Peaaegu kÔik ettevÔtted, olenemata nende suurusest, peavad esmatÀhtsaks tÔhusat organisatsioonilist struktuuri, millel on otsene mÔju töötajate juhtimisele ja tulemuslikkusele. Nende ettevÔtete jaoks, kellel on tÀielik tooteportfell vÔi mitu rahvusvahelist turgu, tunduvad jaotatud organisatsioonistruktuurid selgelt tÔhusad. Kas see on tÔsi?
Sellele kĂŒsimusele vastamiseks pole paremat viisi, kui minna sellesse kontseptsiooni sĂŒgavamale, Ă”ppida edukatest nĂ€idetest ja omada ĂŒksikasjalikku hinnangut divisjoniline organisatsiooniline struktuur ettevĂ”tte pikaajaliste eesmĂ€rkide poole. Vaadake seda artiklit ja leidke parimad viisid oma organisatsiooni struktureerimiseks vĂ”i ĂŒmberkorraldamiseks.
Millised on jagunenud organisatsioonistruktuuride tĂŒĂŒbid? | Tootedivisjonid, Kliendidivisjonid, Protsessi divisjonid ja Geograafilised divisjonid. |
Kas Microsoft kasutab jaotatud organisatsioonilist struktuuri? | Jah, Microsoftil on tootetĂŒĂŒpi jaotatud organisatsiooniline struktuur. |
Kas Nike on jagatud struktuur? | Jah, Nike'il on geograafiline divisjoni organisatsiooniline struktuur. |
Sisukord:
Parimad nÀpunÀited firmalt AhaSlides
Kas otsite koosviibimiste ajal rohkem lÔbu?
Koguge oma meeskonnaliikmed AhaSlides'i lÔbusa viktoriini abil. Registreeruge, et osaleda tasuta viktoriinil AhaSlides'i malliteegist!
đ Hangi tasuta viktoriinâïž
Mis on divisjoni organisatsiooniline struktuur?
Jaotatud organisatsioonilise struktuuri kontseptsioon tuleneb vajadusest detsentraliseeritud otsuste tegemise ja suurepÀrase tÔhususe jÀrele suurtes ja keerulistes organisatsioonides.
Selle organisatsioonilise raamistiku loomise eesmÀrk on edendada iga osakonda iseseisvamalt tegutsema ja otsuseid kiiremini langetama, mis vÔib viia tootlikkuse ja kasumlikkuseni. Iga osakond vÔib töötada eraldiseisva ettevÔttena, töötada konkreetsel eesmÀrgil ja sageli hÔlmata enamikku funktsionaalsetest teadmistest (tootmine, turundus, raamatupidamine, rahandus, inimressursid), mida on vaja selle eesmÀrkide saavutamiseks.
Kui soovite teada, kas teie ettevĂ”te peaks ĂŒles ehitama jaotatud organisatsioonilise struktuuri, on vastuvĂ”etav ainult ĂŒhe vĂ”i mitme jĂ€rgmise tingimuse tĂ€itmine:
- MĂŒĂŒa suur hulk klientidele suunatud tootesarju
- Töötage nii B2C ettevÔtetelt kliendile kui ka B2B ettevÔtetelt ettevÔtetele teenustega
- EesmÀrk on sihtida mitmesuguseid demograafilisi andmeid
- Arendage oma kaubamÀrki mitmes geograafilises kohas
- Suuremate klientide teenindamine, kes vajavad individuaalset tÀhelepanu
Samuti on ĂŒlioluline Ă”ppida tundma mitme divisjoni organisatsioonilise struktuuri mĂ”istet. MĂ”lemad on terminid, mida kasutatakse a kirjeldamiseks organisatsiooni struktuuri tĂŒĂŒp milles ettevĂ”te on jagatud erinevateks osakondadeks, millest igaĂŒks vastutab konkreetse toote, teenuse vĂ”i geograafilise piirkonna eest. TĂ”epoolest, need viitavad samale kontseptsioonile. Ainus erinevus seisneb aga selles, et mĂ”istet "multi-divisional" kasutatakse sagedamini Ameerika Ăhendriikides, samas kui mĂ”istet "jaotus" kasutatakse sagedamini Ăhendkuningriigis.
