Ydych chi erioed wedi teimlo nad ydych chi'n gwerthfawrogi'n ddigonol neu'n cael digon o dâl am eich gwaith? Mae'n debyg ein bod ni i gyd wedi profi eiliadau pan nad oedd rhywbeth yn ymddangos yn "deg" yn ein swyddi neu'n perthnasoedd.
Mae'r ymdeimlad hwn o annhegwch neu annhegwch wrth wraidd yr hyn y mae seicolegwyr yn ei alw theori cymhelliant cymhelliad.
Yn y swydd hon, byddwn yn archwilio hanfodion theori ecwiti a sut y gallwch harneisio ei photensial i feithrin gweithle teg.
Tabl Cynnwys
- Beth yw Theori Cymhelliant Ecwiti?
- Manteision ac Anfanteision Theori Cymhelliant Ecwiti
- Ffactorau sy'n Effeithio Theori Cymhelliant Tegwch
- Sut i Gymhwyso Theori Cymhelliant Ecwiti yn y Gweithle
- Takeaway
- Cwestiynau Cyffredin
Awgrymiadau ar gyfer Gwell Ymgysylltu
Cael Eich Gweithwyr i Ymrwymo
Dechreuwch drafodaeth ystyrlon, cael adborth defnyddiol a gwerthfawrogi eich gweithwyr. Cofrestrwch i gymryd am ddim AhaSlides templed
🚀 Bachu Cwis Am Ddim ☁️
Beth yw Theori Cymhelliant Ecwiti?
Mae gan theori cymhelliant cymhelliad canolbwyntio ar archwilio ymdeimlad rhywun o degwch yn y gwaith sy'n cael effaith uniongyrchol ar eu cymhelliant.
Cynygiwyd gan John Stacey Adams yn y 1960au, dyna pam yr enw arall, "Adams' Equity Theory".
Yn ôl y syniad hwn, rydym i gyd yn cadw sgôr yn gyson ~ cyfrif ein mewnbynnau ein hunain (fel ymdrech, sgiliau, profiad) yn erbyn yr allbwn / canlyniad (fel tâl, buddion, cydnabyddiaeth) a gawn yn gyfnewid. Ni allwn helpu ond cymharu ein cymhareb mewnbwn-allbwn â'r rhai o'n cwmpas.
Os byddwn yn dechrau teimlo nad yw ein sgôr yn cyfateb i rai pobl eraill - os yw ein cymhareb o ymdrech yn erbyn gwobrau yn ymddangos yn anghyfiawn - mae'n creu ymdeimlad o anghydbwysedd. Ac mae'r anghydbwysedd hwnnw, yn ôl y ddamcaniaeth ecwiti, yn lladdwr cymhelliant go iawn.
Manteision ac Anfanteision Theori Cymhelliant Ecwiti
Er mwyn deall theori tegwch Adam yn well, dylid edrych ar y rhinweddau a'r anfanteision.
Manteision:
- Mae'n cydnabod pwysigrwydd tegwch a chyfiawnder wrth ysgogi ymddygiad. Mae pobl eisiau teimlo eu bod yn cael eu trin yn gyfartal.
- Yn esbonio ffenomenau fel gwrthwynebiad annhegwch ac adfer cydbwysedd trwy weithredu neu newid canfyddiad.
- Yn darparu mewnwelediad i sefydliadau ar sut i ddosbarthu gwobrau a chydnabyddiaeth mewn ffordd deg i hybu boddhad a pherfformiad.
- Yn berthnasol mewn amrywiaeth o gyd-destunau perthynas fel gwaith, priodas, cyfeillgarwch, a mwy lle mae canfyddiadau o degwch yn codi.
Cons:
- Efallai y bydd gan bobl ddiffiniadau personol gwahanol o'r hyn a ystyrir yn gymhareb mewnbwn-allbwn teg, sy'n ei gwneud yn anodd cyflawni tegwch perffaith.
- Yn canolbwyntio ar degwch yn unig ac nid ar ffactorau pwysig eraill fel ymddiriedaeth mewn rheolaeth neu ansawdd y gwaith ei hun.
- Gall hyrwyddo cymhariaeth ag eraill yn lle hunan-wella ac arwain at deimladau o hawl dros degwch.
- Anodd mesur a meintioli'r holl fewnbynnau ac allbynnau yn derfynol i gymharu cymarebau'n wrthrychol.
- Nid yw'n ystyried eraill ysgogwyr fel cyflawniad, twf neu berthyn sydd hefyd yn effeithio ar gymhelliant.
