Kas olete kunagi tundnud, et olete oma töö eest alahinnatud või alamakstud? Tõenäoliselt oleme kõik kogenud hetki, mil miski ei tundunud meie töös või suhetes „õiglane”.
See ebaõigluse või ebavõrdsuse tunne on selle tuum, mida psühholoogid nimetavad motivatsiooni võrdõiguslikkuse teooria.
Selles postituses uurime võrdõiguslikkuse teooria põhitõdesid ja seda, kuidas saate kasutada selle potentsiaali õiglase töökoha edendamiseks.
Sisukord
Näpunäiteid paremaks kaasamiseks
Kaasake oma töötajaid
Alustage sisukat arutelu, saage kasulikku tagasisidet ja hindage oma töötajaid. Tasuta AhaSlides malli saamiseks registreeruge
🚀 Hangi tasuta viktoriin☁️
Mis on motivatsiooni võrdõiguslikkuse teooria?
. motivatsiooni võrdõiguslikkuse teooria keskendub oma töökoha õiglustunde uurimisele, millel on otsene mõju nende motivatsioonile.
Selle pakkus välja John Stacey Adams 1960. aastatel, sellest ka teine nimi, “Adamsi omakapitali teooria”.
Selle idee kohaselt hoiame me kõik pidevalt punkte ~ võrdleme oma sisendeid (nagu pingutus, oskused, kogemused) väljundi/tulemusega (nagu palk, hüvitised, tunnustus), mida me vastutasuks saame. Me ei saa jätta võrdlemata oma sisendi ja väljundi suhet ümbritsevate inimestega.
Kui me hakkame tundma, et meie tulemus ei vasta teiste inimeste omale – kui meie pingutuste ja hüvede suhe tundub ebaõiglane – tekitab see tasakaalustamatuse tunde. Ja see tasakaalustamatus on omakapitali teooria kohaselt tõeline motivatsiooni tapja.
Motivatsiooniteooria plussid ja miinused
Adami omakapitali teooria paremaks mõistmiseks tuleks vaadelda nii eeliseid kui ka puudusi.
Plussid:
- See tunnistab õigluse ja õigluse tähtsust käitumise motiveerimisel. Inimesed tahavad tunda, et neid koheldakse võrdselt.
- Selgitab nähtusi nagu ebavõrdsuse vastumeelsus ja tasakaalu taastamine tegevuse või tajumuutuste kaudu.
- Annab organisatsioonidele teadmisi selle kohta, kuidas jaotada preemiaid ja tunnustusi õiglasel viisil, et suurendada rahulolu ja tulemuslikkust.
- Kohaldatav erinevates suhtekontekstides, nagu töö, abielu, sõprussuhted ja muu, kus tekib arusaam võrdsusest.
Miinused:
- Inimestel võib olla erinev isiklik definitsioon selle kohta, mida peetakse õiglaseks sisend-väljundsuhteks, mistõttu on täiusliku omakapitali saavutamine raskendatud.
- Keskendutakse ainult võrdsusele, mitte muudele olulistele teguritele, nagu usaldus juhtkonna vastu või töö kvaliteet.
- Võib soodustada teistega võrdlemist enesetäiendamise asemel ja tekitada õigluse asemel õiguse tundeid.
- Kõiki sisendeid ja väljundeid on raske lõplikult mõõta ja kvantifitseerida, et suhteid objektiivselt võrrelda.
- Muuga ei arvesta motivaatorid nagu saavutused, kasv või kuulumine, mis mõjutavad samuti motivatsiooni.
- Võib põhjustada konflikti, kui tajutava ebavõrdsuse käsitlemine häirib tegelikku võrdsust või olemasolevaid sisesüsteeme/poliitikaid.
Kuigi omakapitaliteooria annab kasulikke teadmisi, on sellel piiranguid, näiteks mitte kõik motivatsiooni mõjutavad tegurid ei ole seotud võrdlemise või õiglusega. Rakendus nõuab mitme teguri ja individuaalsete erinevuste arvessevõtmist.
Omakapitali motivatsiooniteooria mõjutavad tegurid
Omakapitaliteooria kohaselt ei võrdle me ainult oma sisend-tulemussuhteid sisemiselt. Otsime nelja referentrühma:
- Iseseisev: indiviidi kogemus ja kohtlemine oma praeguses organisatsioonis aja jooksul. Nad võivad kajastada nende praegust sisendit/väljundit varasema olukorraga.
- Self-outside: indiviidi enda kogemus erinevate organisatsioonidega minevikus. Nad võivad vaimselt võrrelda oma praegust tööd eelmisega.
- Teised sees: teised isiku praeguses ettevõttes. Töötajad võrdlevad end tavaliselt sarnast tööd tegevate töökaaslastega.
- Teised väljastpoolt: teised isiku organisatsioonivälised, näiteks sõbrad teistes ettevõtetes sarnastel ametikohtadel.
Inimesed kalduvad loomulikult end teistega võrreldes võrdlema, et hinnata sotsiaalset ja enesekindlust. Õiged võrdlusrühmad, mis arvestavad erinevusi, on olulised võrdõiguslikkuse teooria ja terve enesehinnangu säilitamiseks.
Kuidas rakendada motivatsiooniteooriat töökohal
Motivatsiooni võrdõiguslikkuse teooriat saab kasutada sellise keskkonna loomiseks, kus töötajad tunnevad, et nende panust hinnatakse õiglase ja järjepideva kohtlemise kaudu, suurendades nii sisemine motivatsioon. Vaatame mõningaid viise, kuidas ettevõtted saavad sellega tegeleda:
#1. Jälgige sisendeid ja väljundeid
Jälgige formaalselt töötajate sisendeid ja väljundeid, mida nad aja jooksul saavad.
