Αναρωτηθήκατε ποτέ γιατί οι CEO εργάζονται 80 ώρες την εβδομάδα ή γιατί ο φίλος σας δεν χάνει ποτέ ένα πάρτι;
Ο διάσημος ψυχολόγος του Χάρβαρντ Ντέιβιντ ΜακΚλέλαντ προσπάθησε να απομυθοποιήσει αυτές τις ερωτήσεις με τα δικά του θεωρία κινήτρων κατασκευάστηκε τη δεκαετία του 1960.
Σε αυτήν την ανάρτηση, θα εξερευνήσουμε το Θεωρία David McClelland για να αποκτήσετε βαθιά γνώση των οδηγών σας και των γύρω σας.
Η θεωρία των αναγκών του θα είναι η πέτρα σας από τη Ροζέτα για την αποκωδικοποίηση κάθε κινήτρου💪
Πίνακας περιεχομένων
Ασχολήστε τους υπαλλήλους σας
Ξεκινήστε ουσιαστική συζήτηση, λάβετε χρήσιμα σχόλια και εκτιμήστε τους υπαλλήλους σας. Εγγραφείτε για να λάβετε δωρεάν πρότυπο AhaSlides
🚀 Πιάσε το δωρεάν κουίζ ☁️
Η Εξήγηση της θεωρίας του David McClelland
Στη δεκαετία του 1940, ο ψυχολόγος Abraham Maslow πρότεινε τη δική του θεωρία των αναγκών, το οποίο εισάγει την ιεραρχία των βασικών αναγκών που οι άνθρωποι έχουν κατηγοριοποιήσει σε 5 επίπεδα: ψυχολογικές, ασφάλεια, αγάπη και συμμετοχή, αυτοεκτίμηση και αυτοπραγμάτωση.
Ένας άλλος φωτιστής, ο David McClelland, χτίστηκε πάνω σε αυτό το θεμέλιο τη δεκαετία του 1960. Αναλύοντας χιλιάδες προσωπικές ιστορίες, ο McClelland παρατήρησε ότι δεν ικανοποιούμε απλώς πλάσματα – υπάρχουν βαθύτερες ορμές που ανάβουν τη φωτιά μας. Ανακάλυψε τρεις βασικές εσωτερικές ανάγκες: μια ανάγκη για επίτευγμα, μια ανάγκη για σύνδεση και μια ανάγκη για δύναμη.
Αντί για γεννημένο χαρακτηριστικό, ο McClelland πίστευε ότι οι εμπειρίες της ζωής μας διαμορφώνουν την κυρίαρχη ανάγκη μας και ο καθένας μας δίνει προτεραιότητα σε μία από αυτές τις τρεις ανάγκες πάνω από τις άλλες.
Τα χαρακτηριστικά κάθε κυρίαρχου κινήτρου φαίνονται παρακάτω:
| Κυρίαρχο κίνητρο | Χαρακτηριστικά: |
| Need for Achievement (n Ach) | • Με αυτό-παρακίνηση και ώθηση να θέτει προκλητικούς αλλά ρεαλιστικούς στόχους • Να αναζητούν συνεχή ανατροφοδότηση για την απόδοσή τους • Μέτριοι ριψοκίνδυνοι που αποφεύγουν εξαιρετικά επικίνδυνη ή συντηρητική συμπεριφορά • Προτιμήστε εργασίες με σαφώς καθορισμένους στόχους και μετρήσιμα αποτελέσματα • Με εγγενή κίνητρα παρά από εξωτερικές ανταμοιβές |
| Ανάγκη για ισχύ (n Pow) | • Φιλόδοξοι και επιθυμούν ηγετικοί ρόλοι και θέσεις επιρροής • Προσανατολισμός και απολαμβάνετε να επηρεάζετε ή να επηρεάζετε τους άλλους • Δυνητικά αυταρχικό στυλ ηγεσίας επικεντρωμένο στην εξουσία και τον έλεγχο • Μπορεί να στερείται ενσυναίσθησης και ενδιαφέροντος για την ενδυνάμωση των άλλων • Με κίνητρο τη νίκη, την κατάσταση και την ευθύνη |
| Need for Affiliation (n Aff) | • Εκτιμήστε τις ζεστές, φιλικές κοινωνικές σχέσεις πάνω από όλα • Παίκτες συνεργατικής ομάδας που αποφεύγουν τις συγκρούσεις • Υποκινούνται από το ανήκουν, την αποδοχή και την έγκριση από τους άλλους • Αντιπαθείτε τον άμεσο ανταγωνισμό που απειλεί τις σχέσεις • Απολαύστε τη συλλογική εργασία όπου μπορούν να βοηθήσουν και να συνδεθούν με τους ανθρώπους • Μπορεί να θυσιάζει ατομικούς στόχους για χάρη της ομαδικής αρμονίας |
