Sådan laver du den bedste medarbejderengagementsundersøgelse i 2025 (60 eksempler på spørgsmål)

At lave en effektiv medarbejderengagementsundersøgelse handler ikke bare om at spørge "Er du glad på arbejdet?" og så bare afslutte dagen. De bedste undersøgelser afslører præcis, hvor dit team trives – og hvor de stille og roligt trækker sig tilbage, før det er for sent.

I denne omfattende guide vil du opdage, hvordan du opbygger engagementsundersøgelser, der rent faktisk driver forandring, med over 60 dokumenterede spørgsmål organiseret efter kategori, ekspertrammer fra Gallup og førende HR-forskere samt praktiske trin til at omsætte feedback til handling.

➡️ Hurtig navigation:

Hvad er en medarbejderengagementsundersøgelse?

En medarbejderengagementsundersøgelse måler, hvor følelsesmæssigt engagerede dine medarbejdere er i deres arbejde, team og organisation. I modsætning til tilfredshedsundersøgelser (som måler tilfredshed) vurderer engagementsundersøgelser:

• Begejstring til det daglige arbejde
• Justering med virksomhedens mission
• villighed at gå ud over det sædvanlige
• Hensigt at blive langsigtet

Ifølge Gallups omfattende forskning, der spænder over 75 år og 50 forskellige brancher, driver engagerede medarbejdere bedre præstationsresultater på tværs af organisationer (Gallup)

Forretningsmæssig indvirkning: Når organisationer måler og forbedrer engagement, ser de øget produktivitet, stærkere medarbejderfastholdelse og forbedret kundeloyalitet.Qualtrics). Alligevel er kun 1 ud af 5 medarbejdere fuldt engagerede (ADP), der repræsenterer en enorm mulighed for virksomheder, der gør dette rigtigt.

Hvorfor de fleste medarbejderengagementsundersøgelser mislykkes

Før vi dykker ned i at lave din spørgeskema, lad os se på, hvorfor så mange organisationer kæmper med medarbejderengagementsinitiativer:

Almindelige faldgruber:

1. Undersøgelsestræthed uden handlingMange organisationer implementerer spørgeskemaer som en afkrydsningsfeltøvelse og undlader at foretage meningsfulde handlinger på feedback, hvilket fører til kynisme og reduceret fremtidig deltagelse (LinkedIn)
2. Forvirring omkring anonymitetMedarbejdere forveksler ofte fortrolighed med anonymitet – selvom svar kan indsamles fortroligt, kan ledelsen stadig være i stand til at identificere, hvem der sagde hvad, især i mindre teams (Stak Exchange)
3. Generisk one-size-fits-all-tilgangStandardundersøgelser, der bruger forskellige spørgsmål og metoder, gør det vanskeligt at sammenligne resultaterne og adresserer muligvis ikke din organisations specifikke udfordringer (LinkedIn)
4. Ingen klar opfølgningsplanOrganisationer skal gøre sig fortjent til at anmode om medarbejderinput ved at demonstrere, at feedback værdsættes og handles på.ADP)

De 3 dimensioner af medarbejderengagement

Baseret på Kahns forskningsmodel opererer medarbejderengagement på tværs af tre sammenhængende dimensioner:

1. Fysisk engagement

Hvordan medarbejdere fremstår – deres adfærd, holdninger og synlige engagement i deres arbejde. Dette omfatter både fysisk og mental energi, der bringes til arbejdspladsen.

2. Kognitivt engagement

Hvor godt medarbejdere forstår deres rolles bidrag til den langsigtede strategi og føler, at deres arbejde betyder noget for organisationens succes.

3. Følelsesmæssigt engagement

Den følelse af tilhørsforhold og forbindelse, som medarbejderne føler som en del af organisationen – dette er fundamentet for bæredygtigt engagement.

De 12 elementer i medarbejderengagement (Gallups Q12-ramme)

Gallups videnskabeligt validerede Q12-engagementsundersøgelse består af 12 punkter, der har vist sig at være forbundet med bedre præstationsresultater (GallupDisse elementer bygger hierarkisk oven på hinanden:

Grundlæggende behov:

1. Jeg ved, hvad der forventes af mig på arbejdet
2. Jeg har de materialer og det udstyr, jeg skal bruge for at udføre mit arbejde ordentligt

Individuelt bidrag:

3. På arbejdet har jeg mulighed for at gøre det, jeg er bedst til, hver dag
4. I løbet af de sidste syv dage har jeg modtaget anerkendelse eller ros for at udføre et godt stykke arbejde
5. Min chef, eller en anden på arbejdet, virker interesseret i mig som person
6. Der er en på arbejdet, der støtter min udvikling

Samarbejde:

