Cum'è un manager di HR, ùn vulete micca sperimentà a crisa di a cumpagnia chì riceve un staffu curtu, o persone chì inundanu u vostru uffiziu ogni ghjornu per lagnà.
Passendu per u prucessu di pianificazione di e risorse umane pò dà una grande quantità di cuntrollu di incertezze.
Scopre ogni passu è esempi in dettaglio per piglià decisioni infurmati per a cumpagnia in questu articulu. Andemu à rotulà !
Table di cuntinutu
- Chì ghjè u prucessu di pianificazione di e risorse umane?
- Chì sò i 7 Passi in u Prucessu di Pianificazione di Risorse Umane?
- Esempi di prucessu di pianificazione di risorse umane
- Line funnu
- Dumande dumandatu Spissu
Chì ghjè u prucessu di pianificazione di e risorse umane?
U prucessu di Pianificazione di Risorse Umane (HRP) hè un approcciu strategicu utilizatu da l'urganisazioni per gestisce in modu efficace è allineà e so risorse umane cù i so scopi è l'ugettivi cummerciale.
Certi fattori da cunsiderà quandu determinà a frequenza di u prucessu di pianificazione di risorse umane include:
Ambiente cummerciale: L'urganisazioni chì operanu in ambienti chì cambianu rapidamente ponu avè bisognu di fà a pianificazione HR più frequente per adattà à a dinamica di u mercatu, l'avanzamenti tecnologichi o i cambiamenti regulatori.
Crescita è espansione: Se una urganizazione hà una crescita significativa, entra in novi mercati, o espansione e so operazioni, una pianificazione HR più frequente pò esse necessaria per sustene è allineà cù e strategie di espansione.
Dinamica di a forza di travagliu: A dinamica di a forza di travagliu cum'è un altu turnover, a carenza di cumpetenze, o cambiamenti in a demografia di l'impiegati pò esse bisognu di una pianificazione HR più frequente per affruntà e sfide emergenti è assicurà a sustenibilità di u talentu.
Ciclu di pianificazione strategica: A pianificazione HR deve esse integrata cù l'urganizazione ciclu di pianificazione strategica. Se l'urganizazione conduce una pianificazione strategica annantu à una basa annuale, hè cunsigliu per allineà a pianificazione HR cù quellu ciculu per mantene a coherenza è l'allinjamentu.
Chì sò i 7 Passi in u Prucessu di Pianificazione di Risorse Umane?
Ùn importa micca cumu una urganizazione sceglie di operare, ci sò sette passi chì ponu esse applicati universalmente per ottene u successu.
#1. Scanning ambientale
Stu passu implica a valutazione di i fatturi interni è esterni chì ponu influenzà a pianificazione di risorse umane di una cumpagnia.
I fatturi internu ponu include l'ubiettivi strategichi generale, i limiti di u budgetu è e capacità interne.
I fattori esterni includenu e cundizioni di u mercatu, i tendenzi di l'industria, i requisiti legali è regulatori, è l'avvanzi tecnologichi.
U metudu più cumuni per fà un analisi ambientale hè tipicamente utilizendu PIESTU o mudellu PEST, induve esplora l'aspetti pulitichi, ecunomichi, suciali, tecnologichi, legali è ambientali chì impactanu l'operazione di a cumpagnia.
Capendu questi fattori, l'imprese ponu anticipà cambiamenti è allineà e so strategie HR in cunsequenza.
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#2. A dumanda di previsione
A dumanda di previsione implica a stima di i futuri bisogni di a forza di travagliu basatu nantu à i bisogni di l'affari anticipati.
Stu passu richiede l'analisi di diversi fattori, cum'è a vendita prevista, a dumanda di u mercatu, novi prughjetti o iniziative, è i piani di espansione.
I dati storichi, i benchmarks di l'industria è a ricerca di u mercatu ponu esse utilizati per fà predizioni infurmati nantu à u numeru è i tipi di impiegati necessarii in u futuru.
#3. Analizendu l'offerta
In questu passu, l'urganisazioni valutanu a forza di travagliu esistenti per determinà a so cumpusizioni, cumpetenze è capacità.