Seotud:
Millised on jagunenud organisatsioonistruktuuride 4 tĂŒĂŒpi ja nĂ€ited?
Osakondade organisatsioonilised struktuurid ei seisne ainult toodetes. Seda laia mĂ”istet saab kitsendada neljaks fookustĂŒĂŒbiks, sealhulgas toote-, kliendi-, protsessi- ja geograafilised jaotused. Iga jaotatud organisatsioonistruktuuri tĂŒĂŒp teenib teatud organisatsiooni eesmĂ€rki ja ettevĂ”tte jaoks on ĂŒlioluline, et see rakendaks Ă”iget.
Tootejaotised
Tootedivisjon on tÀnapÀeval kÔige levinum divisjoniline organisatsiooniline struktuur, mis viitab sellele, kuidas tootesarjad mÀÀratlevad ettevÔtte struktuuri.
NÀiteks General Motors arendas vÀlja neli tootepÔhist osakonda: Buick, Cadillac, Chevrolet ja GMC. Iga osakonda toetab tÀielikult tema enda uurimis- ja arendusgrupp, tema enda tootmistegevus ja oma turundusmeeskond. Arvatakse, et divisjoni organisatsioonilise struktuuri töötas esmakordselt vÀlja 1900. aastate alguses General Motorsi tollane president Alfred P. Sloan.
Klientide divisjonid
EttevÔtetele, kellel on tÀielik kliendiportfell, sobib paremini kliendidivisjon vÔi turule orienteeritud divisjon, kuna see vÔimaldab paremini teenindada oma erinevaid kliente.
Kuulus nĂ€ide Johnson & Johnson's 200-st. EttevĂ”te on klientide pĂ”hjal Ă€risegmentide rĂŒhmitamise teerajaja. Selles struktuuris jaotab ettevĂ”te Ă€ritegevuse kolme pĂ”hisegmenti: tarbijaĂ€ri (ĂŒldsusele mĂŒĂŒdavad isikliku hĂŒgieeni ja isikliku hĂŒgieeni tooted), farmaatsiatooted (apteekidele mĂŒĂŒdavad retseptiravimid) ja professionaalne Ă€ri (arstide kasutatavad meditsiiniseadmed ja diagnostikatooted). , optometristid, haiglad, laborid ja kliinikud).
Protsessi jaotused
Protsessiosakonnad on mĂ”eldud töö ja teabe liikumise optimeerimiseks, mitte ĂŒksikute osakondade efektiivsuse maksimeerimiseks.
See raamistik töötab selleks, et optimeerida erinevate protsesside tÀielikku voogu, nÀiteks on toote uurimis- ja arendustegevuse lÔpetamine kohustuslik enne protsessi alustamist. kliendi omandamine. Samamoodi ei saa tellimuste tÀitmise protsess alata enne, kui kliendid on sihitud ja tootetellimused, mida tÀita.
Geograafilised jaotused
Kui ettevÔtted tegutsevad mitmes kohas, on geograafiline divisjoni organisatsiooniline struktuur parim viis aidata ettevÔttel kiiresti kohalikul tasandil klientidele reageerida.
VÔtke nÀiteks Nestle. See hiiglaslik korporatsioon teravdas oma fookust geograafilise divisjoni struktuuri alusel, kusjuures alates 2022. aastast on tegevus segmenteeritud viieks peamiseks piirkonnaks, mida nimetatakse uuteks geograafilisteks tsoonideks. Nende piirkondade hulka kuuluvad PÔhja-Ameerika tsoon (NA), Ladina-Ameerika tsoon (LATAM), Euroopa tsoon (EUR). ), Aasia, Okeaania ja Aafrika tsoon (AOA) ning Suur-Hiina tsoon (GC). KÔik need segmentatsioonid saavutavad paljulubava aastakÀibe.
