Avete mai sentitu pocu apprezzatu o pocu pagatu per u vostru travagliu? Tutti avemu prubabilmente sperimentatu mumenti quandu qualcosa ùn pareva micca "giustu" in i nostri travaglii o relazioni.
Stu sensu di ingiustizia o inequità hè in u core di ciò chì i psicologi chjamanu teoria di l'equità di a motivazione.
In questu post, esploreremu i fundamenti di a teoria di l'equità è cumu pudete sfruttà u so potenziale per favurizà un locu di travagliu ghjustu.
Table di cuntinutu
- Cosa hè a Teoria Equità di a Motivazione?
- Pros and Cons di Equità Teoria di a Motivazione
- Fattori chì Affettanu a Teoria di l'Equità di a Motivazione
- Cumu applicà a Teoria di l'Equità di a Motivazione in u Locu di travagliu
- Purtà si
- Dumande dumandatu Spissu
Cunsiglii per un megliu impegnu
Impegnate i vostri Impiegati
Cumincià una discussione significativa, uttene feedback utili è apprezzate i vostri impjegati. Iscriviti per piglià gratis AhaSlides mudellu
🚀 Pigliate quiz gratuitu☁️
Cosa hè a Teoria Equità di a Motivazione?
lu teoria di l'equità di a motivazione si focalizeghja nantu à l'esplorazione di u sensu di l'equità in u travagliu chì hà un effettu direttu nantu à a so motivazione.
Hè statu prupostu da John Stacey Adams in l'anni 1960, da quì l'altru nome, "Adams' Equity Theory".
Sicondu sta idea, simu tutti constantemente guardendu u punteghju ~ cuntà i nostri propri inputs (cum'è sforzu, cumpetenze, sperienza) contr'à l'output / risultatu (cum'è pagamentu, benefici, ricunniscenza) chì ricevemu in ritornu. Ùn pudemu aiutà ma paragunà u nostru rapportu input-output à quelli chì ci circondanu.
Se cumminciamu à sente chì u nostru puntuazione ùn hè micca à l'altezza di l'altri - se u nostru rapportu di sforzu versus ricumpensa fora pare inghjustu - crea un sensu di sbilanciamentu. È quellu sbilanciamentu, secondu a teoria di l'equità, hè un veru assassinu di motivazione.
Pros and Cons di Equità Teoria di a Motivazione
Per capisce megliu a teoria di l'equità d'Adam, unu deve guardà i meriti è i demeriti.
Runzinu:
- Ricunnosce l'impurtanza di l'equità è a ghjustizia in motivazione di u cumpurtamentu. E persone volenu sentenu chì sò trattate ugualmente.
- Spiega fenomeni cum'è avversione per l'iniquità è ristabilisce l'equilibriu attraversu l'azzione o cambiamenti di percepzioni.
- Fornisce insights per l'urganisazioni nantu à cumu distribuisce premii è ricunniscenza in modu equitativu per aumentà a satisfaczione è u rendiment.
- Applicabile in una varietà di cuntesti di relazione cum'è u travagliu, u matrimoniu, l'amicizia, è più induve si sviluppanu percepzioni di equità.
Cons:
- A ghjente pò avè diverse definizioni persunali di ciò chì hè cunsideratu un rapportu di input-output ghjusta, facendu difficiuli di ottene una equità perfetta.
- Se focalizeghja solu nantu à l'equità è micca altri fatturi impurtanti cum'è a fiducia in a gestione o a qualità di u travagliu stessu.
- Puderà prumove a paraguni cù l'altri invece di l'automigliuramentu è porta à sentimenti di u dirittu sopra l'equità.
- Difficile di misurà definitivamente è quantificà tutti l'inputs è i outputs per paragunà i rapporti obiettivamente.
- Ùn cunsidereghja micca altru motivatori cum'è successu, crescita o appartenenza chì affettanu ancu a motivazione.
- Pò causà cunflittu se l'indirizzu di l'inequity percepite disturba l'equità attuale o i sistemi / pulitiche interni esistenti.
Mentre a teoria di l'equità furnisce insights utili, hà limitazioni cum'è micca tutti i fatturi chì influenzanu a motivazione sò nantu à paraguni o equità. L'applicazione richiede a considerazione di parechji fatturi è differenze individuali.
Fattori chì Affettanu a Teoria di l'Equità di a Motivazione
Sicondu a teoria di l'equità, ùn avemu micca solu paragunà i nostri propri rapporti input-risultati internamente. Ci sò quattru gruppi di riferimentu chì guardemu:
- Self-inside: l'esperienza è u trattamentu di l'individuu in a so urganizazione attuale cù u tempu. Puderanu riflette i so inputs / outputs attuali cù a so situazione passata.
- Auto-esternu: l'esperienza di l'individuu cù diverse urganisazioni in u passatu. Puderanu paragunà mentalmente u so travagliu attuale à un precedente.
- Altri-dentro: Altri in a cumpagnia attuale di l'individuu. L'impiegati sò generalmente paragunate cù i so cumpagni chì facenu travaglii simili.
- Altri-esternu: Altri esterni à l'urganizazione di l'individuu, cum'è l'amichi in roli simili in altre imprese.
E persone sò naturalmente inclinate à dimensionà si contru à l'altri per valutà u suciale è l'autore. I gruppi di paraguni propiu chì cuntanu e differenze sò impurtanti per a teoria di l'equità è mantene una sana autopercepzioni.
