Peaaegu kõik ettevõtted, olenemata nende suurusest, peavad esmatähtsaks tõhusat organisatsioonilist struktuuri, millel on otsene mõju töötajate juhtimisele ja tulemuslikkusele. Nende ettevõtete jaoks, kellel on täielik tooteportfell või mitu rahvusvahelist turgu, tunduvad jaotatud organisatsioonistruktuurid selgelt tõhusad. Kas see on tõsi?
Sellele küsimusele vastamiseks pole paremat viisi, kui minna sellesse kontseptsiooni sügavamale, õppida edukatest näidetest ja omada üksikasjalikku hinnangut divisjoniline organisatsiooniline struktuur ettevõtte pikaajaliste eesmärkide poole. Vaadake seda artiklit ja leidke parimad viisid oma organisatsiooni struktureerimiseks või ümberkorraldamiseks.
| Millised on jagunenud organisatsioonistruktuuride tüübid? | Tootedivisjonid, Kliendidivisjonid, Protsessi divisjonid ja Geograafilised divisjonid. |
| Kas Microsoft kasutab jaotatud organisatsioonilist struktuuri? | Jah, Microsoftil on tootetüüpi jaotatud organisatsiooniline struktuur. |
| Kas Nike on jagatud struktuur? | Jah, Nike'il on geograafiline divisjoni organisatsiooniline struktuur. |
Sisukord:
Parimad näpunäited firmalt AhaSlides
Kas otsite koosviibimiste ajal rohkem lõbu?
Koguge oma meeskonnaliikmed AhaSlides'i lõbusa viktoriini abil. Registreeruge, et osaleda tasuta viktoriinil AhaSlides'i malliteegist!
🚀 Hangi tasuta viktoriin☁️
Mis on divisjoni organisatsiooniline struktuur?
Jaotatud organisatsioonilise struktuuri kontseptsioon tuleneb vajadusest detsentraliseeritud otsuste tegemise ja suurepärase tõhususe järele suurtes ja keerulistes organisatsioonides.
Selle organisatsioonilise raamistiku loomise eesmärk on edendada iga osakonda iseseisvamalt tegutsema ja otsuseid kiiremini langetama, mis võib viia tootlikkuse ja kasumlikkuseni. Iga osakond võib töötada eraldiseisva ettevõttena, töötada konkreetsel eesmärgil ja sageli hõlmata enamikku funktsionaalsetest teadmistest (tootmine, turundus, raamatupidamine, rahandus, inimressursid), mida on vaja selle eesmärkide saavutamiseks.
Kui soovite teada, kas teie ettevõte peaks üles ehitama jaotatud organisatsioonilise struktuuri, on vastuvõetav ainult ühe või mitme järgmise tingimuse täitmine:
- Müüa suur hulk klientidele suunatud tootesarju
- Töötage nii B2C ettevõtetelt kliendile kui ka B2B ettevõtetelt ettevõtetele teenustega
- Eesmärk on sihtida mitmesuguseid demograafilisi andmeid
- Arendage oma kaubamärki mitmes geograafilises kohas
- Suuremate klientide teenindamine, kes vajavad individuaalset tähelepanu
Samuti on ülioluline õppida tundma mitme divisjoni organisatsioonilise struktuuri mõistet. Mõlemad on terminid, mida kasutatakse a kirjeldamiseks organisatsiooni struktuuri tüüp milles ettevõte on jagatud erinevateks osakondadeks, millest igaüks vastutab konkreetse toote, teenuse või geograafilise piirkonna eest. Tõepoolest, need viitavad samale kontseptsioonile. Ainus erinevus seisneb aga selles, et mõistet "multi-divisional" kasutatakse sagedamini Ameerika Ühendriikides, samas kui mõistet "jaotus" kasutatakse sagedamini Ühendkuningriigis.
Seotud:
Millised on jagunenud organisatsioonistruktuuride 4 tüüpi ja näited?
Osakondade organisatsioonilised struktuurid ei seisne ainult toodetes. Seda laia mõistet saab kitsendada neljaks fookustüübiks, sealhulgas toote-, kliendi-, protsessi- ja geograafilised jaotused. Iga jaotatud organisatsioonistruktuuri tüüp teenib teatud organisatsiooni eesmärki ja ettevõtte jaoks on ülioluline, et see rakendaks õiget.
Tootejaotised
Tootedivisjon on tänapäeval kõige levinum divisjoniline organisatsiooniline struktuur, mis viitab sellele, kuidas tootesarjad määratlevad ettevõtte struktuuri.
