Να βεβαιωθείτε ότι έχετε τα κατάλληλα άτομα με τις κατάλληλες δεξιότητες έτοιμα να ξεκινήσουν όταν τα χρειάζεστε – αυτός είναι ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού.
Δεν έχει σημασία αν είστε startup ή καθιερωμένη εταιρεία, το να έχετε ένα έξυπνο, καλά μελετημένο σχέδιο στελέχωσης κάνει τεράστια διαφορά στην επίτευξη των στόχων σας.
Σε αυτόν τον οδηγό, θα καλύψουμε τα βασικά για να καταλάβετε τη δική σας διαδικασία σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού, γιατί είναι σημαντικό και πώς να κάνετε ένα σχέδιο που θα βοηθήσει την επιχείρησή σας να πετύχει ανεξάρτητα από το τι αλλάζει εκεί έξω.
Οπότε βολευτείτε, πηδάμε στον κόσμο των στρατηγικών στελέχωσης!
Πίνακας περιεχομένων
- Τι είναι ο Σχεδιασμός Εργατικού Δυναμικού;
- Ποια είναι τα βασικά στοιχεία της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού;
- Ποιος είναι ο σκοπός του προγραμματισμού ανθρώπινου δυναμικού στο HRM;
- Ποια είναι τα 4 Βήματα στη Διαδικασία Σχεδιασμού Εργατικού Δυναμικού;
- Παράδειγμα προγραμματισμού ανθρώπινου δυναμικού
- Κατώτατη γραμμή
- Συχνές Ερωτήσεις
Συμβουλές για οργανωτική δέσμευση
Φτιάξτε το δικό σας κουίζ και φιλοξενήστε το ζωντανά.
Πυροδοτήστε τη χαρά στην ομάδα σας. Προκαλέστε δέσμευση, ενισχύστε την παραγωγικότητα!
Ξεκινήστε δωρεάν
Τι είναι ο Σχεδιασμός Εργατικού Δυναμικού;
Σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού ή Σχεδιασμό ανθρώπινων πόρων είναι η διαδικασία πρόβλεψης των μελλοντικών αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού και καθορισμού του τρόπου κάλυψης αυτών των αναγκών. Περιλαμβάνει:
• Ανάλυση του τρέχοντος εργατικού δυναμικού – των δεξιοτήτων, των ικανοτήτων, των θέσεων εργασίας και των ρόλων του
• Πρόβλεψη μελλοντικών αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό με βάση τους επιχειρηματικούς στόχους, τη στρατηγική και την προβλεπόμενη ανάπτυξη
• Προσδιορισμός τυχόν χάσματος μεταξύ των τρεχουσών και των μελλοντικών αναγκών – όσον αφορά την ποσότητα, την ποιότητα, τις δεξιότητες και τους ρόλους
• Ανάπτυξη λύσεων για την κάλυψη αυτών των κενών – μέσω προσλήψεων, κατάρτισης, αναπτυξιακών προγραμμάτων, προσαρμογών αποδοχών κ.λπ.
• Δημιουργία σχεδίου για την υλοποίηση αυτών των λύσεων, εντός των επιθυμητών χρονικών πλαισίων και προϋπολογισμών
• Παρακολούθηση της εκτέλεσης και πραγματοποίηση προσαρμογών στο σχέδιο ανθρώπινου δυναμικού όπως απαιτείται
Ποια είναι τα βασικά στοιχεία της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού;
Τα κύρια στοιχεία της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού είναι συνήθως:
Πεδίο εφαρμογής: Περιλαμβάνει τόσο ποσοτική όσο και ποιοτική ανάλυση. Η ποσοτική ανάλυση περιλαμβάνει τον υπολογισμό των σημερινών και μελλοντικών επιπέδων στελέχωσης με βάση τις προβλέψεις φόρτου εργασίας. Η ποιοτική ανάλυση λαμβάνει υπόψη τις δεξιότητες, τις ικανότητες και τους ρόλους που απαιτούνται.