Ühised sisendid hõlmavad töötunde, pühendumust, kogemusi, oskusi, vastutust, paindlikkust, tehtud ohverdusi ja muud sellist. Põhimõtteliselt kõik pingutused või omadused, mida töötaja teeb.
Väljundid võivad olla käegakatsutavad, nagu palk, hüvitised, aktsiaoptsioonid, või immateriaalsed, nagu tunnustus, edutamise võimalused, paindlikkus ja saavutustunne.
See annab andmeid õigluse tajumise kohta.
#2. Kehtestage selged ja järjepidevad poliitikad
Preemia- ja tunnustussüsteemid peaksid põhinema pigem objektiivsetel tulemusnäitajatel kui eelistamisel.
Teatage töötajatele selgelt rollid, ootused ja hüvitiste struktuurid, et hajutada rahulolematust, mis tuleneb ettevõtte poliitika mittetundmisest.
#3. Korraldage regulaarseid tagasisideseansse
Kasutage eraisikuid, küsitlusi ja väljumisintervjuusid, et tuvastada varajased ebavõrdsuse märgid.
Tagasiside peaks olema sagedane, vähemalt kord kvartalis, et tuvastada väikesed probleemid enne nende eskaleerumist. Regulaarsed sisseregistreerimised näitavad töötajatele, et nende seisukohti arvestatakse.
Probleemide jälgimine, et sulgeda tagasiside ring ja näidata, et töötajate vaatenurki võeti tõeliselt kuulda ja arvestati jätkuva õigluse vaimus.
💡 AhaSlides pakub tasuta küsitlusmallid et organisatsioonid saaksid kiiresti töötajate arvamusi hinnata.
#4. Tasakaalustage materiaalsed ja mittemateriaalsed hüved
Kuigi palk on oluline, võivad ka mitterahalised hüved oluliselt mõjutada töötajate arusaama õiglusest ja õiglusest.
Sellised soodustused nagu paindlik ajakava, lisapuhkus, tervise-/heaoluhüvitised või õppelaenutoetus võivad mõne töötaja palgaerinevusi tasakaalustada.
Immateriaalse vara väärtuse tõhus teavitamine aitab töötajatel arvestada kogu hüvitisega, mitte ainult põhipalka eraldiseisvana.
#5. Muudatuste osas konsulteerige töötajatega
Organisatsiooniliste muudatuste tegemisel võimaldab töötajate kursis hoidmine neil mõista oma seisukohti ja saada osalust.
Taotlege anonüümne tagasiside mõista oma muresid, kartmata negatiivseid tagajärgi.
Arutage nendega alternatiivide plusse/miinuseid, et leida vastastikku rahuldavad lahendused, mis tasakaalustavad mitut prioriteeti.
#6. Rongijuhid
Juhendajad vajavad koolitust, et hinnata rolle ja töötajaid objektiivselt, erapoolikusteta ning jaotada tööd ja tasusid selgelt õiglaselt.
Neilt oodatakse juriidiliste kohustuste selgitamist, et vältida diskrimineerimist ja tagada õiglane kohtlemine sellistes valdkondades nagu töötasu, edutamise otsused, distsipliin, tulemuslikkuse hindamine ja muu selline.
#7. Loo mõistmine
Korraldage võrgustike loomise üritusi, mentorprogramme ja arendusprojekte, mis annavad töötajatele ülevaate teiste täielikust panusest ja väljakutsetest õiglase kohtlemise säilitamisel.
Võrgustikuüritused võimaldavad mitteametlikku suhtlust, mis paljastab oletatust paremini võrreldavad sarnasused rollide vahel.
Projektide käigus saate kokku panna erinevatest rollidest meeskonnakaaslased ühiseks ajurünnakuks, et tunnustada oskusi/teadmisi, mida igaüks annab.
Koostöö kõrgem, oskused tähistatud
AhaSlides'i meeskonna ajurünnaku funktsioon vabastab iga meeskonnakaaslase jõu🎉
Take Away
Sisuliselt seisneb motivatsiooni omakapitaliteooria kõikehõlmav jälgimine selle üle, kas saame võrreldes meie ümber olevatega toores tehingu.
Ja kui kaal hakkab vales suunas kalduma, siis vaata ette – sest selle idee järgi hakkab motivatsioon kohe kaljult alla minema!
Väikeste muudatuste tegemine meie näpunäiteid järgides aitab teil skaalat tasakaalustada ja hoida kõiki tulevase aja jooksul kaasas.
Korduma kippuvad küsimused
Mis on omakapitali teooria ja näide?
Võrdõiguslikkuse teooria on motivatsiooniteooria, mis soovitab töötajatel säilitada õiglus või võrdsus selle vahel, mida nad oma töösse panustavad (sisendid) ja selle vahel, mida nad oma tööst saavad (tulemused) võrreldes teistega. Näiteks kui Bob tunneb, et töötab rohkem kui tema töökaaslane Mike, kuid Mike saab paremat palka, siis võrdsust ei tajuta. Bob võib seejärel oma jõupingutusi vähendada, küsida palgatõusu või leida uue töökoha, et seda ebavõrdsust kõrvaldada.
Millised on omakapitaliteooria kolm põhiaspekti?
Omakapitaliteooria kolm peamist aspekti on sisend, tulemus ja võrdlustase.
Kes määratles omakapitali teooria?
Omakapitaliteooria tutvustas John Stacey Adam 1963. aastal.
