Kako kreirati najbolju anketu o angažmanu zaposlenika u 2025. godini (60 primjera pitanja)

Kreiranje efikasne ankete o angažmanu zaposlenih ne svodi se samo na pitanje "Jeste li sretni na poslu?" i završetak posla. Najbolje ankete otkrivaju tačno gdje vaš tim napreduje - a gdje se tiho isključuju prije nego što bude prekasno.

U ovom sveobuhvatnom vodiču otkrit ćete kako kreirati ankete o angažmanu koje zaista pokreću promjene, s više od 60 provjerenih pitanja organiziranih po kategorijama, stručnim okvirima Gallupa i vodećih HR istraživača te praktičnim koracima za pretvaranje povratnih informacija u djela.

➡️ Brza navigacija:

Šta je Anketa o angažmanu zaposlenih?

Anketa o angažmanu zaposlenika mjeri koliko su vaši zaposlenici emocionalno predani svom poslu, timu i organizaciji. Za razliku od anketa o zadovoljstvu (koje mjere zadovoljstvo), ankete o angažmanu procjenjuju:

• entuzijazam za svakodnevni rad
• Poravnanje sa misijom kompanije
• Spremnost ići iznad i dalje
• Namjera da ostanem dugoročno

Prema opsežnom istraživanju Gallupa koje obuhvata preko 75 godina i 50 različitih industrija, angažovani zaposleni postižu bolje rezultate u svim organizacijama (Gallup)

Uticaj na poslovanje: Kada organizacije mjere i poboljšavaju angažman, one primjećuju povećanu produktivnost, jače zadržavanje zaposlenika i poboljšanu lojalnost kupaca (Qualtrics). Ipak, samo 1 od 5 zaposlenika je u potpunosti angažovan (ADP), što predstavlja ogromnu priliku za kompanije koje ovo urade kako treba.

Zašto većina anketa o angažmanu zaposlenika ne uspijeva

Prije nego što se upustimo u kreiranje vaše ankete, hajde da se pozabavimo razlozima zašto toliko organizacija ima problema s inicijativama za angažman zaposlenika:

Uobičajene zamke:

1. Umor od ankete bez akcijeMnoge organizacije provode ankete kao vježbu s potvrdom, ne poduzimajući smislene mjere na osnovu povratnih informacija, što dovodi do cinizma i smanjenog budućeg učešća (LinkedIn)
2. Zbunjenost oko anonimnostiZaposleni često miješaju povjerljivost s anonimnošću – iako se odgovori mogu prikupljati povjerljivo, rukovodstvo i dalje može utvrditi ko je šta rekao, posebno u manjim timovima (Stack Exchange)
3. Generički univerzalni pristupStandardne ankete koje koriste različita pitanja i metodologije otežavaju poređenje rezultata i možda neće odgovoriti na specifične izazove vaše organizacije (LinkedIn)
4. Nema jasnog plana za praćenjeOrganizacije moraju zaslužiti pravo da traže povratne informacije od zaposlenih tako što će pokazati da se povratne informacije cijene i da se na osnovu njih djeluje.ADP)

Tri dimenzije angažmana zaposlenih

Na osnovu Kahnovog istraživačkog modela, angažman zaposlenih funkcioniše kroz tri međusobno povezane dimenzije:

1. Physical Engagement

Kako se zaposlenici pojavljuju - njihovo ponašanje, stavovi i vidljiva posvećenost poslu. To uključuje i fizičku i mentalnu energiju koju donose na radno mjesto.

2. Kognitivni angažman

Koliko dobro zaposleni razumiju doprinos svoje uloge dugoročnoj strategiji i osjećaju da je njihov rad važan za uspjeh organizacije.

3. Emocionalni angažman

Osjećaj pripadnosti i povezanosti koji zaposleni osjećaju kao dio organizacije - to je temelj održivog angažmana.