Διάρκεια: Ένα σχέδιο ανθρώπινου δυναμικού καλύπτει συνήθως έναν ορίζοντα 1-3 ετών, με μακροπρόθεσμες προβλέψεις επίσης. Εξισορροπεί τις βραχυπρόθεσμες τακτικές ανάγκες με τους μακροπρόθεσμους στρατηγικούς στόχους.
Πηγές: Τα δεδομένα από διάφορες πηγές χρησιμοποιούνται ως εισροή στη διαδικασία σχεδιασμού, συμπεριλαμβανομένων των επιχειρηματικών σχεδίων, προβλέψεων αγοράς, τάσεων φθοράς, αναλύσεων αποζημίωσης, μέτρων παραγωγικότητας κ.λπ.
Μέθοδος: Οι μέθοδοι πρόβλεψης μπορεί να κυμαίνονται από απλή ανάλυση τάσεων έως πιο περίπλοκες τεχνικές όπως η προσομοίωση και η μοντελοποίηση. Συχνά αξιολογούνται πολλαπλά σενάρια «τι θα γινόταν αν».
Χρήση: Το σχέδιο ανθρώπινου δυναμικού καθορίζει λύσεις για την κάλυψη των κενών δεξιοτήτων, συμπεριλαμβανομένης της πρόσληψης, της εκπαίδευσης, των αλλαγών αποζημίωσης, της εξωτερικής ανάθεσης/εξωχώριας ανάθεσης και της αναδιάταξης του υπάρχοντος προσωπικού. Δημιουργούνται σχέδια δράσης για την εφαρμογή των λύσεων εντός του χρονοδιαγράμματος και των περιορισμών κόστους. Ανατίθενται ευθύνες και ευθύνες.
Το σχέδιο ανθρώπινου δυναμικού παρακολουθείται σε συνεχή βάση. Τα σχέδια έκτακτης ανάγκης αναπτύσσονται σε περίπτωση που οι προβλέψεις δεν υλοποιηθούν όπως είχε προγραμματιστεί.
Ο αποτελεσματικός σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού απαιτεί τη συμβολή και τη συνεργασία από όλους τους βασικούς λειτουργικούς τομείς, ειδικά τις λειτουργίες, τα οικονομικά και τις διάφορες επιχειρηματικές μονάδες.
Τα τεχνολογικά εργαλεία μπορούν να βοηθήσουν στον προγραμματισμό ανθρώπινου δυναμικού, ειδικά για ποσοτική ανάλυση και μοντελοποίηση εργατικού δυναμικού. Αλλά η ανθρώπινη κρίση παραμένει ουσιαστική.
Ποιος είναι ο σκοπός του προγραμματισμού ανθρώπινου δυναμικού στο HRM;
#1 – Ευθυγραμμίστε τις ανάγκες ανθρώπινου δυναμικού με τους επιχειρηματικούς στόχους και τη στρατηγική: Ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού βοηθά στον προσδιορισμό του αριθμού και των τύπων των εργαζομένων που απαιτούνται για την υποστήριξη των στόχων, των σχεδίων ανάπτυξης και των στρατηγικών πρωτοβουλιών της εταιρείας. Διασφαλίζει ότι οι ανθρώπινοι πόροι αναπτύσσονται εκεί όπου μπορούν να έχουν τον μεγαλύτερο αντίκτυπο.
#2 – Προσδιορίστε και γεμίστε τα κενά δεξιοτήτων: Με την πρόβλεψη των μελλοντικών απαιτήσεων σε δεξιότητες, ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να εντοπίσει τυχόν κενά μεταξύ των τρεχουσών δεξιοτήτων των εργαζομένων και των μελλοντικών αναγκών. Στη συνέχεια καθορίζει πώς θα καλυφθούν αυτά τα κενά μέσω προγραμμάτων στρατολόγησης, κατάρτισης ή ανάπτυξης.