Osakonna organisatsiooniline struktuur â plussid ja miinused
Jaotatud organisatsioonilise struktuuri tĂ€htsus on vaieldamatu, kuid pange tĂ€hele, et see toob kaasa ka mitmeid vĂ€ljakutseid. Siin on ĂŒlevaade selle struktuuri plussidest ja miinustest, mida peaksite hoolikalt uurima.
Eelised | Puudused |
Julgustage allĂŒksustes selget vastutust, lĂ€bipaistvust ja vastutust. | Teenused peavad olema ĂŒksuste vahel dubleeritud, mis toob kaasa suuremad tegevuskulud |
Annab teile konkurentsieelise kohalikel turgudel ja kiirema reageerimise kohalikele muutustele vÔi klientide vajadustele. | Autonoomia vÔib kaasa tuua ressursside dubleerimise. |
TĂ€iustage ettevĂ”tte kultuuri, vĂ”imaldades erinevatel tasanditel ainulaadseid vaatenurki. | Oskuste vĂ”i parimate tavade ĂŒlekandmine kogu organisatsioonis vĂ”ib olla keeruline. |
Konkurentsikeskkond vÔib olla igas divisjonis innovatsiooni ja tÀiustamise jaoks kasulik. | VÔib juhtuda funktsionaalne katkestus ja rivaalitsemine. |
HĂ”lbustab ettevĂ”tte kasvu, purustades mastaapsuse tagamiseks osakondade silohoidlad. | Ăhtsuse vĂ”imaliku kaotuse vastu saab vĂ”idelda tugeva koostöötunde edendamisega. |
Juhtimine ja juhtimine jaotatud organisatsioonistruktuurides
Millised tööandjad ja juhid saab teha, et aidata osakondadel ĂŒletada divisjoni organisatsioonistruktuuride vĂ€ljakutsed. Siin on mĂ”ned ekspertide parimad soovitused:
- Koostöö ja meeskonnatöö arendamine: EttevĂ”tete jaoks on oluline sĂ€ilitada tugev koostöötunne ja meeskonnatöö divisjonide vahel. Selle saavutamiseks saavad tööandjad soodustada avatud dialoogi osakondade vahel ja luua ettevĂ”ttele ĂŒhise visiooni, viies kĂ”ik divisjonid ĂŒhiste eesmĂ€rkidega vastavusse.
- Loovuse ja innovatsiooni edendamine: Tooteinnovatsioon, tehniline edenemine ja klienditeeninduse tÀiustamine on mÔned aspektid, mille nimel divisjoni struktuur suuri jÔupingutusi teeb. Et aidata töötajatel luua loovat mÔtlemist, peaksid juhid rÔhutama mÔjuvÔimu suurendamine ja stiimulid.
- Domeenialaste teadmistega keskendunud meeskondade hÔlbustamine: TÔhus juhtkond divisjoniorganisatsioonis vastutab iga osakonna spetsialiseeritud talentide tuvastamise ja kasvatamise eest. Juhid peaksid hÔlbustama pidevat koolitust ja oskuste arendamist, et meeskonnad jÀÀksid tööstuse teadmiste esirinnas.
- Julgustab 360-kraadist tagasisidet: Juhid peaksid edendama kultuuri 360-kraadine tagasiside, kus kĂ”ikide tasandite töötajatel on vĂ”imalus anda oma kolleegidele ja juhtidele sisend. See tagasisideahel aitab tuvastada valdkonnad, mida on vaja tĂ€iustada, soodustada isiklikku kasvu ja parandada meeskonna ĂŒldist dĂŒnaamikat.
Kuidas tÔhusalt kujundada organisatsiooni struktuur? Organisatsioonistruktuuri kujundamisel tuleb arvestada nelja teguriga.