7. På arbejdet synes mine meninger at tælle
8. Min virksomheds mission eller formål får mig til at føle, at mit job er vigtigt
9. Mine medarbejdere er forpligtet til at udføre kvalitetsarbejde
10. Jeg har en bedste ven på arbejdet

Vækst:

11. I løbet af de sidste seks måneder har nogen på arbejdet talt med mig om mine fremskridt
12. Det sidste år har jeg haft muligheder på arbejdet for at lære og udvikle mig

60+ spørgsmål til medarbejderengagementsundersøgelser efter kategori

En gennemtænkt struktur – grupperet efter temaer, der direkte påvirker engagementet – hjælper med at afdække, hvor medarbejderne trives, og hvor der findes blokeringer (SpringendeHer er kamptestede spørgsmål arrangeret efter de vigtigste engagementsfaktorer:

Ledelse og administration (10 spørgsmål)

Brug en 5-punkts skala (fra helt uenig til helt enig):

1. Min chef giver klare retningslinjer og forventninger
2. Jeg har tillid til den øverste ledelses beslutningstagning
3. Ledelsen kommunikerer åbent om ændringer i virksomheden
4. Min chef giver mig regelmæssig, handlingsrettet feedback
5. Jeg modtager den støtte, jeg har brug for, fra min nærmeste chef
6. Den øverste ledelse viser, at de bekymrer sig om medarbejdernes trivsel
7. Ledelsens handlinger stemmer overens med virksomhedens erklærede værdier
8. Jeg stoler på, at min chef vil støtte min karriereudvikling
9. Min chef anerkender og værdsætter mine bidrag
10. Lederskab får mig til at føle mig værdsat som medarbejder

Karriereudvikling og vækst (10 spørgsmål)

11. Jeg har klare muligheder for avancement i denne organisation
12. Nogen har diskuteret min karriereudvikling i de sidste 6 måneder
13. Jeg har adgang til den uddannelse, jeg har brug for, for at udvikle mig professionelt
14. Min rolle hjælper mig med at udvikle færdigheder, der er værdifulde for min fremtid
15. Jeg modtager meningsfuld feedback, der hjælper mig med at forbedre mig
16. Der er en person på arbejdet, der aktivt vejleder eller coacher mig
17. Jeg ser en klar vej til fremskridt i min karriere her
18. Virksomheden investerer i min professionelle udvikling
19. Jeg har muligheder for at arbejde på udfordrende, vækstorienterede projekter
20. Min chef støtter mine karrieremål, selvom de leder uden for vores team

Formål og mening (10 spørgsmål)

21. Jeg forstår, hvordan mit arbejde bidrager til virksomhedens mål
22. Virksomhedens mission får mig til at føle, at mit job er vigtigt
23. Mit arbejde stemmer overens med mine personlige værdier
24. Jeg er stolt af at arbejde for denne organisation
25. Jeg tror på de produkter/tjenester, vi leverer
26. Mine daglige opgaver er forbundet med noget større end mig selv
27. Virksomheden gør en positiv forskel i verden
28. Jeg vil anbefale denne virksomhed som et godt sted at arbejde
29. Jeg glæder mig til at fortælle andre, hvor jeg arbejder
30. Min rolle giver mig en følelse af succes

Teamwork & Samarbejde (10 spørgsmål)

31. Mine kolleger er engagerede i at udføre et kvalitetsarbejde
32. Jeg kan regne med støtte fra mine teammedlemmer
33. Information deles åbent på tværs af afdelinger
34. Mit team arbejder godt sammen for at løse problemer
35. Jeg føler mig tryg ved at udtrykke min mening på teammøder
36. Der er et stærkt samarbejde mellem afdelingerne
37. Folk på mit team behandler hinanden med respekt
38. Jeg har opbygget meningsfulde relationer med kolleger
39. Mit team fejrer succeser sammen
40. Konflikter håndteres konstruktivt i mit team

Arbejdsmiljø og ressourcer (10 spørgsmål)

41. Jeg har de nødvendige værktøjer og udstyr til at udføre mit arbejde godt
42. Min arbejdsbyrde er håndterbar og realistisk
43. Jeg har fleksibilitet i, hvordan jeg udfører mit arbejde
44. Det fysiske/virtuelle arbejdsmiljø understøtter produktiviteten
45. Jeg har adgang til de oplysninger, jeg har brug for til at udføre mit arbejde
46. Teknologiske systemer muliggør snarere end hindrer mit arbejde
47. Processer og procedurer giver mening og er effektive
48. Jeg bliver ikke overvældet af unødvendige møder
49. Ressourcerne fordeles retfærdigt på tværs af teams
50. Virksomheden yder tilstrækkelig støtte til fjern-/hybridarbejde

Anerkendelse og belønninger (5 spørgsmål)