#3 – Βελτιστοποιήστε το κόστος του εργατικού δυναμικού: Ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού στοχεύει στην αντιστοίχιση του κόστους εργασίας με τις απαιτήσεις φόρτου εργασίας. Μπορεί να εντοπίσει τομείς υπερστελέχωσης ή υποστελέχωσης, ώστε να μπορεί να αναπτυχθεί ο σωστός αριθμός εργαζομένων με τις κατάλληλες δεξιότητες. Αυτό βοηθά στον έλεγχο του κόστους εργασίας.
#4 – Βελτιώστε την παραγωγικότητα των ταλέντων: Εξασφαλίζοντας ότι τα σωστά άτομα βρίσκονται στις σωστές θέσεις εργασίας με τις κατάλληλες δεξιότητες, ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να ενισχύσει τη συνολική παραγωγικότητα και αποτελεσματικότητα. Οι εργαζόμενοι ταιριάζουν καλύτερα στους ρόλους τους και ο οργανισμός μεγιστοποιεί το ανθρώπινο δυναμικό τους.
#5 – Προβλέψτε τις μελλοντικές ανάγκες: Ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού βοηθά στην πρόβλεψη αλλαγών στο επιχειρηματικό περιβάλλον και στις ανάγκες των εργαζομένων. Κατά συνέπεια, το HR μπορεί να προετοιμάσει στρατηγικές εκ των προτέρων για να διασφαλίσει ότι πληρούνται οι απαιτήσεις εργατικού δυναμικού. Αυτή η προορατική προσέγγιση βοηθά στη δημιουργία ενός ευέλικτου και προσαρμόσιμου εργατικού δυναμικού, το οποίο είναι κρίσιμο για την επιτυχία οποιουδήποτε οργανισμού.
#6 – Ενισχύστε τα κίνητρα των εργαζομένων: Με την ακριβή πρόβλεψη και την ικανοποίηση των απαιτήσεων ανθρώπινου δυναμικού, η εταιρεία μπορεί να ελαχιστοποιήσει οποιαδήποτε ασάφεια σχετικά με τα εργασιακά καθήκοντα, τον υπερβολικό φόρτο εργασίας και τις ελλείψεις ικανοτήτων, τα οποία έχουν τη δυνατότητα να επηρεάσουν αρνητικά την ικανοποίηση των εργαζομένων.
Ποια είναι τα 4 Βήματα στη Διαδικασία Σχεδιασμού Εργατικού Δυναμικού;
Οι οργανισμοί μπορούν να σχεδιάσουν ένα αποτελεσματικό σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού διαδικασία εξετάζοντας αυτά τα τέσσερα απλά βήματα, χωρίς να υπερβάλλετε:
#1. Πρόβλεψη ζήτησης
- Με βάση τους στόχους, τις στρατηγικές και τις προβλέψεις της εταιρείας για ανάπτυξη, επέκταση, λανσαρίσματα νέων προϊόντων κ.λπ.
- Λαμβάνει υπόψη παράγοντες όπως το πώς είναι οργανωμένη η εταιρεία, ποια νέα τεχνολογία μπορούν να χρησιμοποιήσουν και πόσο χρησιμοποιούν τους εργαζομένους τους.
- Καθορίζει τον αριθμό των ατόμων που χρειάζονται, ανά ρόλο, σύνολο δεξιοτήτων, οικογένεια εργασίας, επίπεδο, τοποθεσία κ.λπ.
- Πολλά σενάρια αξιολογούνται συχνά για να αποκτήσουν κάποια ευελιξία.
#2. Ανάλυση προσφοράς
- Ξεκινά με τον τρέχοντα αριθμό εργαζομένων και τις θέσεις εργασίας/ρόλους τους.
