Αισθανθήκατε ποτέ υποτιμημένος ή υποαμειβόμενος για τη δουλειά σας; Όλοι πιθανότατα έχουμε βιώσει στιγμές που κάτι δεν φαινόταν «δίκιο» στις δουλειές ή τις σχέσεις μας.
Αυτή η αίσθηση αδικίας ή ανισότητας βρίσκεται στον πυρήνα αυτού που οι ψυχολόγοι αποκαλούν θεωρία της ισότητας των κινήτρων.
Σε αυτήν την ανάρτηση, θα εξερευνήσουμε τα βασικά της θεωρίας της δικαιοσύνης και πώς μπορείτε να αξιοποιήσετε τις δυνατότητές της για να προωθήσετε έναν δίκαιο χώρο εργασίας.
Πίνακας περιεχομένων
Συμβουλές για καλύτερη δέσμευση
Ασχολήστε τους υπαλλήλους σας
Ξεκινήστε ουσιαστική συζήτηση, λάβετε χρήσιμα σχόλια και εκτιμήστε τους υπαλλήλους σας. Εγγραφείτε για να λάβετε δωρεάν πρότυπο AhaSlides
🚀 Πιάσε το δωρεάν κουίζ ☁️
Τι είναι η Θεωρία της Ισότητας του Κινήτρου;
Η θεωρία της ισότητας των κινήτρων επικεντρώνεται στη διερεύνηση της αίσθησης δικαιοσύνης στην εργασία που έχει άμεση επίδραση στα κίνητρά του.
Προτάθηκε από Τζον Στέισι Άνταμς τη δεκαετία του 1960, εξ ου και η άλλη ονομασία, «Adams' Equity Theory».
Σύμφωνα με αυτήν την ιδέα, όλοι διατηρούμε συνεχώς τη βαθμολογία ~ μετρώντας τις δικές μας εισροές (όπως προσπάθεια, δεξιότητες, εμπειρία) σε σχέση με την παραγωγή/αποτέλεσμα (όπως αμοιβή, οφέλη, αναγνώριση) που λαμβάνουμε ως αντάλλαγμα. Δεν μπορούμε παρά να συγκρίνουμε την αναλογία εισροών-εκροών μας με τους γύρω μας.
Αν αρχίσουμε να νιώθουμε ότι η βαθμολογία μας δεν ανταποκρίνεται σε αυτή των άλλων - εάν η αναλογία της προσπάθειάς μας έναντι των ανταμοιβών φαίνεται άδικη - δημιουργείται μια αίσθηση ανισορροπίας. Και αυτή η ανισορροπία, σύμφωνα με τη θεωρία της δικαιοσύνης, είναι ένας πραγματικός δολοφόνος κινήτρων.
Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της Θεωρίας της Ισότητας του Κίνητρου
Για να κατανοήσουμε καλύτερα τη θεωρία της ισότητας του Adam, θα πρέπει να εξετάσουμε τόσο τα πλεονεκτήματα όσο και τα μειονεκτήματα.
Πλεονεκτήματα:
- Αναγνωρίζει τη σημασία της δικαιοσύνης και της δικαιοσύνης στην παρακίνηση της συμπεριφοράς. Οι άνθρωποι θέλουν να αισθάνονται ότι τους φέρονται ισότιμα.
- Εξηγεί φαινόμενα όπως αποστροφή της ανισότητας και την αποκατάσταση της ισορροπίας μέσω της δράσης ή των αλλαγών αντίληψης.
- Παρέχει πληροφορίες σε οργανισμούς σχετικά με τον τρόπο διανομής των ανταμοιβών και της αναγνώρισης με δίκαιο τρόπο για την ενίσχυση της ικανοποίησης και της απόδοσης.
- Ισχύει σε μια ποικιλία πλαισίων σχέσεων, όπως η εργασία, ο γάμος, οι φιλίες και άλλα όπου προκύπτουν αντιλήψεις περί ισότητας.
Μειονεκτήματα:
- Οι άνθρωποι μπορεί να έχουν διαφορετικούς προσωπικούς ορισμούς για το τι θεωρείται δίκαιος λόγος εισροών-εκροών, γεγονός που καθιστά δύσκολη την επίτευξη τέλειας δικαιοσύνης.
