Estas pli fleksebla kiam vi planas plenigi la junajn postenojn en la firmao, sed por altrangaj roloj kiel la VP de vendoj, aŭ direktoroj, ĝi estas malsama rakonto.
Kiel orkestro sen direktisto, sen altnivela personaro por doni klaran direkton, ĉio estus kaosa.
Ne metu vian kompanion je alta intereso. Kaj per tio, komencu kun sinsekva planado por certigi, ke kritikaj roloj ne restas vakaj tro longe.
Ni rigardu en kio HRM-Sukceda Planado rimedojn, kaj kiel plani ĉiujn paŝojn en ĉi tiu artikolo.
Enhavtabelo
Kio estas HRM-Sukceda Planado?
Sinsekvoplanado estas procezo de identigado kaj evoluigado de internaj homoj kun la potencialo plenigi kritikajn gvidajn poziciojn ene de organizo.
Ĝi helpas certigi gvidan kontinuecon en ŝlosilaj pozicioj kaj reteni scion, kapablojn kaj spertojn ene de la organizo.
• Sinsekvoplanado estas parto de la ĝenerala talenta administradstrategio de organizo por altiri, evoluigi kaj reteni kvalifikitan laborforton.
• Ĝi implikas identigi ambaŭ mallongperspektivajn kaj longperspektivajn eblajn posteulojn por kritikaj pozicioj. Ĉi tio certigas kontinuan talentan dukton.
• Posteuloj estas evoluigitaj per diversaj rimedoj kiel trejnado, mentorado, sponsoradoj, karierplanaj diskutoj, laborrotacioj, specialaj projektoj kaj trejnadprogramoj.
• Altaj potencialaj dungitoj estas identigitaj surbaze de kriterioj kiel agado, kompetentecoj, kapabloj, gvidaj kvalitoj, potencialo kaj volo por promocio.
• Taksaj iloj kiel 360-grado feedback, personecaj provoj kaj taksaj centroj ofte kutimas identigi altajn potencialojn precize.
• Posteuloj estas trejnitaj tre anticipe, ideale 2-3 jarojn antaŭ ol ili estas bezonataj por posteno. Ĉi tio helpas certigi, ke ili estas taŭge pretaj kiam promociitaj.
• La procezoj estas dinamikaj kaj devas esti kontinue reviziitaj kaj ĝisdatigitaj dum kompanio bezonoj, strategioj kaj dungitoj ŝanĝiĝas laŭlonge de la tempo.
• Ekstera dungado ankoraŭ estas parto de la plano, ĉar ne ĉiuj posteuloj eble estas disponeblaj interne. Sed la fokuso estas pli pri evoluigado de posteuloj interne unue.
• Teknologio ludas kreskantan rolon, kiel uzi HR-analitiko por identigi altajn potencialojn kaj uzi ciferecajn ilojn por taksado de kandidatoj kaj disvolva planado.
Procezo de Sinsekva Planado en HRM
Se vi serĉas krei solidan sinsekvan planon por la administrado de homaj rimedoj de via kompanio, jen kvar ŝlosilaj paŝoj, kiujn vi devus konsideri.
#1. Identigu kritikajn rolojn
• Konsideru rolojn kiuj havas la plej strategian efikon kaj postulas specialajn sciojn aŭ kapablojn. Ĉi tiuj ofte estas gvidaj pozicioj.
• Rigardu preter nur titoloj - konsideru funkciojn aŭ teamojn kiuj estas plej kritikaj por operacioj.
• Fokusu sur regebla nombro da roloj komence - ĉirkaŭ 5 ĝis 10. Ĉi tio ebligas al vi konstrui kaj rafini vian procezon antaŭ pligrandigo.
#2. Taksi nunajn dungitojn
• Kolektu datumojn de multoblaj fontoj - agado-recenzoj, kompetentecaj taksoj, psikometrikaj testoj kaj administraj sugestoj.
• Taksi kandidatojn surbaze de kritikaj rolpostuloj - kapabloj, spertoj, kompetentecoj kaj gvida potencialo.
• Identigu altajn potencialojn - tiujn, kiuj estas pretaj nun, post 1-2 jaroj, aŭ post 2-3 jaroj por preni la kritikan rolon.
Ricevu komentojn laŭ signifoplena maniero.
Krei mirindajn interagajn enketojn por liberaj. Kolektu kvantajn kaj kvalitajn datumojn tuj.
#3. Disvolvu posteulojn
• Krei detalajn disvolvajn planojn por ĉiu ebla posteulo - identigu specifajn trejnadojn, spertojn aŭ kapablojn por koncentriĝi.
• Engaĝas la eblajn kandidatojn en komercaj operacioj, kiuj estas esencaj por la rolo, kiel ekzemple M&A aŭ komerca ekspansio.• Provizi evoluajn ŝancojn - trejnado, mentorado, specialaj taskoj, laborrotacioj kaj streĉaj taskoj.
• Monitoru progreson kaj ĝisdatigu disvolvajn planojn regule.
#4. Monitoru kaj reviziu
• Revizu sinsekvajn planojn, spezokvanton kaj pretecajn nivelojn almenaŭ ĉiujare. Pli ofte por kritikaj roloj.
• Alĝustigu disvolvajn planojn kaj horarojn surbaze de dungita progreso kaj agado.
• Anstataŭigi aŭ aldoni eblajn posteulojn laŭbezone pro promocioj, eluziĝo aŭ novaj altaj potencialoj identigitaj.
• Evoluigi an enŝipiĝa procezo por rapidigi la novan posteulon kiel eble plej baldaŭ.Fokusu krei lertan HRM-sinsekvan planan procezon, kiun vi senĉese plibonigas laŭlonge de la tempo. Komencu kun pli malgranda nombro da kritikaj roloj kaj konstruu de tie. Vi devas regule taksi viajn dungitojn por identigi kaj disvolvi eblajn estontajn gvidantojn el via organizo.
Kondutu Dungitajn Kontentajn Nivelojn Kun AhaSlides.
Senpagaj reagoj formularoj kiam ajn kaj kie ajn vi bezonas ilin. Akiru potencajn datumojn kaj signifajn opiniojn!
Komencu senpage
malsupra Linio
Planado de sinsekvo de HRM certigas, ke vi ĉiam trovas kaj nutras altnivelajn talentojn por viaj kritikaj roloj. Estas bone regule taksi viajn dungitojn, precipe altnivelajn agojn, kaj provizi la necesajn evoluajn intervenojn por disvolvi eblajn posteulojn. Efika sinsekva planadprocezo povas estonte pruvi vian organizon garantiante neniun gvidan interrompon.
Oftaj Demandoj
Kio estas la diferenco inter sinsekva planado kaj sinsekva administrado?
Dum HRM-sinsekvoplanado estas parto de sinsekva administrado, ĉi-lasta prenas pli holisman, strategian kaj evolu-orientitan aliron por certigi, ke la firmao havas fortan talentan dukton.
Kial gravas sinsekva planado?
HRM-sinsekvoplanado traktas kaj tujajn bezonojn plenigi ŝlosilajn vakantaĵojn, same kiel longperspektivajn bezonojn evoluigi estontajn gvidantojn. Neglekto ĝi povas lasi interspacojn en gvidado kiuj endanĝerigas la strategiajn planojn kaj operaciojn de organizo.