Cumu applicà a Teoria di l'Equità di a Motivazione in u Locu di travagliu
A teoria di l'equità di a motivazione pò esse aduprata per favurizà un ambiente induve l'impiegati sentenu chì i so cuntributi sò valutati per un trattamentu ghjustu è coherente, cusì aumentendu a so cuntribuzione. motivazione intrinseca. Videmu alcuni modi in chì e cumpagnie ponu travaglià nantu à questu:
#1. Traccia inputs è outputs
Monitorà formalmente l'inputs è i outputs di l'impiegati chì ricevenu cù u tempu.
L'inputs cumuni includenu ore di travagliu, impegnu, sperienza, cumpetenze, rispunsabilità, flessibilità, sacrifici fatti è cusì. Bastamente ogni sforzu o attributi chì l'impiigatu mette.
I risultati ponu esse tangibili, cum'è u salariu, i benefici, l'opzioni di stock o intangible, cum'è a ricunniscenza, l'opportunità di prumuzione, a flessibilità è u sensu di successu.
Questu furnisce dati nantu à a percepzioni di l'equità.
#2. Stabbilisce pulitiche chjaru è coerenti
I sistemi di ricunniscenza è ricunniscenza duveranu esse basati nantu à metriche di rendimentu obiettivu piuttostu cà favuritismu.
Comunicate chjaramente i roli, l'aspettattivi è e strutture di compensazione à u persunale per dissipà ogni insatisfazione risuscitata da ùn cunnosce bè a pulitica di a cumpagnia.
#3. Realizà sessioni di feedback regularmente
Aduprate one-on-one, sondaggi è interviste di uscita per identificà i primi segni di inequità.
I feedback duveranu esse frequenti, almenu trimestrale, per catturà i picculi prublemi prima di scala. I check-in regulari mostranu à l'impiegati chì e so opinioni sò cunsiderate.
Segui i prublemi per chjude u ciclu di feedback è dimustrà chì e prospettive di l'impiegati sò state veramente intesu è cunsiderate in un spiritu continuu di equità.
💡 AhaSlides parmette mudelli di sondaggi gratuiti per l'urganisazioni per calibre l'opinioni di l'impiegati rapidamente.
#4. Equilibre i premii tangibili è intangibili
Mentre u pagamentu hè impurtante, i beneficii non finanziarii ponu ancu influenzà significativamente a percepzione di l'impiegati di equità è equità.
Vantaghji cum'è una pianificazione flessibile, tempu supplementu off, prestazioni per a salute / benessere, o l'assistenza di prestitu studiente pò cuntrastà e differenze di pagamentu per alcuni travagliadori.
A cumunicazione efficace di u valore di l'immateriali aiuta l'impiegati à cunsiderà a compensazione tutale, micca solu a paga di basa in isolamentu.
#5. Cunsultate l'impiegati nantu à i cambiamenti
Quandu facenu cambiamenti organizzativi, mantenenu l'impiegati in u ciclu li permetterà di capiscenu a so materia di vista è di guadagnà l'acquistu.
Solicitu feedback anonimu per capiscenu e so preoccupazioni senza teme di cunsequenze negative.
Discutete cun elli i pro/cons di l'alternative per truvà suluzioni d'accordu mutuale chì equilibranu parechje priorità.
#6. Train managers
I supervisori anu bisognu di furmazione per valutà i roli è l'impiegati in modu obiettivu, senza preghjudiziu, è per distribuisce u travagliu è i premii in una manera equitativa dimustrabile.
Seranu attese di spiegà e rispunsabilità legali per evità a discriminazione è assicurà un trattamentu equitativu in settori cum'è pagamentu, decisioni di prumuzione, disciplina, recensioni di rendiment è cusì.
#7. Crià l'intelligenza
Configurate l'avvenimenti di rete, i prugrammi di mentoring è i prughjetti di sviluppu chì dà à l'impiegati una visione di i cuntributi cumpleti è e sfide di l'altri à mantene un trattamentu ghjustu.
L'avvenimenti di networking permettenu interazzioni informali chì revelanu e cumune trà i roli più paragunabili di ciò chì presuppone.
Durante i prughjetti, pudete stabilisce i so cumpagni di squadra di diversi ruoli per una sessione di brainstorming inseme per ricunnosce e cumpetenze / cunniscenze chì ogni cuntribuisce.
Cullaburazione elevata, cumpetenze celebrate
AhaSlidesA funzione di brainstorming di squadra sblocca u putere di ogni cumpagnu di squadra 🎉
Purtà si
In essenza, a teoria di l'equità di a motivazione hè tutta di mantene a tabulazione nantu à se ottenemu un affare crudu cumparatu cù quelli chì ci circondanu.
È se a scala principia à punta in a direzzione sbagliata, fighjate fora - perchè sicondu sta idea, a motivazione hè per esse scaricata ghjustu da una scogliera!
Fà picculi aghjustamenti seguitendu i nostri cunsiglii vi aiuterà à equilibrà a scala è mantene tutti impegnati per u tempu à vene.
Dumande dumandatu Spissu
Chì ghjè a teoria è l'esempiu di l'equità?
A teoria di l'equità hè una teoria di a motivazione chì suggerisce chì l'impiegati cercanu di mantene l'equità, o l'equità, trà ciò chì cuntribuiscenu à u so travagliu (inputs) è ciò chì ricevenu da u so travagliu (risultati) in paragone à l'altri. Per esempiu, se Bob sente chì travaglia più duru chè u so cumpagnu Mike, ma Mike riceve un salariu megliu, l'equità ùn hè micca percepita. Bob pò allora riduce u so sforzu, dumandà una crescita, o truvà un novu travagliu per eliminà sta inequità.
Chì sò i trè aspetti chjave di a teoria di l'equità?
I trè aspetti principali di a teoria di l'equità sò input, risultatu è livellu di paraguni.
Quale hà definitu a teoria di l'equità?
A teoria di l'equità hè statu introduttu da John Stacey Adam in u 1963.