- Gall achosi gwrthdaro os yw mynd i’r afael ag anghydraddoldebau canfyddedig yn amharu ar ecwiti gwirioneddol neu systemau/polisïau mewnol presennol.
Er bod theori ecwiti yn darparu mewnwelediadau defnyddiol, mae ganddi gyfyngiadau fel nid yw pob ffactor sy'n dylanwadu ar gymhelliant yn ymwneud â chymhariaeth neu degwch. Mae'r cais yn gofyn am ystyried ffactorau lluosog a gwahaniaethau unigol.
Ffactorau sy'n Effeithio Theori Cymhelliant Tegwch
Yn ôl theori ecwiti, nid ydym yn cymharu ein cymarebau mewnbwn-canlyniad ein hunain yn fewnol yn unig. Mae pedwar grŵp cyfeirio yr ydym yn edrych i fyny atynt:
- Hunan-y tu mewn: Profiad a thriniaeth yr unigolyn o fewn ei sefydliad presennol dros amser. Efallai y byddant yn adlewyrchu eu mewnbynnau/allbynnau presennol â'u sefyllfa yn y gorffennol.
- Hunan-allan: Profiad yr unigolyn ei hun gyda gwahanol sefydliadau yn y gorffennol. Gallant gymharu eu swydd bresennol yn feddyliol ag un flaenorol.
- Eraill y tu mewn: Eraill o fewn cwmni presennol yr unigolyn. Mae gweithwyr yn aml yn cymharu eu hunain â'u cydweithwyr sy'n gwneud swyddi tebyg.
- Eraill-tu allan: Eraill y tu allan i sefydliad yr unigolyn, megis ffrindiau mewn rolau tebyg mewn cwmnïau eraill.
Mae pobl yn naturiol yn dueddol o wneud eu hunain yn gyfartal ag eraill i asesu eu statws cymdeithasol a hunan-sefyll. Mae grwpiau cymharu priodol sy'n rhoi cyfrif am wahaniaethau yn bwysig i ddamcaniaeth ecwiti a chynnal hunanganfyddiadau iach.
Sut i Gymhwyso Theori Cymhelliant Ecwiti yn y Gweithle
Gellir defnyddio theori cymhelliant ecwiti i feithrin amgylchedd lle mae gweithwyr yn teimlo bod eu cyfraniadau'n cael eu gwerthfawrogi trwy driniaeth deg a chyson, gan roi hwb i'w cyfraniad. cymhelliant cynhenid. Gadewch i ni weld rhai ffyrdd y gall cwmnïau weithio arno:
#1. Traciwch fewnbynnau ac allbynnau
Monitro mewnbynnau ac allbynnau gweithwyr yn ffurfiol dros amser.
Mae mewnbynnau cyffredin yn cynnwys oriau a weithiwyd, ymrwymiad, profiad, sgiliau, cyfrifoldebau, hyblygrwydd, aberthau a wnaed ac ati. Yn y bôn unrhyw ymdrechion neu briodoleddau y mae'r gweithiwr yn eu rhoi i mewn.
Gall allbynnau fod yn ddiriaethol, fel cyflog, buddion, opsiynau stoc neu'n anniriaethol, fel cydnabyddiaeth, cyfleoedd dyrchafiad, hyblygrwydd, ac ymdeimlad o gyflawniad.
Mae hyn yn darparu data ar ganfyddiadau o degwch.
#2. Sefydlu polisïau clir a chyson
Dylai systemau gwobrwyo a chydnabod fod yn seiliedig ar fetrigau perfformiad gwrthrychol yn hytrach na ffafriaeth.
Cyfathrebu rolau, disgwyliadau a strwythurau iawndal yn glir i'r staff i gael gwared ar unrhyw anfodlonrwydd a godwyd oherwydd nad ydynt yn gwybod yn dda am bolisi'r cwmni.
#3. Cynnal sesiynau adborth rheolaidd
Defnyddiwch un-i-un, arolygon a chyfweliadau ymadael i nodi arwyddion cynnar o annhegwch.
Dylai adborth fod yn aml, o leiaf bob chwarter, i ddal problemau bach cyn iddynt waethygu. Mae mewngofnodi rheolaidd yn dangos bod barn y gweithwyr yn cael ei hystyried.
Clywyd ac ystyriwyd materion dilynol i gau'r ddolen adborth a dangos safbwyntiau gweithwyr mewn ysbryd parhaus o degwch.
💡 AhaSlides yn darparu templedi arolwg am ddim i sefydliadau fesur barn gweithwyr yn gyflym.