Näiteks General Motors arendas välja neli tootepõhist osakonda: Buick, Cadillac, Chevrolet ja GMC. Iga osakonda toetab täielikult tema enda uurimis- ja arendusgrupp, tema enda tootmistegevus ja oma turundusmeeskond. Arvatakse, et divisjoni organisatsioonilise struktuuri töötas esmakordselt välja 1900. aastate alguses General Motorsi tollane president Alfred P. Sloan.
Klientide divisjonid
Ettevõtetele, kellel on täielik kliendiportfell, sobib paremini kliendidivisjon või turule orienteeritud divisjon, kuna see võimaldab paremini teenindada oma erinevaid kliente.
Kuulus näide Johnson & Johnson's 200-st. Ettevõte on klientide põhjal ärisegmentide rühmitamise teerajaja. Selles struktuuris jaotab ettevõte äritegevuse kolme põhisegmenti: tarbijaäri (üldsusele müüdavad isikliku hügieeni ja isikliku hügieeni tooted), farmaatsiatooted (apteekidele müüdavad retseptiravimid) ja professionaalne äri (arstide kasutatavad meditsiiniseadmed ja diagnostikatooted). , optometristid, haiglad, laborid ja kliinikud).
Protsessi jaotused
Protsessiosakonnad on mõeldud töö ja teabe liikumise optimeerimiseks, mitte üksikute osakondade efektiivsuse maksimeerimiseks.
See raamistik töötab selleks, et optimeerida erinevate protsesside täielikku voogu, näiteks on toote uurimis- ja arendustegevuse lõpetamine kohustuslik enne protsessi alustamist. kliendi omandamine. Samamoodi ei saa tellimuste täitmise protsess alata enne, kui kliendid on sihitud ja tootetellimused, mida täita.
Geograafilised jaotused
Kui ettevõtted tegutsevad mitmes kohas, on geograafiline divisjoni organisatsiooniline struktuur parim viis aidata ettevõttel kiiresti kohalikul tasandil klientidele reageerida.
Võtke näiteks Nestle. See hiiglaslik korporatsioon teravdas oma fookust geograafilise divisjoni struktuuri alusel, kusjuures alates 2022. aastast on tegevus segmenteeritud viieks peamiseks piirkonnaks, mida nimetatakse uuteks geograafilisteks tsoonideks. Nende piirkondade hulka kuuluvad Põhja-Ameerika tsoon (NA), Ladina-Ameerika tsoon (LATAM), Euroopa tsoon (EUR). ), Aasia, Okeaania ja Aafrika tsoon (AOA) ning Suur-Hiina tsoon (GC). Kõik need segmentatsioonid saavutavad paljulubava aastakäibe.
Osakonna organisatsiooniline struktuur – plussid ja miinused
Jaotatud organisatsioonilise struktuuri tähtsus on vaieldamatu, kuid pange tähele, et see toob kaasa ka mitmeid väljakutseid. Siin on ülevaade selle struktuuri plussidest ja miinustest, mida peaksite hoolikalt uurima.
| Eelised | Puudused |
| Julgustage allüksustes selget vastutust, läbipaistvust ja vastutust. | Teenused peavad olema üksuste vahel dubleeritud, mis toob kaasa suuremad tegevuskulud |
| Annab teile konkurentsieelise kohalikel turgudel ja kiirema reageerimise kohalikele muutustele või klientide vajadustele. | Autonoomia võib kaasa tuua ressursside dubleerimise. |
| Täiustage ettevõtte kultuuri, võimaldades erinevatel tasanditel ainulaadseid vaatenurki. | Oskuste või parimate tavade ülekandmine kogu organisatsioonis võib olla keeruline. |
| Konkurentsikeskkond võib olla igas divisjonis innovatsiooni ja täiustamise jaoks kasulik. | Võib juhtuda funktsionaalne katkestus ja rivaalitsemine. |
| Hõlbustab ettevõtte kasvu, purustades mastaapsuse tagamiseks osakondade silohoidlad. | Ühtsuse võimaliku kaotuse vastu saab võidelda tugeva koostöötunde edendamisega. |
Juhtimine ja juhtimine jaotatud organisatsioonistruktuurides
Millised tööandjad ja juhid saab teha, et aidata osakondadel ületada divisjoni organisatsioonistruktuuride väljakutsed. Siin on mõned ekspertide parimad soovitused:
- Koostöö ja meeskonnatöö arendamine: Ettevõtete jaoks on oluline säilitada tugev koostöötunne ja meeskonnatöö divisjonide vahel. Selle saavutamiseks saavad tööandjad soodustada avatud dialoogi osakondade vahel ja luua ettevõttele ühise visiooni, viies kõik divisjonid ühiste eesmärkidega vastavusse.