Προσδιορίστε το Κουίζ για το κυρίαρχο κίνητρό σας
Για να σας βοηθήσουμε να μάθετε το κυρίαρχο κίνητρό σας με βάση τη θεωρία του David McClelland, δημιουργήσαμε ένα σύντομο κουίζ παρακάτω για αναφορά. Επιλέξτε μια απάντηση που σας αρέσει περισσότερο σε κάθε ερώτηση:
#1. Όταν ολοκληρώνω εργασίες στη δουλειά/σχολείο, προτιμώ εργασίες που:
α) Να έχω σαφείς και καθορισμένους στόχους και τρόπους μέτρησης της απόδοσής μου
β) Επιτρέψτε μου να επηρεάσω και να οδηγήσω τους άλλους
γ) Να συμμετέχω στη συνεργασία με τους συνομηλίκους μου
#2. Όταν προκύψει μια πρόκληση, είναι πολύ πιθανό να:
α) Καταστρώστε ένα σχέδιο για να το ξεπεράσετε
β) Επιβάλλω τον εαυτό μου και αναλαμβάνω τον έλεγχο της κατάστασης
γ) Ζητήστε βοήθεια και συμβολή από άλλους
#3. Αισθάνομαι μεγαλύτερη ανταμοιβή όταν οι προσπάθειές μου είναι:
α) Επίσημα αναγνωρισμένο για τα επιτεύγματά μου
β) Θεωρείται από άλλους ως επιτυχημένος/υψηλού επιπέδου
γ) Εκτιμώ τους φίλους/συναδέλφους μου
#4. Σε ένα ομαδικό έργο, ο ιδανικός μου ρόλος θα ήταν:
α) Διαχείριση των λεπτομερειών εργασίας και των χρονοδιαγραμμάτων
β) Συντονισμός της ομάδας και του φόρτου εργασίας
γ) Δημιουργία σχέσεων εντός της ομάδας
#5. Είμαι πιο άνετα με ένα επίπεδο κινδύνου που:
α) Μπορεί να αποτύχει, αλλά θα ωθήσει τις ικανότητές μου
β) Θα μπορούσε να μου δώσει ένα πλεονέκτημα έναντι των άλλων
γ) Είναι απίθανο να βλάψει τις σχέσεις
#6. Όταν εργάζομαι προς έναν στόχο, με οδηγούν κυρίως:
α) Αίσθηση προσωπικής ολοκλήρωσης
β) Αναγνώριση και καθεστώς
γ) Υποστήριξη από άλλους
#7. Οι ανταγωνισμοί και οι συγκρίσεις με κάνουν να νιώθω:
α) Με κίνητρο για να αποδώσω τον καλύτερό μου εαυτό
β) Ενεργοποιείται για να είναι ο νικητής
γ) Άβολα ή στρεσαρισμένα
#8. Το feedback που θα σήμαινε περισσότερο για μένα είναι:
α) Αντικειμενικές αξιολογήσεις της απόδοσής μου
β) Έπαινος για την επιρροή ή την εξουσία
γ) Έκφραση φροντίδας/εκτίμησης
#9. Με ελκύουν περισσότερο ρόλοι/δουλειές που:
α) Επιτρέψτε μου να ξεπεράσω δύσκολες εργασίες
β) Δώσε μου εξουσία στους άλλους
γ) Συμπεριλάβετε ισχυρή ομαδική συνεργασία
#10. Στον ελεύθερο χρόνο μου απολαμβάνω περισσότερο:
α) Επιδίωξη αυτοκατευθυνόμενων έργων
β) Κοινωνικοποίηση και σύνδεση με άλλους
γ) Αγωνιστικά παιχνίδια/δραστηριότητες
#11. Στην εργασία, δαπανάται μη δομημένος χρόνος:
α) Κάνοντας σχέδια και βάζοντας στόχους
β) Δικτύωση και συμμετοχή συναδέλφων
γ) Βοηθώντας και υποστηρίζοντας συμπαίκτες
#12. Φορτίζω περισσότερο μέσω:
α) Αίσθηση προόδου στους στόχους μου
β) Αίσθημα σεβασμού και εκτίμησης
γ) Ποιοτικός χρόνος με φίλους/οικογένειες
Βαθμολόγηση: Προσθέστε τον αριθμό των απαντήσεων για κάθε γράμμα. Το γράμμα με την υψηλότερη βαθμολογία υποδεικνύει το κύριο κίνητρό σας: Κυρίως a's = n Ach, Κυρίως b's = n Pow, Κυρίως c's = n Aff. Λάβετε υπόψη ότι αυτή είναι μόνο μια προσέγγιση και ο αυτοστοχασμός παρέχει πλουσιότερες γνώσεις.
