides предоставя безплатни шаблони за анкети за организациите да преценяват бързо мненията на служителите.
#4. Балансирайте материалните и нематериалните награди
Докато заплащането е важно, нефинансовите ползи също могат значително да повлияят на възприятията на служителите за справедливост и справедливост.
Привилегии като гъвкав график, допълнителен отпуск, ползи за здраве/уелнес или помощ за студентски заем могат да компенсират разликите в заплащането на някои работници.
Ефективното съобщаване на стойността на нематериалните активи помага на служителите да обмислят общата компенсация, а не само основното заплащане в изолация.
#5. Консултирайте се със служителите за промени
Когато правите организационни промени, поддържането на служителите в течение ще им позволи да разберат, че възгледите им са важни и да спечелят подкрепа.
прося анонимна обратна връзка да разбират техните опасения, без да се страхуват от негативни последици.
Обсъдете плюсовете/минусите на алтернативите с тях, за да намерите взаимно приемливи решения, балансиращи множество приоритети.
#6. Мениджъри на влакове
Супервайзорите се нуждаят от обучение, за да оценяват ролите и служителите обективно, без пристрастия, и да разпределят работата и наградите по видимо справедлив начин.
От тях ще се очаква да обяснят правните отговорности за избягване на дискриминация и осигуряване на справедливо третиране в области като заплащане, решения за повишаване, дисциплина, прегледи на изпълнението и други.
#7. Създайте разбирателство
Създайте мрежови събития, наставнически програми и проекти за развитие, които дават на служителите представа за пълния принос и предизвикателствата на другите при поддържането на справедливо отношение.
Мрежовите събития позволяват неформални взаимодействия, които разкриват общи черти между ролите, които са по-сравними от предполагаемото.
По време на проекти можете да настроите съотборници от различни роли за сесия за мозъчна атака заедно, за да разпознаете уменията/знанията, които всеки допринася.
Повишено сътрудничество, празнувани умения
Функцията за екипна мозъчна атака на AhaSlides отключва силата на всеки съотборник🎉
За вкъщи
По същество теорията за справедливостта на мотивацията е свързана с това да следим дали получаваме сурова сделка в сравнение с тези около нас.
И ако везната започне да се накланя в грешната посока, внимавайте – защото според тази идея мотивацията е на път да бъде изхвърлена направо от скалата!
Правенето на малки корекции, като следвате нашите съвети, ще ви помогне да балансирате мащаба и да държите всички ангажирани за идното време.
Често задавани въпроси
Какво представлява теорията за собствения капитал и пример?
Теорията за справедливостта е теория за мотивацията, която предполага, че служителите се стремят да поддържат справедливост или равнопоставеност между това, което допринасят за работата си (вложени ресурси) и това, което получават от работата си (резултати) в сравнение с другите. Например, ако Боб смята, че работи повече от своя колега Майк, но Майк получава по-добро заплащане, справедливостта не се възприема. Тогава Боб може да намали усилията си, да поиска повишение или да си намери нова работа, за да премахне това неравенство.
Кои са трите ключови аспекта на теорията за собствения капитал?
Трите основни аспекта на теорията за справедливостта са вход, резултат и ниво на сравнение.
Кой дефинира теорията за собствения капитал?
Теорията за капитала е въведена от Джон Стейси Адам през 1963 г.