- Εστιάζει μόνο στην ισότητα και όχι σε άλλους σημαντικούς παράγοντες όπως η εμπιστοσύνη στη διαχείριση ή η ίδια η ποιότητα της εργασίας.
- Μπορεί να προωθήσει τη σύγκριση με τους άλλους αντί για αυτοβελτίωση και να οδηγήσει σε αισθήματα δικαιώματος έναντι δικαιοσύνης.
- Δύσκολο να μετρηθούν οριστικά και να ποσοτικοποιηθούν όλες οι εισροές και οι εκροές για τη σύγκριση των αναλογιών αντικειμενικά.
- Δεν υπολογίζει άλλα παρακινητές όπως το επίτευγμα, η ανάπτυξη ή η συμμετοχή που επηρεάζουν επίσης τα κίνητρα.
- Μπορεί να προκαλέσει σύγκρουση εάν η αντιμετώπιση των αντιληπτών ανισοτήτων διαταράσσει την πραγματική δικαιοσύνη ή τα υπάρχοντα εσωτερικά συστήματα/πολιτικές.
Ενώ η θεωρία της δικαιοσύνης παρέχει χρήσιμες γνώσεις, έχει περιορισμούς όπως δεν είναι όλοι οι παράγοντες που επηρεάζουν τα κίνητρα σύγκρισης ή δικαιοσύνης. Η εφαρμογή απαιτεί την εξέταση πολλών παραγόντων και μεμονωμένων διαφορών.
Παράγοντες που επηρεάζουν τη θεωρία της ισότητας των κινήτρων
Σύμφωνα με τη θεωρία της δικαιοσύνης, δεν συγκρίνουμε μόνο εσωτερικά τους δικούς μας λόγους εισροών-εκροών. Υπάρχουν τέσσερις ομάδες αναφοράς που αναζητούμε:
- Self-inside: Η εμπειρία και η θεραπεία του ατόμου εντός του τρέχοντος οργανισμού του με την πάροδο του χρόνου. Μπορεί να αντικατοπτρίζουν τις τρέχουσες εισροές/εκροές τους με την προηγούμενη κατάστασή τους.
- Έξω από τον εαυτό: Η εμπειρία του ατόμου με διαφορετικούς οργανισμούς στο παρελθόν. Μπορεί να συγκρίνουν διανοητικά την τρέχουσα δουλειά τους με μια προηγούμενη.
- Άλλα-μέσα: Άλλα μέσα στην τρέχουσα εταιρεία του ατόμου. Οι εργαζόμενοι συνήθως συγκρίνονται με τους συναδέλφους τους που κάνουν παρόμοιες εργασίες.
- Άλλοι εκτός: Άλλοι εκτός της οργάνωσης του ατόμου, όπως φίλοι σε παρόμοιους ρόλους σε άλλες εταιρείες.
Οι άνθρωποι τείνουν φυσικά να συγκρίνουν τον εαυτό τους έναντι των άλλων για να αξιολογήσουν την κοινωνική και την αυτοπεποίθησή τους. Οι κατάλληλες ομάδες σύγκρισης που υπολογίζουν τις διαφορές είναι σημαντικές για τη θεωρία της ισότητας και τη διατήρηση υγιών αντιλήψεων για τον εαυτό τους.
Πώς να εφαρμόσετε τη θεωρία της ισότητας του κινήτρου στο χώρο εργασίας
Η θεωρία της δικαιοσύνης των κινήτρων μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την ενίσχυση ενός περιβάλλοντος όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι οι συνεισφορές τους εκτιμώνται μέσω δίκαιης και συνεπούς μεταχείρισης, ενισχύοντας έτσι εσωτερικά κίνητρα. Ας δούμε μερικούς τρόπους με τους οποίους οι εταιρείες μπορούν να εργαστούν σε αυτό:
#1. Παρακολούθηση εισόδων και εξόδων
Παρακολουθήστε επίσημα τις εισροές και τις εκροές των εργαζομένων που λαμβάνουν με την πάροδο του χρόνου.