Η διαδραστική μάθηση στα καλύτερά της
Πρόσθεση ενθουσιασμός και κίνητρο στις συναντήσεις σας με τη δυνατότητα δυναμικού κουίζ του AhaSlides💯
Πώς να εφαρμόσετε τη θεωρία του David McClelland (+Παραδείγματα)
Μπορείτε να εφαρμόσετε τη θεωρία David McClelland σε διάφορες ρυθμίσεις, ειδικά σε εταιρικά περιβάλλοντα, όπως:
• Ηγεσία/διαχείριση: Οι μεγάλοι ηγέτες γνωρίζουν ότι για να μεγιστοποιήσετε την παραγωγικότητα, πρέπει να κατανοήσετε τι πραγματικά παρακινεί κάθε εργαζόμενο. Η έρευνα του McClelland αποκαλύπτει τους μοναδικούς εσωτερικούς μας οδηγούς – την ανάγκη για επιτεύγματα, δύναμη ή δέσμευση.
Για παράδειγμα: Ένας διευθυντής προσανατολισμένος στα επιτεύγματα δομεί ρόλους ώστε να περιλαμβάνει μετρήσιμους στόχους και στόχους. Οι προθεσμίες και η ανατροφοδότηση είναι συχνές για τη μεγιστοποίηση της απόδοσης.
• Συμβουλευτική σταδιοδρομίας: Αυτή η γνώση καθοδηγεί επίσης την τέλεια επαγγελματική πορεία. Αναζητήστε όσους θέλουν να αντιμετωπίσουν δύσκολους στόχους καθώς η τέχνη τους παίρνει μορφή. Καλωσορίστε τις μονάδες παραγωγής ηλεκτρικού ρεύματος έτοιμες να ηγηθούν βιομηχανιών. Καλλιεργήστε συνεργάτες που είναι έτοιμοι να ενδυναμωθούν μέσω της σταδιοδρομίας με επίκεντρο τους ανθρώπους.
Για παράδειγμα: Ένας σύμβουλος γυμνασίου παρατηρεί το πάθος ενός μαθητή για τον καθορισμό και την επίτευξη στόχων. Προτείνουν την επιχειρηματικότητα ή άλλους αυτοκατευθυνόμενους δρόμους σταδιοδρομίας.
• Πρόσληψη/επιλογή: Κατά την πρόσληψη, βρείτε παθιασμένες προσωπικότητες που λαχταρούν να χρησιμοποιήσουν τα δώρα τους. Αξιολογήστε τα κίνητρα για τη συμπλήρωση κάθε θέσης. Η ευτυχία και οι υψηλές επιδόσεις προκύπτουν από τα άτομα που αναπτύσσονται στον σκοπό τους.
Για παράδειγμα: Μια εκκίνηση εκτιμά το n Ach και ελέγχει τους υποψηφίους για κίνηση, πρωτοβουλία και ικανότητα να εργάζονται ανεξάρτητα προς φιλόδοξους στόχους.
• Εκπαίδευση/ανάπτυξη: Μεταφέρετε τη γνώση μέσω μαθησιακών στυλ που αρμόζουν σε διαφορετικές ανάγκες. Εμπνεύστε την ανεξαρτησία ή την ομαδική εργασία ανάλογα. Βεβαιωθείτε ότι οι στόχοι έχουν απήχηση σε εγγενές επίπεδο για να πυροδοτήσουν μόνιμες αλλαγές.
Για παράδειγμα: Ένα διαδικτυακό μάθημα επιτρέπει στους εκπαιδευόμενους να έχουν ευελιξία στον ρυθμό και περιλαμβάνει προαιρετικές προκλήσεις για όσους έχουν υψηλό επίπεδο n Ach.
