De 7 nøgler til en kraftfuld menneskelig planlægningsproces + eksempler

Som HR-chef ønsker du ikke at opleve krisen med, at virksomheden bliver mangelfuld, eller at folk hver dag oversvømmer dit kontor for at klage.

At gennemgå menneskelige ressourceplanlægningsprocessen kan give dig en stor mængde kontrol over usikkerheder.

Opdag hvert trin og eksempler i detaljer for at træffe informerede beslutninger for virksomheden i denne artikel. Lad os rulle!

Indholdsfortegnelse

Hvad er Human Resource Planning Process?
Hvad er de 7 trin i Human Resource Planning Process?
Human Resource Planning Process Eksempler
Bottom Line
Ofte stillede spørgsmål

Hvad er Human Resource Planning Process?

Hvad er menneskelige ressourceplanlægningsprocessen?

Human Resource Planning (HRP)-processen er en strategisk tilgang, der bruges af organisationer til effektivt at styre og tilpasse deres menneskelige ressourcer til deres forretningsmål og -mål.

Nogle faktorer, der skal overvejes, når man bestemmer hyppigheden af planlægningsprocessen for menneskelige ressourcer, omfatter:

Arbejdsmiljø:Organisationer, der opererer i hurtigt skiftende miljøer, skal muligvis udføre HR-planlægning oftere for at tilpasse sig markedsdynamikken, teknologiske fremskridt eller lovgivningsmæssige ændringer.

Vækst og ekspansion:Hvis en organisation oplever betydelig vækst, går ind på nye markeder eller udvider sine aktiviteter, kan hyppigere HR-planlægning være nødvendig for at understøtte og tilpasse udvidelsesstrategierne.

Arbejdsstyrkens dynamik:Arbejdsstyrkens dynamik såsom høj omsætning, mangel på kvalifikationer eller ændringer i medarbejderdemografi kan kræve hyppigere HR-planlægning for at løse nye udfordringer og sikre talentets bæredygtighed.

Strategisk planlægningscyklus: HR-planlægning bør integreres med organisationens strategisk planlægningscyklus. Hvis organisationen gennemfører strategisk planlægning på årsbasis, er det tilrådeligt at tilpasse HR-planlægningen til den cyklus for at opretholde konsistens og tilpasning.

Hvad er de 7 trin i Human Resource Planning Process?

Uanset hvordan en organisation vælger at operere, er der syv trin, der kan anvendes universelt for at opnå succes.

#1. Miljøscanning

PEST-modellen er almindelig til at udføre en miljøanalyse

Dette trin involverer vurdering af både interne og eksterne faktorer, der kan påvirke en virksomheds menneskelige ressourceplanlægning.

Interne faktorer kan omfatte de overordnede strategiske mål, budgetmæssige begrænsninger og interne kapaciteter.

Eksterne faktorer omfatter markedsforhold, branchetrends, juridiske og regulatoriske krav og teknologiske fremskridt.

Den mest almindelige metode til at udføre en miljøanalyse er typisk at bruge pestleeller PEST-model, hvor du udforsker de politiske, økonomiske, sociale, teknologiske, juridiske og miljømæssige aspekter, der påvirker virksomhedens drift.

Ved at forstå disse faktorer kan virksomheder forudse ændringer og tilpasse deres HR-strategier i overensstemmelse hermed.

Arbejd i harmoni med dit HR-team

Brainstorm interaktivt med dit team for at hjælpe med at drive din vision fremad.

en brainstormsession vha AhaSlides' Brainstorm dias til idé

tilmeld dig gratis 👉

#2. Forudsigelse af efterspørgsel

At se på industriens benchmarks kan hjælpe i planlægningsprocessen for menneskelige ressourcer

Forudsigelse af efterspørgsel involverer estimering af de fremtidige arbejdsstyrkebehov baseret på forventede forretningsbehov.

Dette trin kræver at analysere forskellige faktorer såsom forventet salg, markedsefterspørgsel, nye projekter eller initiativer og ekspansionsplaner.

Historiske data, branchebenchmarks og markedsundersøgelser kan bruges til at lave informerede forudsigelser om antallet og typer af medarbejdere, der er nødvendige i fremtiden.