Οι κοινές εισροές περιλαμβάνουν τις ώρες εργασίας, τη δέσμευση, την εμπειρία, τις δεξιότητες, τις ευθύνες, την ευελιξία, τις θυσίες που έγιναν και άλλα. Βασικά οποιεσδήποτε προσπάθειες ή ιδιότητες καταβάλλει ο εργαζόμενος.
Τα αποτελέσματα μπορεί να είναι απτά, όπως μισθοί, παροχές, δικαιώματα προαίρεσης μετοχών ή άυλα, όπως η αναγνώριση, οι ευκαιρίες προώθησης, η ευελιξία και η αίσθηση του επιτεύγματος.
Αυτό παρέχει δεδομένα σχετικά με τις αντιλήψεις περί δικαιοσύνης.
#2. Καθιερώστε σαφείς, συνεπείς πολιτικές
Τα συστήματα ανταμοιβής και αναγνώρισης θα πρέπει να βασίζονται σε αντικειμενικές μετρήσεις απόδοσης και όχι στην ευνοιοκρατία.
Αναφέρετε με σαφήνεια τους ρόλους, τις προσδοκίες και τις δομές αποζημίωσης στο προσωπικό για να διαλύσετε κάθε δυσαρέσκεια που προκαλείται από τη μη καλή γνώση της πολιτικής της εταιρείας.
#3. Διεξάγετε τακτικές συνεδρίες ανατροφοδότησης
Χρησιμοποιήστε ατομικές, έρευνες και συνεντεύξεις εξόδου για να εντοπίσετε πρώιμα σημάδια ανισότητας.
Η ανατροφοδότηση πρέπει να είναι συχνή, τουλάχιστον ανά τρίμηνο, για να συλλαμβάνονται μικρά ζητήματα προτού κλιμακωθούν. Τα τακτικά check-in δείχνουν στους υπαλλήλους να λαμβάνονται υπόψη οι απόψεις τους.
Η παρακολούθηση ζητημάτων για να κλείσει ο βρόχος ανατροφοδότησης και να δείξουμε ότι οι προοπτικές των εργαζομένων ακούστηκαν πραγματικά και εξετάστηκαν με διαρκές πνεύμα ισότητας.
💡 Το AhaSlides παρέχει δωρεάν πρότυπα έρευνας ώστε οι οργανισμοί να μετρούν γρήγορα τις απόψεις των εργαζομένων.
#4. Ισορροπήστε απτές και άυλες ανταμοιβές
Ενώ η αμοιβή είναι σημαντική, τα μη οικονομικά οφέλη μπορούν επίσης να επηρεάσουν σημαντικά τις αντιλήψεις των εργαζομένων για δικαιοσύνη και δικαιοσύνη.
Προνόμια όπως ευέλικτο χρονοδιάγραμμα, επιπλέον ρεπό, παροχές υγείας/ευεξίας ή βοήθεια για φοιτητικό δάνειο μπορεί να αντισταθμίσουν τις διαφορές αμοιβών για ορισμένους εργαζόμενους.
Η αποτελεσματική επικοινωνία της αξίας των άυλων αγαθών βοηθά τους υπαλλήλους να λαμβάνουν υπόψη τη συνολική αποζημίωση, όχι μόνο τη βασική αμοιβή μεμονωμένα.
#5. Συμβουλευτείτε τους υπαλλήλους για αλλαγές
Κατά την πραγματοποίηση οργανωτικών αλλαγών, η διατήρηση των εργαζομένων ενήμεροι θα τους επιτρέψει να κατανοήσουν τις απόψεις τους και να κερδίσουν την αγορά.
Ζητώ ανώνυμα σχόλια να κατανοήσουν τις ανησυχίες τους χωρίς φόβο αρνητικών συνεπειών.
Συζητήστε μαζί τους τα πλεονεκτήματα/μειονεκτήματα των εναλλακτικών λύσεων για να βρείτε αμοιβαία αποδεκτές λύσεις που εξισορροπούν πολλαπλές προτεραιότητες.