51. Jeg får anerkendelse, når jeg udfører et fremragende stykke arbejde
52. Lønen er rimelig i forhold til min rolle og mine ansvarsområder
53. Højtydende personer belønnes passende
54. Mine bidrag værdsættes af ledelsen
55. Virksomheden anerkender både individuelle og holdpræstationer

Trivsel og balance mellem arbejdsliv og privatliv (5 spørgsmål)

56. Jeg kan opretholde en sund balance mellem arbejde og privatliv
57. Virksomheden bekymrer sig oprigtigt om medarbejdernes trivsel
58. Jeg føler mig sjældent udbrændt af mit arbejde
59. Jeg har tilstrækkelig tid til at hvile og lade op
60. Stressniveauet i min rolle er håndterbart

Engagementindikatorer (resultatspørgsmål)

Disse starter som kerneparametre:

61. På en skala fra 0-10, hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale denne virksomhed som et sted at arbejde?
62. Jeg ser mig selv arbejde her om to år
63. Jeg er motiveret til at bidrage ud over mine grundlæggende jobkrav
64. Jeg tænker sjældent på at søge job hos andre virksomheder
65. Jeg er begejstret for mit arbejde

Sådan designer du en effektiv medarbejderengagementsundersøgelse

1. Sæt klare mål

Før du opretter spørgsmål, skal du definere:

• Hvilke problemer forsøger du at løse?
• Hvad vil du gøre med resultaterne?
• Hvem skal involveres i handlingsplanlægningen?

Uden at forstå formålet risikerer organisationer at bruge ressourcer på undersøgelser uden at opnå meningsfulde forbedringer (Qualtrics)

2. Hold fokus

Retningslinjer for undersøgelseslængde:

• Pulsundersøgelser (kvartalsvis): 10-15 spørgsmål, 5-7 minutter
• Årlige omfattende undersøgelser: 30-50 spørgsmål, 15-20 minutter
• Inkluder altid2-3 åbne spørgsmål til kvalitativ indsigt

Organisationer udfører i stigende grad pulsundersøgelser kvartalsvis eller månedligt i stedet for udelukkende at bruge årlige undersøgelser (Qualtrics)

3. Design for ærlighed

Sørg for psykologisk tryghed:

• Afklar fortrolighed kontra anonymitet på forhånd
• For hold under 5 personer, summer resultaterne for at beskytte identiteten
• Tillad anonym indsendelse af spørgsmål i live Q&A
• Skab en kultur, hvor feedback oprigtigt modtages med glæde

Pro tip: Brug af en tredjepartsplatform som AhaSlides giver et ekstra lag af adskillelse mellem respondenter og ledelse, hvilket opmuntrer til mere ærlige svar.

4. Brug konsistente vurderingsskalaer

Anbefalet skala: 5-punkts Likert

• Meget uenig
• Være uenig
• Neutral
• Enig
• Meget enig

Alternativ: Net Promoter Score (eNPS)

• "På en skala fra 0-10, hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale denne virksomhed som et sted at arbejde?"

For eksempel kan en eNPS på +30 virke stærk, men hvis din sidste undersøgelse scorede +45, kan der være problemer, der er værd at undersøge (Springende)

5. Strukturér dit spørgeskemaflow

Optimal rækkefølge:

1. Introduktion (formål, fortrolighed, forventet tid)
2. Demografiske oplysninger (valgfrit: rolle, afdeling, ansættelse)
3. Kernespørgsmål om engagement (grupperet efter tema)
4. Åbne spørgsmål (maks. 2-3)
5. Tak + tidsplan for de næste skridt

6. Inkluder strategiske åbne spørgsmål

eksempler:

• "Hvad er én ting, vi bør begynde at gøre for at forbedre din oplevelse?"
• "Hvad er én ting, vi skal holde op med at gøre?"
• "Hvad fungerer godt, som vi bør fortsætte med?"

Analyse af resultater og handling

At forstå og handle på medarbejderfeedback er afgørende for at fremme en blomstrende virksomhedskultur (SpringendeHer er din handlingsplan efter undersøgelsen:

Fase 1: Analyse (uge 1-2)

Lede efter:

• Samlet engagementsscore vs. branchebenchmarks
• Kategoriscorer (hvilke dimensioner er stærkest/svagest?)
• Demografiske forskelle (er visse teams/ansættelsesgrupper væsentligt forskellige?)
• Åbne temaer (hvilke mønstre viser sig i kommentarerne?)

Brug benchmarks: Sammenlign dine resultater med relevante branche- og størrelseskategoribenchmarks fra etablerede databaser (Quantum Arbejdsplads) for at forstå, hvor du står.