- Loovuse ja innovatsiooni edendamine: Tooteinnovatsioon, tehniline edenemine ja klienditeeninduse täiustamine on mõned aspektid, mille nimel divisjoni struktuur suuri jõupingutusi teeb. Et aidata töötajatel luua loovat mõtlemist, peaksid juhid rõhutama mõjuvõimu suurendamine ja stiimulid.
- Domeenialaste teadmistega keskendunud meeskondade hõlbustamine: Tõhus juhtkond divisjoniorganisatsioonis vastutab iga osakonna spetsialiseeritud talentide tuvastamise ja kasvatamise eest. Juhid peaksid hõlbustama pidevat koolitust ja oskuste arendamist, et meeskonnad jääksid tööstuse teadmiste esirinnas.
- Julgustab 360-kraadist tagasisidet: Juhid peaksid edendama kultuuri 360-kraadine tagasiside, kus kõikide tasandite töötajatel on võimalus anda oma kolleegidele ja juhtidele sisend. See tagasisideahel aitab tuvastada valdkonnad, mida on vaja täiustada, soodustada isiklikku kasvu ja parandada meeskonna üldist dünaamikat.
Kuidas tõhusalt kujundada organisatsiooni struktuur? Organisatsioonistruktuuri kujundamisel tuleb arvestada nelja teguriga.
- Tooteturu strateegiad: Kuidas ettevõte kavatseb suunata iga tooteturu valdkonda, milles ta konkureerib.
- Ettevõtte strateegia: Milline on ettevõtte kavatsus saavutada konkurentide ees konkurentsieelist tooteturu ulatuses?
- Inimressurss: Organisatsiooni töötajate ja juhtimistasandite oskused ja hoiakud.
- Takistused: PESTLE elemendid, sealhulgas kultuurilised, keskkonna-, juriidilised ja sisemised tegurid, võivad protseduuri valikut piirata.
Võtme tagasivõtmine
💡Kui otsite täiustatud juhtimist ja juhtimist, kus töötajad saaksid parandada oma tulemuslikkust ja ettevõttega seotust, võtke julgelt ühendust Ahaslides. See on suurepärane esitlustööriist, mis võimaldab osalejate vahel suhtlust ja koostööd nii virtuaalses kui ka isiklikus keskkonnas.
Korduma kippuvad küsimused
Milline on näiteks organisatsiooni divisjoni struktuur?
Osakondade organisatsioonilistes struktuurides saavad ettevõtte divisjonid hallata oma ressursse, toimides põhiliselt nagu eraldiseisvad ettevõtted suuremas üksuses, koos eraldi kasumiaruandega (P&L). See tähendab ka seda, et jaotuse ebaõnnestumine ei mõjuta teisi ettevõtte osi.
Näiteks Teslal on eraldi osakonnad elektrisõidukite, energia (päikeseenergia ja akud) ja autonoomse sõidu jaoks. See mudel võimaldab sellel käsitleda erinevaid tööstusharusid ja julgustada iga osakonda seadma prioriteediks innovatsiooni ja edusammude.
Millised on 4 organisatsioonilist struktuuri?
Neli tüüpi organisatsioonilisi struktuure on funktsionaalsed, mitme jaotusega, tasapinnalised ja maatriksstruktuurid.
- Funktsionaalne struktuur koondab töötajaid spetsialiseerumisalade alusel, teisisõnu nende tehtava töö tüübi järgi, nagu turundus, rahandus, tegevus ja inimressursid.
- Mitmeosaline (või osakondlik) struktuur on omamoodi poolautonoomne jaotus, millel on oma funktsionaalne struktuur. Iga osakond vastutab konkreetse toote, turu või geograafilise piirkonna eest.
- Tasapinnalises struktuuris on personali ja tippjuhtide vahel keskastme juhtkonna kihte vähe või üldse mitte.
- Maatriksstruktuur ühendab nii funktsionaalsete kui ka jaotusstruktuuride elemente, kus töötajad annavad aru mitmele juhile:
Miks jaguneb organisatsiooniline struktuur?
Väidetakse, et jaotatud organisatsiooniline struktuur võib lahendada tsentraliseeritud hierarhilise organisatsiooni probleeme. Põhjus on selles, et see võimaldab delegeerida võimu emaorganisatsiooni (nt peakorteri) ja selle filiaalide vahel.
Kas Coca-Cola on jagatud organisatsiooniline struktuur?
Jah, sarnaselt paljude rahvusvaheliste ettevõtetega, kasutab Coca-Cola töö jaotatud struktuuri asukoha järgi. Need divisjonid, mida ettevõte peab sihtsegmentidena, on Euroopa, Lähis-Ida ja Aafrika (EMEA). Ladina-Ameerika. Põhja-Ameerikas ja Aasia Vaikse ookeani piirkonnas.
Ref: tõepoolest | Pressiraamatud