- Tooteturu strateegiad: Kuidas ettevÔte kavatseb suunata iga tooteturu valdkonda, milles ta konkureerib.
- EttevÔtte strateegia: Milline on ettevÔtte kavatsus saavutada konkurentide ees konkurentsieelist tooteturu ulatuses?
- Inimressurss: Organisatsiooni töötajate ja juhtimistasandite oskused ja hoiakud.
- Takistused: PESTLE elemendid, sealhulgas kultuurilised, keskkonna-, juriidilised ja sisemised tegurid, vÔivad protseduuri valikut piirata.
VÔtme tagasivÔtmine
đĄKui otsite tĂ€iustatud juhtimist ja juhtimist, kus töötajad saaksid parandada oma tulemuslikkust ja ettevĂ”ttega seotust, vĂ”tke julgelt ĂŒhendust Ahaslides. See on suurepĂ€rane esitlustööriist, mis vĂ”imaldab osalejate vahel suhtlust ja koostööd nii virtuaalses kui ka isiklikus keskkonnas.
Korduma kippuvad kĂŒsimused
Milline on nÀiteks organisatsiooni divisjoni struktuur?
Osakondade organisatsioonilistes struktuurides saavad ettevĂ”tte divisjonid hallata oma ressursse, toimides pĂ”hiliselt nagu eraldiseisvad ettevĂ”tted suuremas ĂŒksuses, koos eraldi kasumiaruandega (P&L). See tĂ€hendab ka seda, et jaotuse ebaĂ”nnestumine ei mĂ”juta teisi ettevĂ”tte osi.
NÀiteks Teslal on eraldi osakonnad elektrisÔidukite, energia (pÀikeseenergia ja akud) ja autonoomse sÔidu jaoks. See mudel vÔimaldab sellel kÀsitleda erinevaid tööstusharusid ja julgustada iga osakonda seadma prioriteediks innovatsiooni ja edusammude.
Millised on 4 organisatsioonilist struktuuri?
Neli tĂŒĂŒpi organisatsioonilisi struktuure on funktsionaalsed, mitme jaotusega, tasapinnalised ja maatriksstruktuurid.
- Funktsionaalne struktuur koondab töötajaid spetsialiseerumisalade alusel, teisisĂ”nu nende tehtava töö tĂŒĂŒbi jĂ€rgi, nagu turundus, rahandus, tegevus ja inimressursid.
- Mitmeosaline (vÔi osakondlik) struktuur on omamoodi poolautonoomne jaotus, millel on oma funktsionaalne struktuur. Iga osakond vastutab konkreetse toote, turu vÔi geograafilise piirkonna eest.
- Tasapinnalises struktuuris on personali ja tippjuhtide vahel keskastme juhtkonna kihte vĂ€he vĂ”i ĂŒldse mitte.
- Maatriksstruktuur ĂŒhendab nii funktsionaalsete kui ka jaotusstruktuuride elemente, kus töötajad annavad aru mitmele juhile:
Miks jaguneb organisatsiooniline struktuur?
VÀidetakse, et jaotatud organisatsiooniline struktuur vÔib lahendada tsentraliseeritud hierarhilise organisatsiooni probleeme. PÔhjus on selles, et see vÔimaldab delegeerida vÔimu emaorganisatsiooni (nt peakorteri) ja selle filiaalide vahel.
Kas Coca-Cola on jagatud organisatsiooniline struktuur?
Jah, sarnaselt paljude rahvusvaheliste ettevÔtetega, kasutab Coca-Cola töö jaotatud struktuuri asukoha jÀrgi. Need divisjonid, mida ettevÔte peab sihtsegmentidena, on Euroopa, LÀhis-Ida ja Aafrika (EMEA). Ladina-Ameerika. PÔhja-Ameerikas ja Aasia Vaikse ookeani piirkonnas.
Ref: tÔepoolest | Pressiraamatud