Kas olete kunagi mõelnud, kuidas mõnel ettevõttel näib see kõik koos olevat, samas kui teised keerlevad kaoses? Saladus peitub sageli nende organisatsioonilises struktuuris.
Nii nagu arhitekt kavandab hoone kavandit, peab ettevõtte juhtkond ehitama oma ettevõtte jaoks ideaalse raamistiku.
Kuid erinevalt seisvatest hoonetest on ettevõtted elavad, hingavad organismid, mis peavad aja jooksul kohanema.
Täna piilume suure jõudlusega organisatsioonide kardinate taha, et paljastada struktuurne maagia, mis paneb neid tiksuma.
Koos uurime erinevaid organisatsioonistruktuuride tüübid et näha, milline neist teile kõige paremini sobib.
Ülevaade
| Milline on kõige sagedamini kasutatav organisatsiooniline struktuur? | Hierarhiline struktuur |
| Mis on organisatsiooni struktuuri kõige keerulisem tüüp? | Maatriksi struktuur |
| Millise struktuuri valiksite tõenäoliselt, kui teie ettevõtte keskkond on stabiilne? | Funktsionaalne struktuur |
Sisukord
Rohkem näpunäiteid AhaSlidesiga
Kas otsite koosviibimiste ajal rohkem lõbu?
Koguge oma meeskonnaliikmed AhaSlides'i lõbusa viktoriini abil. Registreeruge, et osaleda tasuta viktoriinil AhaSlides'i malliteegist!
🚀 Hangi tasuta viktoriin☁️
Mis on organisatsiooniline struktuur?
Organisatsiooniline struktuur viitab ametlikule ülesannete ja aruandlussuhete süsteemile, mis kontrollib, koordineerib ja motiveerib töötajaid tegema koostööd organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. The põhielemendid Organisatsiooni struktuuri määravad järgmised:
- Tööjaotus – Töötegevuse jagamine konkreetseteks töödeks või täidetavateks ülesanneteks. See hõlmab spetsialiseerumist ja osakondade jagamist.
- Osakonnad – Töökohtade rühmitamine osakondadesse vastavalt nende ühisele funktsioonile (nt turundusosakond) või teenindatavale kliendile/sihtrühmale (nt äriarenduse osakond).
- Käsuliin – volitused, mis määravad, kes kellele aru annab ja peegeldab organisatsiooni hierarhiat. See näitab juhtimise hierarhiat ja tasemeid.
- Kontrolliulatus – otseste alluvate arv, keda juht saab tõhusalt jälgida. Laiem ulatus tähendab vähem juhtimiskihte.
- Tsentraliseerimine vs detsentraliseerimine – viitab sellele, kus organisatsioonis on otsustusõigus. Tsentraliseeritud struktuuride võim on koondunud tippu, samas kui detsentraliseeritud struktuurid jagavad võimu.
- Formaliseerimine – reeglite, protseduuride, juhiste ja teabevahetuse ulatus. Kõrgem formaliseeritus tähendab rohkem reegleid ja standardeid.
Organisatsiooniline struktuur määrab, kuidas kõik need elemendid on kokku pandud, et optimeerida tulemuslikkust ja saavutada ettevõtte eesmärke. Õiget tüüpi organisatsiooniline struktuur sõltub sellistest teguritest nagu suurus, strateegia, tööstus ja juhtimisstiil.
Organisatsioonistruktuuride tüübid
Millised on organisatsioonistruktuuride tüübid?
Ärimaailmas on üldiselt 7 tüüpi organisatsioonilisi struktuure. Nende erinevate organisatsiooniliste struktuuride hulgas keskenduvad mõned struktuurid võimu tippu, teised jaotavad selle kogu ridadesse. Teatud seadistused seavad esikohale paindlikkuse, teised aga optimeerivad juhtimist. Uurime, millised on ettevõtte organisatsioonistruktuuri tüübid:
# 1. Meeskonnapõhine organisatsiooniline struktuur
A meeskonnapõhine organisatsiooniline struktuur on selline, kus töö on organiseeritud peamiselt meeskondade, mitte üksikute töörollide või traditsiooniliste osakondade ümber.
Moodustatakse meeskonnad, mis koondavad töötajaid erinevatest funktsionaalsetest piirkondadest või osakondadest, et töötada konkreetse projekti või eesmärgi nimel. Nad keskenduvad pigem ühistele eesmärkidele ja tulemustele kui üksikutele eesmärkidele. Edu või ebaõnnestumine on koostöö. See laguneb silodes.