#4. Cydbwyso gwobrau diriaethol ac anniriaethol
Er bod cyflog yn bwysig, gall buddion anariannol hefyd effeithio'n sylweddol ar ganfyddiadau gweithwyr o degwch a chydraddoldeb.
Gall manteision fel amserlennu hyblyg, amser ychwanegol i ffwrdd, buddion iechyd/lles, neu gymorth benthyciad myfyrwyr wrthbwyso gwahaniaethau cyflog ar gyfer rhai gweithwyr.
Mae cyfathrebu gwerth pethau anniriaethol yn effeithiol yn helpu gweithwyr i ystyried cyfanswm yr iawndal, nid dim ond cyflog sylfaenol ar ei ben ei hun.
#5. Ymgynghori â gweithwyr ar newidiadau
Wrth wneud newidiadau sefydliadol, bydd cadw gweithwyr yn y ddolen yn gadael iddynt ddeall bod eu barn yn bwysig ac ennill cefnogaeth.
Cyfreith adborth dienw i ddeall eu pryderon heb ofni canlyniadau negyddol.
Trafodwch fanteision/anfanteision dewisiadau eraill gyda nhw i ddod o hyd i atebion sy’n dderbyniol i’r ddwy ochr gan gydbwyso blaenoriaethau lluosog.
#6. Hyfforddi rheolwyr
Mae angen hyfforddiant ar oruchwylwyr i werthuso rolau a gweithwyr yn wrthrychol, yn rhydd o ragfarn, ac i ddosbarthu gwaith a gwobrau mewn modd amlwg yn deg.
Bydd disgwyl iddynt esbonio cyfrifoldebau cyfreithiol i osgoi gwahaniaethu a sicrhau triniaeth deg mewn meysydd fel cyflog, penderfyniadau dyrchafiad, disgyblaeth, adolygiadau perfformiad ac ati.
#7. Creu dealltwriaeth
Sefydlu digwyddiadau rhwydweithio, rhaglenni mentora a phrosiectau datblygu sy'n rhoi cipolwg i weithwyr ar gyfraniadau llawn eraill a heriau wrth gynnal triniaeth deg.
Mae digwyddiadau rhwydweithio yn caniatáu rhyngweithiadau anffurfiol sy'n datgelu nodweddion cyffredin rhwng rolau sy'n fwy tebyg na'r hyn a dybiwyd.
Yn ystod prosiectau, gallwch sefydlu cyd-chwaraewyr o wahanol rolau ar gyfer sesiwn trafod syniadau gyda'ch gilydd i adnabod y sgiliau/gwybodaeth y mae pob un yn ei gyfrannu.
Cydweithio wedi'i Ddyrchafu, Sgiliau wedi'i Ddathlu
AhaSlides' nodwedd taflu syniadau tîm yn datgloi pŵer pob cyd-dîm🎉
Takeaway
Yn ei hanfod, mae theori ecwiti cymhelliant yn ymwneud â chadw golwg ar ba un a ydym yn cael bargen amrwd o'i gymharu â'r rhai o'n cwmpas.
Ac os yw'r raddfa'n dechrau mynd i'r cyfeiriad anghywir, edrychwch allan - oherwydd yn ôl y syniad hwn, mae'r cymhelliad ar fin cael ei ollwng yn syth oddi ar glogwyn!
Bydd gwneud addasiadau bach trwy ddilyn ein hawgrymiadau yn eich helpu i gydbwyso'r raddfa a chadw pawb i ymgysylltu am yr amser i ddod.
Cwestiynau Cyffredin
Beth yw theori ac esiampl ecwiti?
Mae theori ecwiti yn ddamcaniaeth cymhelliant sy'n awgrymu bod gweithwyr yn ceisio cynnal tegwch, neu degwch, rhwng yr hyn y maent yn ei gyfrannu at eu gwaith (mewnbynnau) a'r hyn a gânt o'u gwaith (canlyniadau) o gymharu ag eraill. Er enghraifft, os yw Bob yn teimlo ei fod yn gweithio'n galetach na'i gydweithiwr Mike ond bod Mike yn cael gwell cyflog, nid yw tegwch yn cael ei ganfod. Yna gall Bob leihau ei ymdrech, gofyn am godiad, neu ddod o hyd i swydd newydd i ddileu'r annhegwch hwn.
Beth yw'r tair agwedd allweddol ar ddamcaniaeth ecwiti?
Y tair prif agwedd ar theori ecwiti yw lefel mewnbwn, canlyniad a chymhariaeth.
Pwy ddiffiniodd theori ecwiti?
Cyflwynwyd y ddamcaniaeth ecwiti gan John Stacey Adam ym 1963.