Fase 2: Del resultater (uge 2-3)

Gennemsigtighed skaber tillid:

• Del samlede resultater med hele organisationen
• Giv resultater på teamniveau til ledere (hvis stikprøvestørrelsen tillader det)
• Anerkend både styrker OG udfordringer
• Forpligt dig til en specifik opfølgningstidslinje

Fase 3: Opret handlingsplaner (uge 3-4)

Undersøgelsen er ikke slutningen – det er kun begyndelsen. Målet er at starte samtaler mellem ledere og medarbejdere (ADP)

Framework:

1. Identificér 2-3 prioriterede områder (forsøg ikke at fikse alt)
2. Dann tværfaglige handlingsteams (inklusive forskellige stemmer)
3. Sæt specifikke, målbare mål (f.eks. "Øg scoren for klar retning fra 3.2 til 4.0 inden Q2")
4. Tildel ejere og tidslinjer
5. Kommunikér regelmæssigt om fremskridt

Fase 4: Tag handling og giv mål (løbende)

• Implementer ændringer med klar kommunikation
• Udfør pulsmålinger kvartalsvis for at følge fremskridt
• Fejr sejre offentligt
• Iterer baseret på, hvad der virker

Ved at vise medarbejdere, hvordan deres feedback har en specifik effekt, kan organisationer øge engagementet og reducere træthed i undersøgelser (ADP)

Hvorfor bruge AhaSlides til medarbejderengagementsundersøgelser?

Det kræver den rigtige platform at skabe engagerende, interaktive spørgeskemaer, som medarbejderne rent faktisk ønsker at udfylde. Sådan transformerer AhaSlides den traditionelle spørgeskemaoplevelse:

1. Engagement i realtid

I modsætning til statiske undersøgelsesværktøjer laver AhaSlides interaktive undersøgelser:

• Levende ordskyer at visualisere kollektive følelser
• Resultater i realtid vises, efterhånden som svarene kommer ind
• Anonyme spørgsmål og svar til opfølgende spørgsmål
• Interaktive skalaer der føles mindre som lektier

Brug tilfælde: Kør din engagementsundersøgelse under et borgermøde, og vis anonymiserede resultater i realtid for at sætte gang i en øjeblikkelig diskussion.

2. Flere responskanaler

Mød medarbejderne der, hvor de er:

• Mobilvenlig (ingen app-download nødvendig)
• QR-kodeadgang til personlige sessioner
• Integration med virtuelle mødeplatforme
• Desktop- og kioskmuligheder for skrivebordsløse medarbejdere

Resultatet: Højere deltagelsesrater, når medarbejdere kan svare på deres foretrukne enhed.

3. Indbyggede anonymitetsfunktioner

Håndter den største bekymring i undersøgelsen:

• Ingen login nødvendig (adgang via link/QR-kode)
• Privatlivskontroller for resultater
• Aggregeret rapportering, der beskytter individuelle svar
• Valgfrie anonyme åbne svar

4. Designet til handling

Ud over indsamling, skab resultater:

• Eksporter data til Excel/CSV for dybere analyse
• Visuelle dashboards der gør resultaterne scanningsbare
• Præsentationstilstand at dele resultater på tværs af teamet
• Spor ændringer på tværs af flere undersøgelsesrunder

5. Skabeloner til at komme hurtigt i gang

Start ikke helt forfra:

• Forudbygget undersøgelse af medarbejderinddragelse skabeloner
• Brugerdefinerede spørgsmålsbanker
• Bedste praksis-rammer (Gallup Q12 osv.)
• Branchespecifikke ændringer

Almindelige spørgsmål om medarbejderengagementsundersøgelser

Klar til at oprette din medarbejderengagementsundersøgelse?

At opbygge en effektiv medarbejderengagementsundersøgelse er både en kunst og en videnskab. Ved at følge de rammer, der er skitseret her – fra Gallups Q12-elementer til tematisk spørgsmålsdesign til handlingsplanlægningsprocesser – vil du oprette undersøgelser, der ikke kun måler engagement, men aktivt forbedrer det.

Husk: Undersøgelsen er kun begyndelsen; det virkelige arbejde ligger i de efterfølgende samtaler og handlinger.

Start nu med AhaSlides:

1. Vælg en skabelon - Vælg mellem præbyggede rammer til engagementsundersøgelser
2. Tilpas spørgsmål - Tilpas 20-30% til din organisations kontekst
3. Opsæt live- eller selvstyret tilstand - Konfigurer om deltagerne skal svare med det samme eller når som helst de kan
4. Launch - Del via link, QR-kode eller indlej i dit rådhus
5. Analyser og handl - Eksportér resultater, identificer prioriteter, lav handlingsplaner

🚀 Opret din gratis medarbejderengagementsundersøgelse

Tillid fra 65% af verdens bedste virksomheder og teams på 82 af de 100 bedste universiteter verden over. Slut dig til tusindvis af HR-professionelle, undervisere og ledere, der bruger AhaSlides til at opbygge mere engagerede og produktive teams.