12 elemenata angažmana zaposlenika (Gallupov Q12 okvir)

Gallupova naučno validirana anketa o angažmanu za Q12 sastoji se od 12 stavki za koje je dokazano da su povezane s boljim rezultatima performansi (Gallup). Ovi elementi se hijerarhijski nadograđuju jedan na drugi:

Osnovne potrebe:

1. Znam šta se od mene očekuje na poslu
2. Imam materijale i opremu potrebnu za pravilno obavljanje posla

Individualni doprinos:

3. Na poslu imam priliku da svaki dan radim ono što najbolje radim
4. U posljednjih sedam dana, primio/la sam priznanje ili pohvalu za dobar posao
5. Čini se da je mom nadređenom, ili nekome na poslu, stalo do mene kao osobe.
6. Na poslu postoji neko ko podstiče moj razvoj

Timski rad:

7. Na poslu, čini se da moje mišljenje ima značaja
8. Misija ili svrha moje kompanije mi daje osjećaj da je moj posao važan
9. Moji saradnici (kolege) su posvećeni obavljanju kvalitetnog posla
10. Imam najboljeg prijatelja na poslu

Rast:

11. U posljednjih šest mjeseci, neko na poslu je razgovarao sa mnom o mom napretku
12. Prošle godine sam imao/imala prilike na poslu da učim i napredujem

60+ pitanja iz ankete o angažmanu zaposlenika po kategorijama

Promišljena struktura – grupirana po temama koje direktno utiču na angažman – pomaže u otkrivanju gdje zaposleni napreduju, a gdje postoje prepreke (Leapsome). Evo pitanja provjerenih u praksi, organiziranih po ključnim pokretačima angažmana:

Liderstvo i menadžment (10 pitanja)

Koristite skalu od 5 stepeni (od uopšte se ne slažem do potpuno se slažem):

1. Moj nadređeni daje jasne smjernice i očekivanja
2. Imam povjerenja u donošenje odluka od strane višeg rukovodstva
3. Rukovodstvo otvoreno komunicira o promjenama u kompaniji
4. Moj menadžer mi daje redovne i praktične povratne informacije
5. Dobijam podršku koja mi je potrebna od svog direktnog nadređenog/nadređene
6. Viši menadžment pokazuje da im je stalo do dobrobiti zaposlenih
7. Postupci rukovodstva su u skladu s deklariranim vrijednostima kompanije
8. Vjerujem svom menadžeru da će se zalagati za moj karijerni rast
9. Moj nadređeni prepoznaje i cijeni moj doprinos
10. Liderstvo mi daje osjećaj da sam cijenjen/a kao zaposlenik/zaposlenica

Razvoj i napredovanje u karijeri (10 pitanja)

11. Imam jasne mogućnosti za napredovanje u ovoj organizaciji
12. Neko je govorio o mom karijernom razvoju u posljednjih 6 mjeseci
13. Imam pristup obuci koja mi je potrebna za profesionalni rast
14. Moja uloga mi pomaže da razvijem vještine vrijedne za moju budućnost
15. Dobivam značajne povratne informacije koje mi pomažu da se poboljšam
16. Na poslu postoji neko ko me aktivno mentorira ili koučuje
17. Ovdje vidim jasan put za napredak u svojoj karijeri
18. Kompanija ulaže u moj profesionalni razvoj
19. Imam priliku raditi na izazovnim, projektima orijentiranim na rast
20. Moj menadžer podržava moje karijerne ciljeve, čak i ako oni vode izvan našeg tima.