#3. Analyse af udbud

I dette trin evaluerer organisationer den eksisterende arbejdsstyrke for at bestemme dens sammensætning, færdigheder og evner.

Dette omfatter gennemførelse af talentopgørelser, vurdering af medarbejdernes præstationer og potentiale og identificering af eventuelle kvalifikationsmangler eller -mangler.

Derudover overvejer organisationer eksterne arbejdsmarkedsforhold for at forstå tilgængeligheden af talent eksternt under hensyntagen til faktorer som demografiske tendenser, konkurrence om nøgleroller og kandidatindkøbsstrategier.

#4. Gap-analyse

Udfør analyse af kvalifikationsgab kan påpege ubalancer i arbejdsstyrken

At analysere efterspørgslen efter menneskelige ressourcer og sammenligne den med det tilgængelige udbud er et nøgleaspekt i gapanalysen.

Denne vurdering hjælper med at identificere eventuelle ubalancer i arbejdsstyrken, såsom mangel på eller overskud af medarbejdere i specifikke roller eller kvalifikationssæt.

Ved at identificere disse huller kan virksomheder udvikle målrettede strategier for at løse dem effektivt.

#5. Udvikling af HR-strategier

Baseret på gapanalyseresultaterne udvikler organisationer HR-strategier og handlingsplaner.

Disse strategier kan omfatte rekruttering og udvælgelsesplaner for at tiltrække og ansætte det nødvendige talent, uddannelse og udviklingsprogrammer for at opkvalificere eksisterende medarbejdere, efterfølgende planlægningat sikre en pipeline af fremtidige ledere, initiativer til fastholdelse af medarbejdere eller omstruktureringsplaner for at optimere arbejdsstyrkens struktur.

Strategierne bør afstemmes efter organisationens overordnede mål og målsætninger.

#6. Implementering

Når HR-strategierne er udviklet, sættes de i gang.

Dette inkluderer eksekvering af den planlagte rekrutteringsindsats, implementering af trænings- og udviklingsprogrammer, oprettelse af successionsplaner og implementering af eventuelle andre initiativer identificeret i det foregående trin.

For at få personaleplanlægningsprocessen til at forløbe problemfrit, skal HR og andre afdelinger arbejde sammen og kommunikere godt. Det er sådan, vi får tingene gjort rigtigt.

#7. Overvågning og evaluering

Se, hvor godt dit program præsterer eller medarbejdertilfredshed med feedback — Se hvor godt dit program klarer sig eller medarbejdertilfredshed med feedback

Det sidste trin involverer overvågning og evaluering af effektiviteten af HR-planlægningsinitiativerne.

Hold øje med at spore nøglepræstationsindikatorer (KPI'er) relateret til arbejdsstyrkemålinger, såsom medarbejderomsætningshastighed, ledige stillinger, hvor lang tid der skal besættes, succesrater for træningsprogrammer og medarbejdertilfredshedsniveauer.

Regelmæssig evaluering hjælper organisationer med at vurdere virkningen af deres HR-strategier, identificere områder for forbedringer og foretage nødvendige justeringer for at sikre løbende tilpasning til forretningsmålene.

Alternativ tekst

Opfør medarbejdertilfredshedsniveauer med AhaSlides.

Gratis feedbackformularer, når og hvor du har brug for dem. Få kraftfulde data, få meningsfulde meninger!

Kom i gang gratis

Human Resource Planning Process Eksempler

Her er et par eksempler på, hvordan menneskelige ressourceplanlægningsprocessen kan anvendes i forskellige scenarier:

#1. Scenario: Virksomhedsudvidelse

Hvordan planlægningsprocessen for menneskelige ressourcer gælder i virksomhedens ekspansionsscenarie

