Konfliktide tüübid töökohal, põhjused ja lahendused

Miks on konfliktid töökohal tavalised? Konflikt pole see, mida ükski ettevõte ei oota, kuid see lihtsalt juhtub hoolimata tohututest pingutustest, mida ette näha. Nagu keerukus organisatsiooniline struktuur, tekivad konfliktid töökohal mitmel põhjusel ja erinevates kontekstides, mida on raske prognoosida.

See artikkel püüab lahendada töökoha konfliktide müüti mitmest vaatenurgast ning vaatleb eri tüüpi konflikte ja nende põhjuseid, et aidata ettevõtetel, tööandjatel ja töötajatel nendega tõhusalt toime tulla.

Sisukord:

Mis on konflikt töökohal?
Konfliktide tüübid töökohal, põhjused ja näited
10 näpunäidet töökohakonfliktiga toimetulemiseks
Alumised jooned
Korduma kippuvad küsimused

Näpunäited AhaSlides

Alternatiivne tekst

Kaasake oma töötajaid

Alustage sisukat arutelu, saage kasulikku tagasisidet ja koolitage oma töötajaid. Tasuta võtmiseks registreeruge AhaSlides šabloon

🚀 Hangi tasuta viktoriin☁️

Mis on konflikt töökohal?

Konflikt töökohal on lihtsalt olukord, kus kahe või enama inimese mured näivad olevat kokkusobimatud, mis võivad mõjutada nende tööd ja positsiooni. See kõrvalekaldumine toimub vastandlike eesmärkide, huvide, väärtuste või arvamuste tõttu. Need võivad põhjustada pingeid, lahkarvamusi ja võitlust ressursside või tunnustuse pärast. Mitmed eksperdid on aidanud kaasa meie arusaamisele töökoha konfliktidest:

*Näited konfliktidest töökohal – Pilt: Shutterstock*

Konfliktide tüübid töökohal, põhjused ja näited

Erinevat tüüpi konfliktide õppimine töökohal on esimene samm nende tõhusaks lahendamiseks. See on põhjus, miks Amy Gallo kirjutas Harvardi äriülevaate juhendi töökonfliktide haldamiseks. Ta mainis nelja peamist töökonflikti tüüpi, mille hulka kuuluvad staatuskonflikt, ülesandekonflikt, protsessikonflikt ja suhtekonflikt. Siin on iga tüübi, põhjuste ja näidete põhjalik kirjeldus.

Olekukonflikt

Kirjeldus:Staatusekonflikt hõlmab erimeelsusi, mis tulenevad erinevustest tajutavas staatuses, võimus või autoriteedis töökohas, mis on populaarsed tasane organisatsiooniline struktuur. See keerleb hierarhia, tunnustamise ja mõjuga seotud küsimuste ümber.

Põhjused:

Võimu ebavõrdne jaotus.
Selguse puudumine rollides ja kohustustes.
Erinevused teadmistes ja kogemustes.
Erinevad arvamused juhtimisstiilide kohta.

Näited:

Millenniumi põlvkond on ülendatud juhtivale kohale. Aga võib-olla ei arva teised vanemad eakaaslased, et teda oleks pidanud edutama.
Vaidlused otsustusõiguse üle meeskonnas või projektis. Konfliktid tekivad siis, kui meeskonnaliikmed või juhid on eriarvamusel, kellel peaks olema lõplik sõnaõigus konkreetse projekti või meeskonna piires otsuste tegemisel.

Ülesande konflikt

Kirjeldus:Ülesandekonflikt tuleneb erinevustest arvamustes ja lähenemises tegelikule tehtavale tööle. See hõlmab sageli erinevaid vaatenurki ülesannete täitmisel või eesmärkide saavutamisel.

Põhjused:

Erinevad seisukohad töömetoodikates.
Projekti eesmärkide mitmekesised tõlgendused.
Erimeelsused projekti ressursside eraldamises.

Näited:

Meeskonnaliikmed arutavad parimat strateegiat uue tootekampaania käivitamiseks. Mõned meeskonnaliikmed pooldasid suurt keskendumist digitaalne turundus, samas kui üks teine fraktsioon meeskonnas eelistas trükimeediat, otsepostitust ja ürituste sponsorlust.
Erimeelsused juriidilise meeskonna ja müügi osas on lepinguga tegelemine. Kui müügi eesmärk on leping võimalikult kiiresti lõpetada, siis juriidiline meeskond näeb seda ettevõtte kaitsmise viisina.