Svrha i značenje (10 pitanja)

21. Razumijem kako moj rad doprinosi ciljevima kompanije
22. Misija kompanije mi daje osjećaj važnosti mog posla
23. Moj posao je usklađen s mojim ličnim vrijednostima
24. Ponosan/na sam što radim za ovu organizaciju
25. Vjerujem u proizvode/usluge koje pružamo
26. Moji svakodnevni zadaci povezani su s nečim većim od mene samog.
27. Kompanija pravi pozitivnu razliku u svijetu
28. Preporučio bih ovu kompaniju kao odlično mjesto za rad
29. Uzbuđen/a sam što ću drugima reći gdje radim
30. Moja uloga mi daje osjećaj postignuća

Timski rad i saradnja (10 pitanja)

31. Moje kolege su posvećene obavljanju kvalitetnog posla
32. Mogu računati na podršku članova svog tima
33. Informacije se javno dijele između odjela
34. Moj tim dobro sarađuje na rješavanju problema
35. Osjećam se ugodno izražavajući mišljenja na timskim sastancima
36. Postoji jaka saradnja između odjela
37. Ljudi u mom timu se međusobno tretiraju s poštovanjem
38. Izgradio/la sam značajne odnose sa kolegama/saradnicama
39. Moj tim slavi uspjehe zajedno
40. Konflikti se u mom timu rješavaju konstruktivno

Radno okruženje i resursi (10 pitanja)

41. Imam alate i opremu potrebnu za dobro obavljanje posla
42. Moje radno opterećenje je podnošljivo i realno
43. Imam fleksibilnost u načinu na koji obavljam svoj posao
44. Fizičko/virtualno radno okruženje podržava produktivnost
45. Imam pristup informacijama koje su mi potrebne za obavljanje posla
46. Tehnološki sistemi omogućavaju, a ne ometaju moj rad
47. Procesi i procedure imaju smisla i efikasni su
48. Ne opterećuju me nepotrebni sastanci
49. Resursi su pravedno raspoređeni među timovima
50. Kompanija pruža adekvatnu podršku za rad na daljinu/hibridni rad

Priznanja i nagrade (5 pitanja)

51. Dobijam priznanje kada uradim odličan posao
52. Naknada je pravedna za moju ulogu i odgovornosti
53. Najbolji učinci su primjereno nagrađeni
54. Rukovodstvo cijeni moje doprinose
55. Kompanija prepoznaje i individualna i timska dostignuća

Blagostanje i ravnoteža između poslovnog i privatnog života (5 pitanja)

56. Mogu održavati zdravu ravnotežu između poslovnog i privatnog života
57. Kompanija se istinski brine o dobrobiti zaposlenih
58. Rijetko se osjećam iscrpljeno od posla
59. Imam dovoljno slobodnog vremena za odmor i punjenje baterija
60. Nivo stresa u mojoj ulozi je podnošljiv

Pokazatelji angažmana (pitanja o ishodima)

Ovo se na početku koristi kao osnovna mjerila:

61. Na skali od 0 do 10, koliko je vjerovatno da biste preporučili ovu kompaniju kao mjesto za rad?
62. Vidim sebe kako radim ovdje za dvije godine
63. Motivisan/a sam da doprinesem i izvan svojih osnovnih radnih zahtjeva.
64. Rijetko razmišljam o traženju posla u drugim kompanijama
65. Oduševljen/a sam svojim poslom

Kako osmisliti efikasnu anketu o angažmanu zaposlenika

1. Postavite jasne ciljeve

Prije kreiranja pitanja, definirajte:

• Koje probleme pokušavate riješiti?
• Šta ćete uraditi s rezultatima?
• Ko treba biti uključen u planiranje akcije?

Bez razumijevanja svrhe, organizacije riskiraju trošenje resursa na ankete bez postizanja značajnih poboljšanja (Qualtrics)

2. Ostanite fokusirani

Smjernice za dužinu ankete:

• Pulsne ankete (tromjesečno): 10-15 pitanja, 5-7 minuta
• Godišnja sveobuhvatna istraživanja30-50 pitanja, 15-20 minuta
• Uvijek uključi2-3 otvorena pitanja za kvalitativne uvide

Organizacije sve više provode pulsne ankete u kvartalnim ili mjesečnim intervalima, umjesto da se oslanjaju isključivo na godišnje ankete (Qualtrics)

3. Dizajn za iskrenost

Osigurajte psihološku sigurnost:

• Unaprijed razjasnite povjerljivost u odnosu na anonimnost
• Za timove manje od 5 osoba, sažmite rezultate kako biste zaštitili identitet
• Omogući anonimno slanje pitanja u Pitanjima i odgovorima uživo
• Stvorite kulturu u kojoj su povratne informacije iskreno dobrodošle

Pro tip: Korištenje platforme treće strane poput AhaSlides pruža dodatni sloj razdvajanja između ispitanika i rukovodstva, potičući iskrenije odgovore.