Nad juhivad ennast ise, mis tähendab, et neil on suur autonoomia ja neil on õigus juhtida oma tööprotsesse ilma juhtide vähese järelevalveta. Meeskondadel on kohustused, nagu ajakava koostamine, ülesanded, eelarve koostamine, protsessid ja ressursid, ilma kõrgemalt poolt heakskiitu vajamata.
Vertikaalset hierarhiat on vähem ja meeskondade vahel on rohkem horisontaalset koordineerimist ja suhtlust. Meeskonnapõhistel organisatsioonistruktuuridel on liikmetel palju võimalusi suhelda ja koostööd teha, et nad saaksid oma meeskonnatööoskusi täiustada.
Projektide ja prioriteetide muutudes võivad meeskonnaliikmed muutuda. Töötajad võivad kuuluda korraga mitmesse meeskonda.
#2. Võrgu struktuur
A võrgu struktuur organisatsiooni ülesehituses viitab mudelile, mis põhineb paindlikel projektipõhistel meeskondadel, mitte fikseeritud osakondadel või töörollidel.
Meeskonnad moodustatakse projektipõhiselt, koondades vastavalt vajadusele erinevaid oskusi ja rolle. Meeskonnad lagunevad pärast projekti lõppu.
Rangeid juhte pole, pigem jagavad vastutust mitmed meeskonnajuhid. Volitusi jaotatakse rollide ja ekspertiisivaldkondade alusel.
Teave liigub külgsuunas pigem omavahel ühendatud meeskondade kui ülalt-alla hierarhia kaudu.
Töörollid on dünaamilised ja määratletud pigem oskuste/teadmiste kui kindlate ametinimetuste alusel.
Organisatsiooni ülesehitus võib muutuda paindlikult arenevate strateegiate ja projektide alusel, ilma et seda piiraksid jäigad rollid. Individuaalseid panuseid hinnatakse pigem koostöö edukuse kui individuaalsete tulemusnäitajate põhjal.
#3. Hierarhiline struktuur
Olles üks põhilisi organisatsioonilisi struktuure, on a hierarhiline organisatsiooniline struktuur on traditsiooniline ülalt-alla struktuur, kus volitused voolavad tippjuhtkonnalt läbi erinevate kesk- ja madalamate juhtkondade tasandite kuni eesliini töötajateni.
Tavaliselt on tippjuhtide ja alljuhtide vahel mitu taset eesliini töötajad.
Strateegilised otsused tehakse tipptasemel, madalama autonoomiaga.
Töö on jaotatud spetsiaalseteks operatiivülesanneteks ja osakondadeks, mille paindlikkus on piiratud, kuid näitab selget teed edutamiseks redelil.
Kommunikatsioon liigub valdavalt ülevalt alla läbi juhtimiskihtide.
See struktuur sobib hästi stabiilsete mehaaniliste ülesannete jaoks prognoositavates keskkondades, mis ei vaja paindlikkust.
#4. Maatriksorganisatsiooni struktuur
Maatriksi seadistus on nagu kaks ülemust korraga. Selle asemel, et anda aru oma osakonna ühele juhile, annavad inimesed aru nii oma funktsionaalsele juhile kui ka projektijuhile.
Ettevõte koondab inimesi erinevatest meeskondadest konkreetsete projektide jaoks. Seega võivad teil olla insenerid, turundajad ja müügiinimesed, kes kõik töötavad mõnda aega samas projektimeeskonnas.
Kuigi nad töötavad projektirühmana, vastutavad need isikud endiselt oma tavaosakonna ees, seega vastab turundaja turundusdirektorile, aga ka projektidirektorile.
See võib põhjustada mõningaid probleeme, kuna võite tööülesannete pärast segadusse sattuda ja osakonnajuhi ja projektijuhi vahelise konflikti tunnistajaks.
See võimaldab ettevõtetel koondada kõik projektide jaoks vajalikud eksperdid. Ja inimesed saavad kogemusi nii oma erialatöös kui ka laiemates projektides.
#5. Horisontaalne/lame organisatsioonistruktuur
A horisontaalne või tasane organisatsiooniline struktuur on selline, kus tippjuhtkonna ja eesliinitöötajate vahel ei ole liiga palju juhtimistasandeid. See hajutab asjad külgsuunas laiali, selle asemel et omada suurt kõrget hierarhiat.
Tasases struktuuris kipub informatsioon vabamalt ringi liikuma, ilma et peaks pikas käsuliinis üles-alla käima. Suhtlemine on sujuvam ka erinevate meeskondade vahel.