- Αναλύει τις τάσεις φθοράς, τις προβλέψεις για συνταξιοδότηση και τα ποσοστά κενών θέσεων για να καθορίσει πόσα άτομα θα παραμείνουν.
- Λαμβάνει υπόψη τα εξωτερικά χρονοδιαγράμματα προσλήψεων και τη διαθεσιμότητα των απαραίτητων δεξιοτήτων στην αγορά εργασίας.
- Αξιολογεί τις δυνατότητες αναδιάταξης, κοινής χρήσης θέσεων εργασίας, μερικής απασχόλησης και εξωτερικής ανάθεσης.
#3. Ανάλυση κενών
- Συγκρίνετε τις προβλέψεις για το τι θα χρειαστεί ο κόσμος στο μέλλον με αυτό που έχουμε ήδη. Με αυτόν τον τρόπο, μπορούμε να δούμε αν πρέπει να καλυφθούν τυχόν κενά.
- Ποσοτικοποιεί τα κενά ως προς τον αριθμό των ατόμων και τα συγκεκριμένα σύνολα δεξιοτήτων.
- Εντοπίζει κενά σε διαστάσεις όπως ικανότητες, επίπεδα εμπειρίας, ρόλους εργασίας, τοποθεσίες κ.λπ.
- Βοηθά στον προσδιορισμό της κλίμακας των απαιτούμενων λύσεων, για παράδειγμα, του αριθμού των νέων προσλήψεων, των εκπαιδευόμενων και του επανασχεδιασμού των θέσεων εργασίας.
#4. Σχεδιασμός δράσης
- Καθορίζει λύσεις όπως προσλήψεις, εκπαίδευση, προαγωγές, προγράμματα επιβράβευσης κ.λπ.
- Ορίζει χρονοδιαγράμματα υλοποίησης, αναθέτει ευθύνες και εκτιμά προϋπολογισμούς.
- Αναπτύσσει σχέδια έκτακτης ανάγκης σε περίπτωση φθοράς χαμηλότερης από την αναμενόμενη, υψηλότερης ζήτησης κ.λπ.
- Καθορίζει Βασικούς Δείκτες Απόδοσης (KPIs) για τη μέτρηση της επιτυχίας του σχεδίου ανθρώπινου δυναμικού.
- Προωθεί τη συνεχή προσαρμογή και βελτίωση της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού με την πάροδο του χρόνου.
Παράδειγμα προγραμματισμού ανθρώπινου δυναμικού
Δεν έχετε ακόμη ξεκάθαρη εικόνα; Ακολουθεί ένα παράδειγμα της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού που ακολουθεί τα 4 βασικά βήματα που θα σας βοηθήσουν να κατανοήσετε καλύτερα την ιδέα:
Μια εταιρεία ανάπτυξης λογισμικού προβλέπει ανάπτυξη 30% για τα επόμενα 2 χρόνια με βάση νέα συμβόλαια και έργα που βρίσκονται υπό εξέλιξη. Πρέπει να αναπτύξουν ένα σχέδιο ανθρώπινου δυναμικού για να εξασφαλίσουν ότι έχουν αρκετούς προγραμματιστές για να ανταποκριθούν σε αυτή τη ζήτηση.
Βήμα 1: Πρόβλεψη ζήτησης
Υπολογίζουν ότι για να στηρίξουν την προβλεπόμενη ανάπτυξη 30%, θα χρειαστούν:
• 15 επιπλέον ανώτεροι προγραμματιστές
• 20 επιπλέον προγραμματιστές μεσαίου επιπέδου
• 10 επιπλέον junior προγραμματιστές
Με βάση την τρέχουσα δομή τους και τις απαιτήσεις του έργου.
Βήμα 2: Ανάλυση Προμήθειας
Αυτήν τη στιγμή έχουν:
• 50 ανώτεροι προγραμματιστές
• 35 προγραμματιστές μεσαίου επιπέδου
• 20 junior developers
Με βάση τις τάσεις φθοράς, αναμένουν να χάσουν:
• 5 ανώτεροι προγραμματιστές
• 3 προγραμματιστές μεσαίου επιπέδου
• 2 junior developers
Μέσα στα επόμενα 2 χρόνια.