Miljøanalyse: Organisationen analyserer markedstendenser, kundeefterspørgsel og vækstprognoser.
Forecasting af efterspørgsel: Baseret på ekspansionsplanerne og markedsanalysen estimerer virksomheden de øgede arbejdsstyrkebehov.
Analyse af udbud: HR-afdelingen vurderer den eksisterende arbejdsstyrkes færdigheder og identificerer eventuelle potentielle huller i at opfylde ekspansionsbehovene.
Gap-analyse: Ved at sammenligne efterspørgsel og udbud bestemmer virksomheden antallet og typerne af medarbejdere, der er nødvendige for at understøtte udvidelsen.
Udvikling af HR-strategier: Strategier kan omfatte målrettede rekrutteringskampagner, partnerskab med personalebureauer eller implementering af træningsprogrammer for at udvikle nødvendige færdigheder.
Implementering: HR-afdelingen udfører rekrutterings- og uddannelsesinitiativer for at ansætte og indsætte nye medarbejdere.
Overvågning og evaluering: Virksomheden overvåger effektiviteten af HR-strategierne ved at evaluere fremskridt med ansættelse og integration af nye medarbejdere i virksomheden

#2. Scenario: Mangel på færdigheder

Hvordan planlægningsprocessen for menneskelige ressourcer gælder i scenariet med mangel på færdigheder

Miljøanalyse: Virksomheden evaluerer arbejdsmarkedsforholdene og identificerer en mangel på specifikke færdigheder, der kræves til dens drift.
Forecasting Demand: HR-afdelingen estimerer den fremtidige efterspørgsel efter medarbejdere med de nødvendige færdigheder.
Analyse af udbud: Virksomheden identificerer de nuværende færdigheder, som arbejdsstyrken besidder, og vurderer tilgængeligheden af medarbejdere med de nødvendige færdigheder.
Gab-analyse: Ved at sammenligne efterspørgslen efter dygtige medarbejdere med udbuddet, erkender virksomheden kvalifikationsmanglen.
Udvikling af HR-strategier: Strategier kan omfatte partnerskab med uddannelsesinstitutioner eller professionelle organisationer for at udvikle talentpipelines, implementere træningsprogrammer eller overveje alternative sourcingmetoder såsom outsourcing eller kontraktindgåelse.
Implementering: Virksomheden eksekverer de planlagte strategier, som kan involvere samarbejde med uddannelsesinstitutioner, design og udbud af træningsprogrammer eller udforskning af partnerskaber med leverandører eller entreprenører.
Overvågning og evaluering: HR-afdelingen overvåger fremskridtene i kompetenceudviklingsinitiativer, sporer tilegnelsen af nødvendige færdigheder og evaluerer deres indvirkning på organisationens evne til at lukke kompetencegabet.

#3. Scenarie: Succession Planlægning

Hvordan planlægningsprocessen for menneskelige ressourcer gælder i successionsplanlægningsscenariet

Miljøanalyse: Virksomheden vurderer sin nuværende lederskabspipeline, identificerer potentielle pensioneringer og vurderer behovet for fremtidige ledere.
Forecasting Demand: HR-afdelingen estimerer den fremtidige efterspørgsel efter lederstillinger baseret på forventede pensioneringer og vækstplaner.
Analyse af udbud: Virksomheden overvåger de potentielle efterfølgere inden for den eksisterende arbejdsstyrke og identificerer eventuelle huller i lederevner eller -kompetencer.
Gap-analyse: Ved at sammenligne efterspørgslen efter fremtidige ledere med de tilgængelige efterfølgere, identificerer virksomheden successionsgab.
Udvikling af HR-strategier: Strategier kan omfatte implementering af lederudviklingsprogrammer, mentorinitiativer eller talenterhvervelsesstrategier for at udfylde efterfølgerhullerne.
Implementering: HR-afdelingen eksekverer de planlagte strategier ved at implementere lederudviklingsprogrammer, etablere mentorforhold eller rekruttere eksternt talent til kritiske lederstillinger.
Overvågning og evaluering: Virksomheden overvåger fremskridtene i lederudviklingsprogrammer, vurderer beredskabet hos potentielle efterfølgere og evaluerer effektiviteten af strategierne til at opbygge en stærk lederskabspipeline.

Bottom Line

Planlægningsprocessen for menneskelige ressourcer går langt ud over at finde de rigtige mennesker på det rigtige tidspunkt. Det skal overvåges og tilpasses løbende i en verden fuld af usikkerhed. Ved at følge disse trin kan du være sikker på, at du træffer de bedste valg for dit team og din virksomheds mål. Og når det kommer til at håndtere talentrelaterede problemer, vil du være i stand til at gøre det problemfrit og effektivt.