#6. Διευθυντές τρένων
Οι επόπτες χρειάζονται εκπαίδευση για να αξιολογούν τους ρόλους και τους υπαλλήλους αντικειμενικά, χωρίς προκαταλήψεις, και να κατανέμουν την εργασία και τις ανταμοιβές με αποδεδειγμένα δίκαιο τρόπο.
Θα πρέπει να εξηγήσουν τις νομικές ευθύνες για την αποφυγή διακρίσεων και τη διασφάλιση της ίσης μεταχείρισης σε τομείς όπως η αμοιβή, οι αποφάσεις προαγωγής, η πειθαρχία, οι αξιολογήσεις απόδοσης και άλλα.
#7. Δημιουργήστε κατανόηση
Οργανώστε εκδηλώσεις δικτύωσης, προγράμματα καθοδήγησης και αναπτυξιακά έργα που δίνουν στους υπαλλήλους πληροφορίες για την πλήρη συνεισφορά και τις προκλήσεις άλλων στη διατήρηση της δίκαιης μεταχείρισης.
Τα συμβάντα δικτύωσης επιτρέπουν άτυπες αλληλεπιδράσεις που αποκαλύπτουν κοινά σημεία μεταξύ ρόλων πιο συγκρίσιμα από ό,τι υποτίθεται.
Κατά τη διάρκεια των έργων, μπορείτε να ορίσετε συμπαίκτες από διαφορετικούς ρόλους για μια συνεδρία καταιγισμού ιδεών μαζί για να αναγνωρίσετε τις δεξιότητες/γνώσεις που συνεισφέρει ο καθένας.
Συνεργασία Ανυψωμένη, Δεξιότητες Εορτασμένες
Η δυνατότητα ομαδικού καταιγισμού ιδεών του AhaSlides ξεκλειδώνει τη δύναμη κάθε συμπαίκτη🎉
Πάρε μακριά
Ουσιαστικά, η θεωρία της δικαιοσύνης των κινήτρων έχει να κάνει με το να παρακολουθούμε αν έχουμε μια ακατέργαστη συμφωνία σε σύγκριση με τους γύρω μας.
Και αν η ζυγαριά αρχίσει να γέρνει προς τη λάθος κατεύθυνση, προσέξτε – γιατί σύμφωνα με αυτή την ιδέα, το κίνητρο πρόκειται να πεταχτεί ακριβώς από έναν γκρεμό!
Η πραγματοποίηση μικρών προσαρμογών ακολουθώντας τις συμβουλές μας θα σας βοηθήσει να εξισορροπήσετε τη ζυγαριά και να κρατήσετε όλους αφοσιωμένους για την επόμενη στιγμή.
Συχνές Ερωτήσεις
Τι είναι η θεωρία και το παράδειγμα της δικαιοσύνης;
Η θεωρία της ισότητας είναι μια θεωρία κινήτρων που υποδηλώνει ότι οι εργαζόμενοι επιδιώκουν να διατηρήσουν τη δικαιοσύνη, ή την ισότητα, μεταξύ αυτού που συνεισφέρουν στην εργασία τους (εισροές) και αυτού που λαμβάνουν από την εργασία τους (αποτελέσματα) σε σύγκριση με άλλους. Για παράδειγμα, αν ο Μπομπ αισθάνεται ότι εργάζεται σκληρότερα από τον συνάδελφό του Μάικ, αλλά ο Μάικ παίρνει καλύτερη αμοιβή, η ισότητα δεν γίνεται αντιληπτή. Ο Μπομπ μπορεί στη συνέχεια να μειώσει την προσπάθειά του, να ζητήσει αύξηση ή να βρει μια νέα δουλειά για να εξαλείψει αυτή την ανισότητα.
Ποιες είναι οι τρεις βασικές πτυχές της θεωρίας της δικαιοσύνης;
Οι τρεις κύριες πτυχές της θεωρίας της δικαιοσύνης είναι το επίπεδο εισόδου, το αποτέλεσμα και το επίπεδο σύγκρισης.
Ποιος όρισε τη θεωρία της δικαιοσύνης;
Η θεωρία της μετοχής εισήχθη από τον John Stacey Adam το 1963.
