Kas olete kunagi mõelnud, kuidas oleks töötada ettevõttes, kus ülemuse kabinet pole mitte imposantne torn, vaid hubane nurgake? See on a tasane organisatsiooniline struktuur — töökoha revolutsioon, mis on muutnud ettevõtete toimimist. 

Selles blogipostituses selgitame, mida tähendab tasane organisatsioonistruktuur ja miks see ettevõtete seas populaarsust kogub. Sukeldume ka selle pakutavatesse eelistesse ja väljakutsetesse, tutvustame tegelikke ettevõtteid, kes on seda mudelit toetanud, ja anname praktilisi näpunäiteid organisatsioonidele, kes soovivad üle minna sellesse demokraatlikumasse töökohastruktuuri.

Sisukord 

• Mis on tasane organisatsioonistruktuur?
• Miks valivad ettevõtted tasase organisatsioonistruktuuri?
• Millised on tasase organisatsioonistruktuuri puudused?
• Millised tööstusharud sobivad hästi tasase organisatsioonistruktuuri jaoks?
• Lamedate organisatsioonistruktuuride näited 
• Kuidas saavad ettevõtted tasase organisatsioonistruktuuri toimima panna?
• Võtme tagasivõtmine
• KKK 

Mis on tasane organisatsioonistruktuur?

Tasapinnaline organisatsioonistruktuur, mida sageli nimetatakse horisontaalseks või detsentraliseeritud struktuuriks, on viis ettevõtte korraldamiseks viisil, kus keskastme juhtkonda on vähe või üldse mitte. Lihtsamalt öeldes on see nagu ettevõte, kus töötajate ja tippotsustajate vahel on väga vähe ülemusi või üldse mitte.

Traditsioonilises hierarhilises struktuuris on teil tavaliselt mitu juhtimistasandit, millest igaüks juhib töötajate alamhulka. Need tasemed loovad käsuliini ülalt, kus otsused ja juhised voolavad alla madalamatele tasanditele. Seevastu tasane struktuur kõrvaldab või minimeerib need kihid, luues otsesema suhtlus- ja otsustusliini.

Miks valivad ettevõtted tasase organisatsioonistruktuuri?

Ettevõtted valivad tasase organisatsioonistruktuuri erinevatel põhjustel, kuna see pakub mitmeid potentsiaalseid eeliseid, mis võivad olla vastavuses nende eesmärkide ja väärtustega. 

Siin on mõned tasase organisatsioonistruktuuri eelised:

1/ Täiustatud suhtlus: 

Tasapinnalises organisatsioonilises struktuuris on vähem juhtimiskihte, mis tähendab, et suhtluskanalid on lühemad ja otsesemad. See võib kaasa tuua parema ja kiirema suhtluse kogu organisatsioonis, hõlbustades ideede, teabe ja tagasiside vahetamist.

2/ Kiire otsustamine: 

Väiksema hierarhia tasemega saab otsuseid langetada kiiremini. Tippjuhtidel või juhtidel on organisatsiooni tegevusest selgem ülevaade ja nad saavad teha teadlikke otsuseid, ilma et nad peaksid läbima mitut juhtimiskihti.

3/ Suurenenud töötajate mõjuvõimu suurendamine: 

Lamedad struktuurid sageli volitada töötajaid andes neile rohkem autonoomiat ja otsustusõigust. See võib kaasa tuua suurema tööga rahulolu, motivatsiooni ja omanditunde oma töö üle.

4/ Paindlikkus ja kohanemisvõime: 

Dünaamilistes või kiiresti muutuvates tööstusharudes tegutsevad ettevõtted võivad eelistada lamedaid struktuure, kuna need on paremini kohanemisvõimelised. Nad suudavad kiiresti reageerida turumuutustele, klientide vajadustele või tekkivatele võimalustele, ilma et nad oleksid bürokraatiasse takerdunud.

5/ Kulutõhusus: 

Juhtimiskihtide kaotamine võib vähendada keskastme juhi ametikohtadega seotud tööjõukulusid. See võib kaasa tuua kulude kokkuhoiu, mida saab reinvesteerida teistesse ärivaldkondadesse.

6/ Keskendumine innovatsioonile: 

Tasane organisatsiooniline struktuur soodustab sageli uuenduslikkust ja loovust. Kõigi tasandite töötajaid julgustatakse panustama ideede ja lahendustega, mis viivad uuenduslikuma ja paindlikuma organisatsioonini.