Βήμα 3: Ανάλυση κενών
Σύγκριση ζήτησης και προσφοράς:
• Χρειάζονται 15 ακόμη ανώτερους προγραμματιστές, αλλά θα κερδίσουν μόνο 5, αφήνοντας ένα κενό 10
• Χρειάζονται 20 ακόμη προγραμματιστές μεσαίου επιπέδου με μόνο κέρδος 2, αφήνοντας ένα κενό 18
• Χρειάζονται 10 ακόμα junior προγραμματιστές με μόνο 2 να χάσουν, αφήνοντας ένα κενό 12
Βήμα 4: Σχεδιασμός Δράσης
Αναπτύσσουν ένα σχέδιο για:
• Προσλάβετε 8 ανώτερους προγραμματιστές και 15 προγραμματιστές μεσαίου επιπέδου εξωτερικά
• Προώθηση 5 εσωτερικών προγραμματιστών μεσαίου επιπέδου σε ανώτερο επίπεδο
• Προσλάβετε 10 εκπαιδευόμενους εισαγωγικού επιπέδου για ένα 2ετές πρόγραμμα ανάπτυξης
Αναθέτουν υπαλλήλους προσλήψεων, ορίζουν χρονοδιαγράμματα και καθιερώνουν KPI για τη μέτρηση των αποτελεσμάτων.
Αυτό είναι μόνο ένα παράδειγμα του τρόπου με τον οποίο ένας οργανισμός μπορεί να προσεγγίσει τον σχεδιασμό ανθρώπινου δυναμικού για να καλύψει τις μελλοντικές του ανάγκες σε ανθρώπινο δυναμικό με βάση την προβλεπόμενη επιχειρηματική ζήτηση. Το κλειδί είναι να υπάρχει μια συστηματική διαδικασία που βασίζεται σε δεδομένα που εντοπίζει κενά και αναπτύσσει έξυπνες λύσεις.
Κατώτατη γραμμή
Στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο με γρήγορους ρυθμούς, είναι σημαντικό να παραμείνετε μπροστά από την καμπύλη. Και η διαδικασία σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού είναι ισχυρή για την πρόβλεψη των μελλοντικών αναγκών της επιχείρησής σας και το σχεδιασμό αναλόγως, βοηθώντας έτσι να παραμείνετε ανταγωνιστικοί και διασφαλίζοντας ότι είστε προετοιμασμένοι για οτιδήποτε υπάρχει μπροστά σας.
Συχνές Ερωτήσεις
Ποιοι είναι οι 4 κύριοι σκοποί της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού;
Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού διασφαλίζει ότι ένας οργανισμός έχει τον σωστό αριθμό ατόμων με τις κατάλληλες δεξιότητες και εξειδίκευση για να επιτύχει τους στόχους του. Στοχεύει να χρησιμοποιεί τους ανθρώπους παραγωγικά, να αναπτύσσει τις δυνατότητές τους και να οικοδομεί μια θετική σχέση μεταξύ των εργαζομένων και της εταιρείας. Αυτό επιτυγχάνεται μέσω πρακτικών όπως η πρόσληψη, η εκπαίδευση, η διαχείριση απόδοσης και η διαχείριση αποδοχών.
Ποια είναι τα 6 βήματα στο σχεδιασμό ανθρώπινου δυναμικού;
Τα 5 βήματα σε μια αποτελεσματική διαδικασία σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού είναι · Πρόβλεψη ζήτησης · Εκτίμηση του τρέχοντος ανθρώπινου δυναμικού · Ανάλυση κενών · Σχεδιασμός λύσεων για την κάλυψη κενών · Εφαρμογή και αναθεώρηση.