Otsustamine on ülaosas vähem tsentraliseeritud. Juhtkond püüab anda üksikutele panustajatele mõjuvõimu ja anda neile oma töö vastutuse.
Töötajad võivad rohkem ise hakkama saada ja neil on pigem laiem tööülesannete ulatus kui väga kitsad erirollid.
Vähema halduskihtide korral vähenevad üldkulud. Ja reageerimisaeg tavaliselt paraneb, kuna päringud ei vaja mitut templi kinnitamist suures ahelas üles ja alla. See sobib varajases staadiumis alustavatele ettevõtetele ja väikeettevõtetele, kus on vaja kiiresti otsuseid langetada.
#6. Funktsionaalne organisatsiooniline struktuur
Aastal funktsionaalne organisatsiooniline struktuur, rühmitatakse töö ettevõttes asjatundlikkuse või eriala alusel. Teisisõnu, see on korraldatud ärifunktsioonide ümber.
Mõned levinumad funktsionaalsed osakonnad hõlmavad järgmist:
- Turundus – tegeleb reklaami, brändingu, kampaaniate jms.
- Toimingud – jälgib tootmist, tarneahelat, täitmist jne.
- Finantseerimine – hoolitseb raamatupidamise, eelarvestamise ja investeeringute eest.
- HR – värbab ja juhib inimesi.
- IT – hooldab tehnilist infrastruktuuri ja süsteeme.
Selle seadistuse korral on samal erialal (nt turunduses) töötavad inimesed koondatud ühte osakonda. Nende ülemus oleks selle konkreetse funktsiooni asepresident või direktor.
Meeskonnad keskenduvad sisemiselt oma eriala optimeerimisele, samas kui funktsioonidevaheline koordineerimine nõuab omapoolset pingutust. Nagu turundus loob kampaaniaid, trükib toimingud brošüüre jms.
See aitab arendada sügavaid teadmisi, kui töötajaid ümbritsevad teised oma valdkonnas. Ja see pakub funktsioonide piires selgeid karjäärivõimalusi.
Koostöö võib aga olla raskem, kuna inimesi jagavad silohoidlad. Ja kliendid näevad ettevõtet pigem funktsionaalse kui tervikliku objektiivi kaudu.
#7. Divisjoni struktuur
Jaotatud organisatsioonistruktuuri määratlus näib olevat üsna lihtne mõista. Jaotatud seadistusega jagab ettevõte end põhimõtteliselt eraldi osadeks, lähtudes erinevat tüüpi toodetest või teenindatavast geograafiast. See sobib hästi mitmekesiste ettevõtete jaoks, mis tegutsevad erinevates tööstusharudes või kohtades.
Iga sektsioon tegutseb üsna iseseisvalt, peaaegu nagu oma miniettevõte. Sellel on kõik oma inimesed ja ressursid, et tegeleda selliste asjadega nagu turundus, müük, tootmine – mida iganes ta selle ettevõtte jaoks vajab.
Nende üksikute osakondade juhid annavad seejärel aru peamisele tegevjuhile. Aga muidu teevad divisjonid suurema osa oma löögist ja püüavad ise kasumit teenida.
See struktuur võimaldab igal jaotisel keskenduda ja kohandada end vastavalt konkreetsele turule või klientidele, kellega see tegeleb. Pigem kui ühtne lähenemine kogu ettevõttele.
Negatiivne külg on see, et kõige koordineerimine nõuab tööd. Jaoskonnad võivad hakata oma asju ajama ilma sünergiata. Kuid kui seda õigesti hallatakse, annab see mitmes tööstusharus või valdkonnas tegutsevatele ettevõtetele volitused.
Võtme tagasivõtmine
Enamik ettevõtteid sisaldab erinevate struktuuride elemente, mis põhinevad nende eesmärkidel, suurusel ja valdkonna dünaamikal. Õige segu sõltub ettevõtte strateegiast ja tegevuskeskkonnast, kuid need 7 erinevat tüüpi organisatsioonistruktuuri hõlmavad põhilisi struktuuriraamistikke, mida kasutatakse kogu organisatsioonides kogu maailmas.
Korduma kippuvad küsimused
Mis on 4 tüüpi organisatsioonilised struktuurid?
Organisatsioonistruktuuride neli peamist tüüpi on funktsionaalne struktuur, jaotusstruktuur, maatriksstruktuur ja võrgustruktuur.
Millised on 5 tüüpi organisatsioonid?
Organisatsioone on 5 tüüpi funktsionaalne struktuur, projekteeritud struktuur, võrgustruktuur, maatriksstruktuur ja jaotusstruktuur.