7/ Organisatsioonipoliitika vähendamine: 

Vähem hierarhiataset võib vähendada sisepoliitikat ja võimuvõitlusi, mis võivad esineda traditsioonilistes hierarhilistes organisatsioonides.

8/ Talentide meelitamine: 

Väljavaade töötada tasapinnalises organisatsioonis, millel on võimalused otseseks mõjuks ja kasvuks, võib olla potentsiaalsetele töötajatele atraktiivne, aidates kaasa talentide hankimisel ja hoidmisel.

Millised on tasase organisatsioonistruktuuri puudused?

Lame organisatsioonistruktuur pakub küll mitmeid eeliseid, kuid sellel on ka mitmeid puudusi, mis võivad mõjutada organisatsiooni toimimist ja tõhusust. Siin on mõned peamised puudused:

1/ Piiratud vertikaalse kasvu võimalused:

Lamedas organisatsioonilises struktuuris on juhtimistasandite arv minimaalne või puudub üldse. Selle tulemusena võivad töötajatel olla piiratud võimalused edutamiseks ja karjääri kasvuks organisatsiooni sees.

2/ Ületöötamise ja läbipõlemise võimalus:

Lameda struktuuriga töötajad võtavad sageli laiemaid kohustusi ja laiemat kontrolli. See suurenenud töökoormus võib põhjustada ületöötamist, stressi ja läbipõlemist, kui seda ei juhita tõhusalt.

3/ Spetsialiseerumise puudumine:

Lame struktuur võib piirata erirollide ja teadmiste arendamist, kuna töötajatelt oodatakse mitut mütsi. See võib potentsiaalselt mõjutada teadmiste sügavust konkreetsetes valdkondades.

4/ Mikrojuhtimise risk:

Püüdes säilitada kontrolli ja tagada ülesannete täitmine ettenähtud viisil, võib tippjuhtkond kasutada mikrojuhtimist, mis kahjustab autonoomia ja mõjuvõimu eeliseid.

5/ Juhtimisega seotud väljakutsed:

Tõhus juhtimine on lameda struktuuri puhul ülioluline, et tagada ühtlustamine, koordineerimine ja tõhus otsuste tegemine ilma mitme juhtimistasandi puhvrita. Ilma tugevateta juhtimine, võib organisatsioonil olla raskusi korra ja suuna säilitamisega.

6/ Sõltuvus pädevatest töötajatest:

Tasapinnalise struktuuri edu sõltub suuresti pädevatest, motiveeritud ja proaktiivsetest töötajatest, kes saavad oma kohustustega tõhusalt hakkama ilma pideva järelevalveta. Struktuur võib kõikuma, kui õiget talenti paigas pole.

Millised tööstusharud sobivad hästi tasase organisatsioonistruktuuri jaoks?

Oma eeliste ja puudustega on siin tööstusharud, kus ühtne organisatsiooniline struktuur on sageli tõhus:

• Tehnoloogia alustajad: Tehnilised idufirmad kasutavad lamedaid struktuure innovatsiooni, kiire arengu ja kiirete otsuste tegemiseks, mis on kooskõlas nende ettevõtliku ja loomingulise olemusega.
• Loome- ja disainiagentuurid: Need agentuurid teevad koostööd ja väärtustavad iga meeskonnaliikme panust. Tasane struktuur soodustab kultuuri, kus loomingulised ideed liiguvad meeskondade vahel vabalt.
• Digitaalne turundus ja reklaam: Dünaamiline digitaalse turunduse ja reklaami sektor nõuab paindlikkust. Tasane struktuur võimaldab teha kiireid otsuseid, et kohaneda turutrendide ja klientide muutuvate vajadustega.
• E-kaubandus ja võrgujaemüük: E-kaubanduse ettevõtted tegutsevad kiire tempoga konkurentsitihedatel turgudel. Lame struktuur võimaldab kiiresti kohandada tarbijate eelistusi ja turusuundumusi.
• Väikeettevõtted ja pereettevõtted: Väikesed ettevõtted, eriti pereettevõtted, leiavad tõhususe tasapinnalises struktuuris, kuna neil on tihedad meeskonnad ja vajadus nobeda tegevuse järele.

Lamedate organisatsioonistruktuuride näited 

Lamedate organisatsioonistruktuuride näited? Anname teile kaks.