4. Koristite konzistentne skale ocjenjivanja

Preporučena skala: Likertov udarac od 5 bodova

• Ne slažem
• Ne slažem se
• neutralan
• složiti
• Slažem se u potpunosti

Alternativa: Neto promoterski rezultat (eNPS)

• "Na skali od 0 do 10, koliko je vjerovatno da biste preporučili ovu kompaniju kao mjesto za rad?"

Na primjer, eNPS od +30 može se činiti jakim, ali ako je vaša posljednja anketa dobila +45, možda postoje problemi koje vrijedi istražiti (Leapsome)

5. Strukturirajte tok ankete

Optimalni redoslijed:

1. Uvod (svrha, povjerljivost, procijenjeno vrijeme)
2. Demografski podaci (opciono: uloga, odjel, radni staž)
3. Osnovna pitanja za angažman (grupirana po temama)
4. Otvorena pitanja (maksimalno 2-3)
5. Hvala vam + vremenski okvir za sljedeće korake

6. Uključite strateška otvorena pitanja

Primjeri:

• "Šta bismo trebali početi raditi kako bismo poboljšali vaše iskustvo?"
• "Koju jednu stvar bismo trebali prestati raditi?"
• "Šta dobro funkcioniše da bismo trebali nastaviti?"

Analiziranje rezultata i poduzimanje akcija

Razumijevanje i djelovanje na osnovu povratnih informacija zaposlenika ključno je za podsticanje uspješne kulture kompanije (Leapsome). Evo vašeg okvira djelovanja nakon ankete:

Faza 1: Analiza (1.-2. sedmica)

Tražiti:

• Ukupni rezultat angažmana u odnosu na industrijske referentne vrijednosti
• Rezultati kategorija (koje su dimenzije najjače/najslabije?)
• Demografske razlike (da li se određeni timovi/grupe mandata značajno razlikuju?)
• Otvorene teme (koji obrasci se pojavljuju u komentarima?)

Koristite referentne vrijednosti: Uporedite svoje rezultate sa relevantnim industrijskim i veličinama kategorija iz utvrđenih baza podataka (Kvantno radno mjesto) da biste razumjeli gdje se nalazite.

Faza 2: Dijeljenje rezultata (2.-3. sedmica)

Transparentnost gradi povjerenje:

• Podijelite agregirane rezultate s cijelom organizacijom
• Dostavite menadžerima rezultate na nivou tima (ako veličina uzorka dozvoljava)
• Priznajte i snage i izazove
• Obavezite se na određeni vremenski okvir za praćenje

Faza 3: Kreiranje akcionih planova (3.-4. sedmica)

Anketa nije kraj - to je samo početak. Cilj je započeti razgovore između menadžera i zaposlenika (ADP)

Okvir:

1. Odredite 2-3 prioritetna područja (ne pokušavaj sve popraviti)
2. Formirajte međufunkcionalne akcijske timove (uključujući različite glasove)
3. Postavite konkretne, mjerljive ciljeve (npr. "Povećajte ocjenu jasnog smjera sa 3.2 na 4.0 do drugog kvartala")
4. Dodijeli vlasnike i vremenske okvire
5. Redovno izvještavajte o napretku

Faza 4: Poduzmite akciju i mjere (u toku)

• Implementirajte promjene uz jasnu komunikaciju
• Provodite pulsne ankete kvartalno kako biste pratili napredak
• Javno proslavite pobjede
• Ponavljaj na osnovu onoga što funkcioniše

Pokazivanjem zaposlenicima kako njihove povratne informacije imaju specifičan utjecaj, organizacije mogu povećati angažman i smanjiti zamor od anketiranja (ADP)

Zašto koristiti AhaSlides za ankete o angažmanu zaposlenika?