Protsessi konflikt

Kirjeldus:Protsessikonflikt keerleb ülesannete täitmiseks kasutatavate meetodite, protseduuride või süsteemide erimeelsuste ümber. Protsessikonflikt on lahkarvamus selle üle, kuidas, näiteks kuidas tööd korraldatakse, koordineeritakse ja täidetakse.

Põhjused:

Erinevused eelistatud tööprotsessides.
Kommunikatsioonimeetodite vale paigutus.
Erimeelsused kohustuste delegeerimisel.

Näited:

Meeskonnaliikmed vaidlevad kõige tõhusamate projektijuhtimisvahendite üle. Meeskonnaliikmed olid pettunud pidevate muutuste ja erinevate tööriistadega kohanemise väljakutsete pärast.
Vaidlused osakonna töövoo ja koordineerimisprotsesside üle. Üks rühm pooldas tsentraliseeritud lähenemisviisi, kus kõiki aspekte jälgis üks projektijuht. Teine rühm eelistas detsentraliseeritud struktuuri, andes üksikutele meeskonnaliikmetele rohkem autonoomiat projektihaldus.

Suhtekonflikt

Kirjeldus:Suhtekonflikt on seotud isiklike tunnetega. See hõlmab i interpersonaalnevaidlused ja pinged üksikisikute vahel töökohal. On viga arvata, et see on isiklik. See läheb kaugemale isiklikest erimeelsustest, süvenedes töökohal toimuvate inimestevahelise suhtluse keerukasse dünaamikasse.

Põhjused:

Isiksuse kokkupõrked.
Efektiivse suhtluse puudumine.
Varasemad lahendamata probleemid või konfliktid.

Näited:

Kolleegidel on isiklikud erimeelsused, mis kanduvad üle tööalasesse suhtlusse. Ta lööb oma kolleegi peale või tõstab häält ja inimene tunneb, et teda ei austata
Meeskonnaliikmed kandsid varasemate lahendamata konfliktide tõttu pahameelt. Need konfliktid olid aja jooksul mädanenud, mõjutades negatiivselt nii individuaalset heaolu kui ka meeskonna dünaamikat.

10 näpunäidet töökohakonfliktiga toimetulemiseks

Kuidas sa tööl tekkinud konflikti lahendasid? Siin on mõned näpunäited konfliktide lahendamiseks töökohal, eriti üksikisikutele.

Ära tee midagi

Jeanne Brett Northwesternist nimetab seda ühekordseks variandiks, mille puhul otsustate kohe mitte reageerida. Näiteks kui keegi ütleb teile midagi närust, siis ärge tehke sellega midagi. Sest võimalus olla ebamõistlik nagu nemad on suur ja see ei suuda konflikti ühelgi hetkel lahendada.

Puhka

Mõnikord on parim, mida saate teha, jätta konflikt seljataha ja teil on pärast rahunemist aega sellele mõelda. Eriti pärast korralikku und viib see sageli konstruktiivsemate vestlusteni. Asi ei ole vältimises, teie aju vajab perspektiivi saamiseks lihtsalt aega. Võite öelda: "Ma tõesti tahan seda lahendada. Aga nüüd, ma ei ole praegu valmis seda tegema. Kas me võiksime sellest homme rääkida?"

Käsitlege seda kaudselt

Paljudes kultuurides, nagu USA kultuur, võib teatud kontorikultuurides konfliktide kaudne lahendamine olla elujõuline lahendus. Näiteks passiiv-agressiivne käitumine, väljendades kaudselt negatiivseid tundeid või vastupanu. Selle asemel, et konflikti avalikult käsitleda, võivad inimesed väljendada oma rahulolematust peente tegude, sarkasmi või muude varjatud vahenditega. Kui otsene konflikt ei anna teile seda, mida vajate, võib see ebatavaline lähenemine olla tõhus.

Seadke ühine eesmärk

Konflikti otseseks lahendamiseks on oluline leida ühine eesmärk. Selgete suhtluskanalite loomine võib olla konfliktide tõhusal lahendamisel otsustava tähtsusega. Kaaluge heade avamisjoonte kasutamist alustada vestlustja jätkake seda. Kui suudate leida ühise keele, on teil parem võimalus koos töötada ja probleem lahendada.