Questu include a realizazione d'inventarii di talentu, a valutazione di u rendiment è u putenziale di l'impiegati, è l'identificazione di qualsiasi lacune o carenza di cumpetenze.
Inoltre, l'urganisazioni consideranu e cundizioni di u mercatu di u travagliu esternu per capiscenu a dispunibilità di u talentu esternamente, tenendu in contu fatturi cum'è e tendenze demografiche, a cumpetizione per i roli chjave è e strategie di ricerca di candidati.
#4. Analisi di Gap
Analizà a dumanda di risorse umane è paragunà cù l'offerta dispunibule hè un aspettu chjave di l'analisi di gap.
Questa valutazione aiuta à identificà qualsiasi sbilanciamenti in a forza di travagliu, cum'è carenza o surplus d'impiegati in roles specifichi o cumpetenze.
Identifichendu sti lacune, l'imprese ponu sviluppà strategie mirate per affruntà in modu efficace.
#5. Sviluppu di strategie HR
Basatu nantu à i risultati di l'analisi di gap, l'urganisazioni sviluppanu strategie HR è piani d'azzione.
Queste strategie ponu include piani di reclutamentu è selezzione per attruverà è ingaghjate u talentu necessariu, i prugrammi di furmazione è di sviluppu per migliurà i so impiegati esistenti, pianificazione di successione per assicurà una pipeline di futuri dirigenti, iniziative di retenzioni di l'impiegati, o piani di ristrutturazione per ottimisà a struttura di a forza di travagliu.
E strategie devenu esse allineate cù i scopi è l'ugettivi generale di l'urganizazione.
#6. Implementazione
Una volta chì e strategie HR sò sviluppate, sò messe in azzione.
Questu include l'esecuzione di i sforzi di reclutamentu pianificati, l'implementazione di prugrammi di furmazione è di sviluppu, a creazione di piani di successione, è l'implementazione di qualsiasi altre iniziative identificate in u passu precedente.
Per fà chì u prucessu di pianificazione di e risorsa umana si faci in modu fluidu, HR è altri dipartimenti anu da travaglià inseme è cumunicà bè. Hè cusì chì facemu e cose bè.
#7. Monitoraghju è Valutazione
L'ultima tappa implica u monitoraghju è a valutazione di l'efficacità di l'iniziativi di pianificazione HR.
Mantene un ochju à seguità l'indicatori di rendiment chjave (KPI) ligati à e metriche di a forza di travagliu, cum'è u tassu di rotazione di l'impiegati, i vacanti di tempu per riempie, i tassi di successu di u prugramma di furmazione è i livelli di satisfaczione di l'impiegati.
A valutazione regulare aiuta l'urganisazioni à valutà l'impattu di e so strategie HR, identificà e zone per migliurà, è fà l'aghjustamenti necessarii per assicurà l'allineamentu continuu cù i scopi di l'affari.
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Esempi di prucessu di pianificazione di risorse umane
Eccu alcuni esempi di cumu u prucessu di pianificazione di e risorse umane pò esse applicatu in diverse scenarii:
#1. Scenariu: Expansion Company
- Analisi Ambientale: L'urganizazione analizeghja e tendenze di u mercatu, a dumanda di i clienti, è e proiezioni di crescita.
- Previsione di a dumanda: Basatu nantu à i piani di espansione è l'analisi di u mercatu, a cumpagnia stima l'aumentu di i bisogni di forza di travagliu.
- Analizà l'offerta: U dipartimentu HR valuta e cumpetenze di a forza di travagliu esistenti è identifica ogni lacuna potenziale per risponde à i bisogni di espansione.
- Gap Analysis: Paragunendu a dumanda è l'offerta, a cumpagnia determina u numeru è i tipi di impiegati necessarii per sustene l'espansione.
- Sviluppu di Strategie HR: Strategie ponu include campagni di reclutamentu mirati, partenariatu cù agenzie di staffing, o implementazione di prugrammi di furmazione per sviluppà e cumpetenze necessarie.
- Implementazione: U dipartimentu HR eseguisce iniziative di reclutamentu è furmazione per cuntrullà è imbarcate novi impiegati.