Näide 1: Valve Corporation

Valve, videomängude arendamise ja digitaalse levitamise ettevõte, tegutseb korteriga organisatsiooniline struktuur. Töötajatel on vabadus valida projekte, mille kallal töötada, ning neid julgustatakse tegema koostööd ja panustama erinevate meeskondade vahel.

Näide 2: Keskmine

Keskmine, veebipõhise avaldamise platvorm, kasutab ühtset struktuuri, et edendada töötajate seas avatust, läbipaistvust ja ideede jagamist. See julgustab meeskonnaliikmeid oma arvamust avaldama ja koostööd tegema ilma traditsioonilise hierarhia piiranguteta.

Kuidas saavad ettevõtted tasase organisatsioonistruktuuri toimima panna?

Siin on seitse peamist sammu tasase organisatsioonistruktuuri toimimiseks:

#1 – määratlege selged rollid ja kohustused:

Määratlege lamestruktuuris selgelt iga töötaja rollid, kohustused ja ootused. Andke põhjalik ülevaade sellest, kuidas iga roll aitab kaasa organisatsiooni eesmärkidele ja eesmärkidele.

#2 – koostage läbipaistev suhtlusstrateegia:

Edendada avatud ja läbipaistva suhtluse keskkonda. Looge selged suhtluskanalid ja platvormid, et hõlbustada teabe, värskenduste ja tagasiside sujuvat jagamist kogu organisatsioonis.

#3 – koostöökultuuri arendamine:

Julgustada töötajate vahelist koostööd ja meeskonnatööd. Edendada kultuuri, kus töötajad tunnevad end mugavalt ideid jagades, sisendit andes ja ühiste eesmärkide saavutamiseks koostööd tehes.

#4 – pakkuge piisavat koolitust ja arengut:

Tagada, et töötajatel on vajalikud tööriistad ja teadmised, et oma rollis tasase struktuuri raames silma paista.

#5 – andke töötajatele otsustusõigus:

Anda erinevatel tasanditel töötajatele otsustusõigus. Julgustage neid oma töö eest vastutama ja tegema teadlikke otsuseid, mis on kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega.

#6 – rakendage lean otsustusprotsessi:

Tõhususe ja paindlikkuse säilitamiseks looge sujuvam otsustusprotsess. Määratlege otsustusläved ja selgitage välja, millal saab otsuseid teha iseseisvalt, meeskonnad või nõuda kõrgema taseme heakskiitu.

#7 – edendage tugevat juhtimist ja juhendamist:

Arendage välja pädevad juhid, kes saavad töötajaid tasapinnalises struktuuris juhendada ja juhendada. Rõhutage selliseid juhtimisomadusi nagu kohanemisvõime, tõhus suhtlemine, empaatia ning võime meeskondi inspireerida ja motiveerida.

Võtme tagasivõtmine

Tasane organisatsiooniline struktuur on meie ettevõtte jaoks muutnud. Selle lähenemisviisi kasutuselevõtuga oleme edendanud kultuuri, kus iga meeskonnaliikme hääl on oluline. 

Lisaks Ahaslides on selles ümberkujundamises mänginud olulist rolli, hõlbustades kaasahaaravaid ja interaktiivseid esitlusi, sujuvaid koosolekuid ja tõhusaid koolitusi. AhaSlides malle ja Omadused on andnud meile võimaluse teha sujuvat koostööd, muutes tasapinnalise struktuuri märkimisväärselt edukaks.

KKK 

Mis on tasase organisatsioonilise struktuuri näide?

Videomängude arendusettevõte Valve Corporation on tähelepanuväärne näide tasasest organisatsioonilisest struktuurist. 

Millised on tasapinnalise konstruktsiooni eelised ja puudused?

Lameda konstruktsiooni peamised eelised: Kiire otsuste tegemine, parem suhtlus ja koostöö, töötajate mõjuvõimu suurendamine ja muutustega kohanemisvõime.

Puudused: Piiratud vertikaalse kasvu võimalused, ületöötamise ja läbipõlemise potentsiaal.

Spetsialiseerumise puudumine, mikrojuhtimise oht.

Mis on tasane ja funktsionaalne organisatsiooniline struktuur?

Tasane organisatsioonistruktuur viitab süsteemile, millel on vähe või üldse mitte ühtegi juhtimiskihti, mis soodustab laia kontrolli ulatust. Funktsionaalne organisatsiooniline struktuur seevastu rühmitab töötajaid nende spetsiifiliste funktsioonide või rollide alusel.

Ref: tõepoolest | Ping Board