Välju suhtest

See ei ole alati võimalik, kuid võite proovida, kui konflikt on tõesti äge. Mõelge töölt lahkumisele ja alternatiivsete töövõimaluste uurimisele. Tõenäoliselt on suur võimalus saada uus ülemus või saada teistsugune ülesanne, mis teile sobib.

Alusta uuesti

Austuse taastamine seotud isiku vastu võib olla ennetav samm. Samuti võite taastada oma austuse selle inimese vastu, olenemata sellest, milline on minevik, on aeg uue vaatenurgaga edasi liikuda. Võite öelda midagi sellist: "Kas me saame rääkida, kuidas nendest erimeelsustest üle saada, et saaksime mõlemad seda teha?"

Küsi nõu

Kui suhtlete kellegagi, kes on ebamõistlik, on üks viis olukorrale lähenemiseks väljendada, et olete juba mõnda aega proovinud probleemi koos lahendada, kuid tundub, et edusamme ei ole. Seejärel võite küsida neilt nõu, mida peaksite tegema: "Kas teil on nõu, mida ma peaksin tegema?" See lähenemine sunnib inimest mõtlema sellele teie vaatenurgast. See aitab pisut pöörata tähelepanu ja kaasata inimest probleemidega tegelema.

Paluge juhatajal sisse astuda

Kui olukord takistab kummalgi teist oma tööd tegemast, peate võib-olla otsima lahenduse leidmiseks abi oma juhtidelt. Nende sekkumise taotlemine võib tuua neutraalse vaatenurga ja hõlbustada lahenduse leidmist.

Reklaamige meeskonna loomist

See näpunäide on mõeldud juhtidele. Inimestevaheliste sidemete tugevdamine võib aidata kaasa a tervislikum tööõhkkondja ennetada konflikti tekkimist. Tõepoolest, kaasamine meeskonna loomise tegevusedaitab luua meeskonnaliikmete vahel sõprust ja usaldust.

Regulaarne koolitus

Võõrustasid mõnda koolituskonfliktide lahendamise kohta. Hästi koolitatud meeskond on paremini varustatud võimalike konfliktide äratundmiseks ja nendega tegelemiseks enne, kui need muutuvad suurteks häireteks. See aitab edendada meeskonnakultuuri ja kasvu mõtteviisi. Meeskonnaliikmed koos a kasvu mõtteviis lähenevad konfliktidele tõenäolisemalt konstruktiivselt, otsides pigem lahendusi kui süüdistades.

Alumised jooned

"Teie lähimad sõbrad on ilmselt kõik need, kellega olete aeg-ajalt meiega tülitsenud." Kui me ei saa seda täielikult kõrvaldada, saame kindlasti astuda ennetavaid samme selle tõhusaks juhtimiseks ja leevendamiseks.

💡 Teeme AhaSlidesaidata teil edendada positiivset meeskonnakultuuri, kus regulaarsed meeskonna loomise tegevused, sage tagasiside kogumine, kaasahaaravad esitlusedja interaktiivseid arutelusid edendada koostöödning luua innovatsiooni ja vastastikust toetust soodustav õhkkond. Koos AhaSlides, saate sujuvalt integreerida erinevaid funktsioone, et parandada oma meeskonna dünaamikat ja üldist töökogemust.

Korduma kippuvad küsimused

Milline on näide konfliktiolukorrast tööl?

Mõned levinumad töökonfliktide näited on kiusamine, diskrimineerimine ja ahistamine, mis on inimeste heaolule ja üldisele töökeskkonnale tõsised ning nõuavad kohest tähelepanu ja sekkumist.

Kuidas räägite konfliktidest tööl?

Kui töökohal tekib erimeelsusi, selle vältimise asemel on oluline lahendada konflikt avalikult ja konstruktiivselt. Tõhus suhtlemine töökohakonfliktide kohta hõlmab kolleegide julgustamist üksteise seisukohti ja muresid tunnustama ning edendab tõhusat suhtlemist töökohakonfliktide korral.

Millised on 5 levinumat viisi konfliktide lahendamiseks?

Konfliktide lahendamise alase töö poolest tuntud psühholoog Kenneth W. Thomas töötas välja Thomas-Kilmani konfliktirežiimi instrumenti (TKI), mis eristab viis konflikti lahendamise stiili: võistlemine, koostöö, kompromiss, vältimine ja kohanemine. Thomase sõnul võib nende stiilide mõistmine ja kasutamine aidata inimestel konflikte tõhusalt navigeerida ja lahendada.

Ref: Havardi äriülevaade