Hè più flexibule quandu pensa à cumpiendu e pusizioni junior in a cumpagnia, ma per roles senior cum'è u VP di vendita, o direttori, hè una storia diversa.
Cum'è una orchestra senza un direttore, senza persunale di altu livellu per dà una direzzione chjara, tuttu saria caòticu.
Ùn mette micca a vostra cumpagnia in un altu ghjocu. È per quessa, cuminciate cù a pianificazione di successione per assicurà chì i roli critichi ùn sò micca lasciati vacanti per troppu tempu.
Fighjemu in ciò chì Pianificazione di Successione HRM significa, è cumu a pianificà tutti i passi in stu articulu.
Table di cuntinutu
Cosa hè a Pianificazione di Successione HRM?
A pianificazione di a successione hè un prucessu di identificà è di sviluppà e persone internu cù u putenziale di occupà pusizioni critiche di dirigenza in una urganizazione.
Aiuta à assicurà a continuità di dirigenza in pusizioni chjave è à mantene a cunniscenza, e cumpetenze è l'esperienze in l'urganizazione.
• A pianificazione di a successione hè parte di a strategia generale di gestione di talentu di l'urganisazione per attruisce, sviluppà è mantene una forza di travagliu qualificata.
• Implica l'identificazione di successori potenziali à cortu è à longu andà per pusizioni critichi. Questu assicura un pipeline di talentu cuntinuu.
• Successori sò sviluppati attraversu diversi mezi cum'è coaching, mentoring, sponsorships, discussioni di pianificazione di carriera, rotazioni di travagliu, prughjetti spiciali è prugrammi di furmazione.
• L'impiegati altu putenziali sò identificati in basa di criterii cum'è performance, cumpetenze, cumpetenze, qualità di dirigenza, potenziale è vuluntà di prumuzione.
• Strumenti di valutazione cum'è 360-degree feedback, testi di parsunalità è i centri di valutazione sò spessu usati per identificà alti putenziali accurately.
• Successori sò entrenatu bè in anticipu, idealmente 2-3 anni prima ch'elli sò necessariu per un postu. Questu aiuta à assicurà ch'elli sò adeguatamente preparati quandu prumuvuti.
• I prucessi sò dinamichi è devenu esse continuamente rivisioni è aghjurnati cum'è i bisogni di a cumpagnia, e strategie è l'impiegati cambianu cù u tempu.
• L'assunzione esterna hè sempre parte di u pianu chì micca tutti i successori ponu esse dispunibili internamente. Ma l'enfasi hè più nantu à u sviluppu di successori in prima.
• A tecnulugia hè ghjucatu un rolu crescente, cum'è l'usu di l'analitiche HR per identificà alti putenziali è l'utilizazione di strumenti digitale per a valutazione di i candidati è a pianificazione di u sviluppu.
Prucessu di pianificazione di successione in HRM
Sè vo circate di creà un pianu di successione solidu per a gestione di e risorse umane di a vostra cumpagnia, quì sò quattru passi chjave chì duvete cunsiderà.
#1. Identificà i roli critichi
• Cunsiderate roli chì anu l'impattu più strategicu è necessitanu cunniscenze o cumpetenze specializate. Quessi sò spessu pusizioni di dirigenza.
• Fighjate oltre i tituli - cunsiderà funzioni o squadre chì sò più critichi per l'operazioni.
• Focus nant'à un numeru gestionable di rolli inizialmente - intornu à 5 à 10. Stu vi permette di custruisce è raffinà u vostru prucessu prima di scaling up.
#2. Evaluà l'impiegati attuali
• Raccoglie dati da parechje fonti - recensioni di rendiment, valutazioni di cumpetenza, testi psicometrici è feedback di u manager.
• Evaluate candidati basatu nantu à esigenze di rolu critichi - cumpetenze, spirienzi, cumpetenze, è u putenziale di leadership.
• Identificà alti putenziali - quelli chì sò pronti avà, in 1-2 anni, o in 2-3 anni per piglià u rolu criticu.
Ottene feedback in modu significativu.
Crea sondaggi interattivi fantastichi per senza. Raccoglie dati quantitativi è qualitativi in un mumentu.
#3. Sviluppà successori
• Crea piani di sviluppu detallati per ogni successore potenziale - identificà una furmazione specifica, sperienze o cumpetenze per fucalizza.
• Implica i candidati potenziali in operazioni cummerciale chì sò vitali per u rolu, cum'è M & A o espansione di l'affari.
• Furnisce opportunità di sviluppu - coaching, mentoring, assignments spiciali, rotazioni di travagliu, è stretch assignments.
• Monitorà u prugressu è aghjurnà i piani di sviluppu regularmente.
#4. Monitorà è rivisione
• Revisione i piani di successione, u tassu di turnover è i livelli di prontezza almenu annu. Più spessu per i roli critichi.
• Aghjustate i piani di sviluppu è i schedari basatu nantu à u prugressu di l'impiigatu è u rendiment.
• Sustituisci o aghjunghje i succissori putenziali cum'è necessariu per via di prumuzioni, attrition o novi putenziali elevati identificati.
• Sviluppà un prucessu d'imbarcu per uttene u novu successore à a velocità u più prestu pussibule.
Focus nantu à a creazione di un agile prucessu di pianificazione di successione HRM chì migliurà continuamente cù u tempu. Cumincià cù un numeru più chjucu di roli critichi è custruite da quì. Avete bisognu di valutà regularmente i vostri impiegati per identificà è sviluppà futuri futuri dirigenti da a vostra urganizazione.
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Forme di feedback gratuiti quandu è induve ne avete bisognu. Ottene dati putenti è opinioni significati!
Cumplighendu in libertà
Line funnu
Una pianificazione di successione HRM assicura chì site sempre à truvà è nutrisce i talenti di prima qualità per i vostri ruoli critichi. Hè bonu per valutà regularmente i vostri impiegati, soprattuttu l'alti performer, è furnisce l'intervenzioni di sviluppu necessarii per sviluppà i successori potenziali. Un prucessu di pianificazione di successione efficace pò assicurà a vostra urganizazione in u futuru garantendu nisuna interruzzione di dirigenza.
Dumande dumandatu Spissu
Chì ghjè a diffarenza trà a pianificazione di successione è a gestione di successione?
Mentre a pianificazione di a successione HRM face parte di a gestione di a successione, l'ultima piglia un approcciu più olisticu, strategicu è orientatu à u sviluppu per assicurà chì a cumpagnia hà una pipeline di talentu robusta.
Perchè a pianificazione di successione hè impurtante?
A pianificazione di successione di HRM affronta sia i bisogni immediati per riempie i vacanti chjave, sia i bisogni à longu andà per sviluppà futuri dirigenti. A trascuranza pò lascià lacune in a dirigenza chì mette in periculu i piani strategichi è l'operazioni di l'urganizazione.