- Monitoraghju è Evaluazione: A cumpagnia monitoreghja l'efficacità di e strategie HR per evaluà u prugressu di l'assunzione è l'integrazione di novi impiegati in a cumpagnia.
#2. Scenariu: Mancanza di cumpetenze
- Analisi Ambientale: A cumpagnia valuta e cundizioni di u mercatu di u travagliu è identifica una carenza di cumpetenze specifiche necessarie per e so operazioni.
- Previsione di a dumanda: U dipartimentu HR stima a futura dumanda per l'impiegati cù e cumpetenze necessarie.
- Analizà l'offerta: A cumpagnia identifica e cumpetenze attuali pussede da a forza di travagliu è valuta a dispunibilità di l'impiegati cù e cumpetenze richieste.
- Gap Analysis: Paragunendu a dumanda di impiegati qualificati cù l'offerta, a cumpagnia ricunnosce a mancanza di capacità.
- Sviluppu di Strategie HR: Strategie ponu include partenarii cù istituzioni educative o urganisazioni prufessiunali per sviluppà pipeline di talentu, implementà prugrammi di furmazione, o cunsiderendu metudi di approvvigionamentu alternativu cum'è l'outsourcing o l'appaltazione.
- Implementazione: A cumpagnia eseguisce e strategie pianificate, chì ponu implica a cullaburazione cù l'istituzioni educative, u disignu è l'offerta di prugrammi di furmazione, o l'esplorazione di partenarii cù venditori o cuntrattuali.
- Monitoraghju è Valutazione: U dipartimentu HR monitoreghja u prugressu di l'iniziativi di sviluppu di cumpetenze, traccia l'acquistu di e cumpetenze richieste, è valuta u so impattu nantu à a capacità di l'urganizazione di chjude a lacuna di cumpetenze.
#3. Scenariu: Pianificazione di Successione
- Analisi Ambientale: A cumpagnia valuta u so attuale pipeline di dirigenza, identifica i ritirati potenziali, è valuta a necessità di futuri dirigenti.
- Previsione di a dumanda: U dipartimentu HR stima a futura dumanda di pusizioni di dirigenza basatu nantu à i piani di ritirata è di crescita previsti.
- Analizà l'approvvigionamentu: A cumpagnia supervisa i successori potenziali in a forza di travagliu esistente è identifica ogni lacuna in e cumpetenze o cumpetenze di dirigenza.
- Gap Analysis: Paragunendu a dumanda di futuri dirigenti cù i successori dispunibili, a cumpagnia identifica i lacune di successione.
- Sviluppu di Strategie HR: Strategie ponu include l'implementazione di prugrammi di sviluppu di dirigenza, iniziative di mentoring, o strategie di acquisizione di talentu per riempie i lacune di successione.
- Implementazione: U dipartimentu HR eseguisce e strategie pianificate implementendu prugrammi di sviluppu di dirigenza, stabiliscendu relazioni di mentorship, o reclutendu talentu esternu per pusizioni critiche di dirigenza.
- Monitoraghju è Valutazione: A cumpagnia monitoreghja u prugressu di i prugrammi di sviluppu di dirigenza, valuta a prontezza di i successori potenziali, è valuta l'efficacità di e strategie in a custruzzione di un forte pipeline di leadership.
Line funnu
U prucessu di pianificazione di e risorse umane va assai oltre à truvà e persone giuste à u mumentu propiu. Hè bisognu à esse monitoratu è adattatu continuamente in un mondu pienu di incertezza. Facendu questi passi, pudete esse sicuru chì fate e scelte megliu per a vostra squadra è i scopi di a vostra cumpagnia. È quandu si tratta di trattà i prublemi di talentu, sarete capaci di fà bè è efficace.
Dumande dumandatu Spissu
Chì ghjè u 5u passu in i 7 passi di a pianificazione di e risorse umane?
U 5u passu in i 7 passi di a pianificazione di risorse umane hè "Sviluppà Strategie HR".
Chì sò i 4 passi di u prucessu di pianificazione di e risorse umane?
U prucessu di pianificazione di e risorse umane implica quattru passi: analisi ambientale, previsione di a dumanda, analisi di l'offerta è analisi di gap.