Kreiranje zanimljivih, interaktivnih anketa koje zaposlenici zaista žele popuniti zahtijeva pravu platformu. Evo kako AhaSlides transformira tradicionalno iskustvo anketiranja:

1. Angažman u stvarnom vremenu

Za razliku od alata za statičko istraživanje, AhaSlides pravi interaktivne ankete:

• Živi oblaci riječi vizualizirati kolektivni osjećaj
• Rezultati u realnom vremenu prikazuju se kako pristižu odgovori
• Anonimna pitanja i odgovori za dodatna pitanja
• Interaktivne vage koje se manje osjećaju kao domaći zadatak

Slučaj upotrebe: Provedite anketu o angažmanu tokom sastanka gradske vijećnice, prikazujući anonimne rezultate u stvarnom vremenu kako biste odmah potaknuli diskusiju.

2. Višestruki kanali odgovora

Upoznajte zaposlenike tamo gdje se nalaze:

• Responzivno za mobilne uređaje (nije potrebno preuzimanje aplikacije)
• Pristup putem QR koda za sesije uživo
• Integracija s platformama za virtualne sastanke
• Opcije za računare i kioske za radnike bez stola

Rezultat: Veće stope učešća kada zaposleni mogu odgovarati na zahtjeve na uređaju koji preferiraju.

3. Ugrađene funkcije anonimnosti

Riješite se problema broj 1 u anketi:

• Nije potrebna prijava (pristup putem linka/QR koda)
• Kontrole privatnosti rezultata
• Agregirano izvještavanje koje štiti pojedinačne odgovore
• Opcionalni anonimni odgovori otvorenog tipa

4. Dizajniran za akciju

Pored naplate, ostvarite rezultate:

• Izvoz podataka u Excel/CSV za dublju analizu
• Vizuelne kontrolne ploče koji omogućavaju skeniranje rezultata
• Način prezentacije podijeliti nalaze unutar cijelog tima
• Pratite promjene kroz više krugova anketiranja

5. Predlošci za brzi početak

Ne počinjite od nule:

• Pre-izgrađen anketa o angažovanju zaposlenih predlošci
• Prilagodljive banke pitanja
• Okviri najbolje prakse (Gallup Q12, itd.)
• Modifikacije specifične za industriju

Česta pitanja o anketama o angažmanu zaposlenika

Spremni ste da kreirate anketu o angažmanu zaposlenih?

Izrada efikasne ankete o angažmanu zaposlenika je i umjetnost i nauka. Slijedeći ovdje navedene okvire - od Gallupovih elemenata Q12 do tematskog dizajna pitanja i procesa planiranja akcija - kreirat ćete ankete koje ne samo da mjere angažman, već ga i aktivno poboljšavaju.

Zapamtite: Anketa je samo početak; pravi posao je u razgovorima i akcijama koje slijede.

Počnite odmah s AhaSlides:

1. Odaberite šablon - Odaberite između unaprijed izgrađenih okvira za anketiranje angažmana
2. Prilagodite pitanja - Prilagodite 20-30% kontekstu vaše organizacije
3. Postavite način rada uživo ili vlastitim tempom - Konfigurišite da li učesnici trebaju odgovoriti odmah ili u bilo koje vrijeme kada mogu
4. lansiranje - Podijelite putem linka, QR koda ili ugradite u svoju gradsku vijećnicu
5. Analiziraj i djeluj - Izvoz rezultata, identifikacija prioriteta, kreiranje akcionih planova

???? Kreirajte besplatnu anketu o angažmanu zaposlenika

Vjeruje nam 65% najboljih svjetskih kompanija i timova na 82 od 100 najboljih univerziteta širom svijeta. Pridružite se hiljadama HR profesionalaca, trenera i lidera koji koriste AhaSlides za izgradnju angažovanijih i produktivnijih timova.