• Ανασκόπηση απόδοσης: Εστίαση στην ανατροφοδότηση δίνοντας έμφαση στα κύρια κίνητρα για την ενθάρρυνση της ανάπτυξης. Παρατηρήστε τα κίνητρα που τροφοδοτούν τη δέσμευση και το εταιρικό όραμα συνδυάζονται ως ένα.
Για παράδειγμα: Ένας υπάλληλος με υψηλό n Pow λαμβάνει ανατροφοδότηση σχετικά με την επιρροή και την προβολή εντός της εταιρείας. Οι στόχοι επικεντρώνονται στην πρόοδο σε θέσεις εξουσίας.
• Οργανωτική ανάπτυξη: Αξιολογήστε τα δυνατά σημεία μεταξύ ομάδων/τμημάτων που βοηθά στη δομή των πρωτοβουλιών, της εργασιακής κουλτούρας και των κινήτρων.
Για παράδειγμα: Μια αξιολόγηση αναγκών δείχνει βαριά n Aff στην εξυπηρέτηση πελατών. Η ομάδα αναπτύσσει περισσότερη συνεργασία και αναγνώριση των ποιοτικών αλληλεπιδράσεων.
• Αυτογνωσία: Η αυτογνωσία ξεκινά εκ νέου τον κύκλο. Η κατανόηση των αναγκών των δικών σας και των άλλων δημιουργεί ενσυναίσθηση και βελτιώνει τις κοινωνικές/εργασιακές σχέσεις.
Για παράδειγμα: Μια υπάλληλος παρατηρεί ότι επαναφορτίζεται από δραστηριότητες ομαδικής σύνδεσης περισσότερο από μεμονωμένες εργασίες. Κάνοντας ένα κουίζ επιβεβαιώνει ότι το κύριο κίνητρό της είναι το n Aff, αυξάνοντας την αυτοκατανόηση.
• Coaching: Κατά την καθοδήγηση, μπορείτε να αποκαλύψετε αναξιοποίητες δυνατότητες, να καθοδηγήσετε τον μετριασμό των αδυναμιών με συμπόνια και να καλλιεργήσετε πίστη μιλώντας τη γλώσσα κινήτρων κάθε συναδέλφου.
Για παράδειγμα: Ένας διευθυντής καθοδηγεί μια άμεση αναφορά με υψηλό n Ach σχετικά με την ενίσχυση των διαπροσωπικών δεξιοτήτων για την προετοιμασία για ηγετικές θέσεις.
Πάρε μακριά
Η κληρονομιά του McClelland συνεχίζεται επειδή οι σχέσεις, τα επιτεύγματα και η επιρροή συνεχίζουν να οδηγούν την ανθρώπινη πρόοδο. Το πιο δυνατό είναι ότι η θεωρία του γίνεται φακός για την αυτοανακάλυψη. Προσδιορίζοντας τα κύρια κίνητρά σας, θα ανθίσετε στην εκπλήρωση της εργασίας που ευθυγραμμίζεται με τον εγγενή σας σκοπό.
Συχνές Ερωτήσεις
Ποια είναι η θεωρία των κινήτρων;
Η έρευνα του McClelland εντόπισε τρία βασικά ανθρώπινα κίνητρα – την ανάγκη για επίτευγμα (nAch), τη δύναμη (nPow) και τη σχέση (nAff) – που επηρεάζουν τη συμπεριφορά στο χώρο εργασίας. Το nAch οδηγεί σε ανεξάρτητο καθορισμό στόχων/ανταγωνισμό. Το nPow τροφοδοτεί την αναζήτηση ηγεσίας/επιρροής. Το nAff εμπνέει την ομαδική εργασία/οικοδόμηση σχέσεων. Η αξιολόγηση αυτών των «αναγκών» στον εαυτό του/τους άλλους ενισχύει την απόδοση, την ικανοποίηση από την εργασία και την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας.
Ποια εταιρεία χρησιμοποιεί τη θεωρία κινήτρων του McClelland;
Google – Χρησιμοποιούν αξιολογήσεις αναγκών και προσαρμόζουν ρόλους/ομάδες με βάση τα δυνατά σημεία σε τομείς όπως το επίτευγμα, η ηγεσία και η συνεργασία που ευθυγραμμίζονται με τη θεωρία του David McClelland.
