Malguagoa da enpresan junior postuak betetzeko asmoa duzunean, baina salmenten VP-a edo zuzendaria bezalako goi-karguetarako, beste istorio bat da.
Zuzendaririk gabeko orkestra bat bezala, zuzendaritza argia emateko goi-mailako langilerik gabe, dena kaotikoa izango litzateke.
Ez jarri zure enpresa apustu handi batean. Eta horren bidez, hasi segidaren plangintzarekin, zeregin kritikoak denbora gehiegiz hutsik geratzen ez direla ziurtatzeko.
Azter dezagun zer HRM Oinordetza Plangintza bitartekoak eta artikulu honetako urrats guztiak nola planifikatu.
Edukien aurkibidea
Zer da HRM Oinordetza Plangintza?
Ondorengotzaren plangintza erakunde baten barruan lidergo postu kritikoak betetzeko ahalmena duten barne pertsonak identifikatu eta garatzeko prozesu bat da.
Funtsezko postuetan lidergoaren jarraipena bermatzen laguntzen du eta ezagutzak, trebetasunak eta esperientziak mantentzen laguntzen du erakundearen barruan.
• Ondorengotzaren plangintza erakundearen talentua kudeatzeko estrategia orokorrean parte da, langile kualifikatuak erakartzeko, garatzeko eta atxikitzeko.
• Postu kritikoetarako epe laburreko zein epe luzerako balizko ondorengoak identifikatzea dakar. Horrek etengabeko talentu kanalizazioa bermatzen du.
• Ondorengoak hainbat bitartekoren bidez garatzen dira, hala nola coaching, tutoretza, babes-laguntza, karrera planifikatzeko eztabaidak, lan txandaketak, proiektu bereziak eta prestakuntza-programak.
• Potentzial handiko langileak errendimendua, konpetentziak, trebetasunak, lidergo kualitateak, potentziala eta sustapenerako borondatea bezalako irizpideen arabera identifikatzen dira.
• Ebaluazio tresnak bezalakoak 360-maila iritzia, nortasun probak eta ebaluazio-zentroak erabili ohi dira potentzial handiak zehaztasunez identifikatzeko.
• Oinordekoak aldez aurretik entrenatzen dira, hobe da 2-3 urte lehenago postu baterako. Horrek sustatzen direnean behar bezala prestatuta daudela ziurtatzen du.
• Prozesuak dinamikoak dira eta etengabe berrikusi eta eguneratu behar dira konpainiaren beharrak, estrategiak eta langileak denboran zehar aldatzen diren heinean.
• Kanpoko kontratazioa oraindik ere planaren parte da, ondorengo guztiak ez baitaude barnean eskuragarri. Baina arreta gehiago barnean ondorengoak garatzea da.
• Teknologiak gero eta paper handiagoa betetzen ari da, hala nola, HR analitikak potentzial handiak identifikatzeko eta hautagaien ebaluaziorako eta garapen plangintzarako tresna digitalak erabiltzea.
Oinordetza Planifikatzeko Prozesua Giza baliabideen kudeaketa
Zure enpresaren giza baliabideen kudeaketarako ondorengotza-plan sendo bat sortu nahi baduzu, hona hemen kontuan hartu beharreko lau pauso nagusiak.
#1. Rol kritikoak identifikatzea
• Eragin estrategikoena duten eta ezagutza edo trebetasun espezializatuak behar dituzten rolak kontuan hartzea. Askotan lidergo postuak izaten dira.
• Izenburuetatik haratago begiratu: kontuan hartu eragiketetarako funtsezkoenak diren funtzioak edo taldeak.
• Hasieran rol-kopuru kudeagarri batean zentratu – 5 eta 10 inguru. Honek zure prozesua eraiki eta findu dezakezu eskalatu aurretik.
#2. Egungo langileak ebaluatzea
• Bildu hainbat iturritako datuak: errendimenduaren berrikuspenak, gaitasunen ebaluazioak, proba psikometrikoak eta kudeatzaileen iritziak.
• Hautagaiak ebaluatu eginkizun kritikoen eskakizunetan oinarrituta: trebetasunak, esperientziak, gaitasunak eta lidergo ahalmena.
• Potentzial handiak identifikatzea: orain, 1-2 urte barru edo 2-3 urte barru paper kritikoa hartzeko prest daudenak.
Lortu iritzia modu esanguratsuan.
Sortu inkesta interaktibo zoragarriak doan. Bildu datu kuantitatiboak eta kualitatiboak instant batean.
#3. Garatu ondorengoak
• Sortu garapen-plan zehatzak oinordeko potentzial bakoitzarentzat – identifikatu prestakuntza, esperientzia edo trebetasun zehatzak.
• Hautagai potentzialak funtziorako ezinbestekoak diren negozio-eragiketetan parte hartzen du, hala nola, M&A edo negozioaren hedapenean.
• Garapen-aukerak eskaintzea: coaching, tutoretza, zeregin bereziak, lan txandaketak eta luzatze lanak.
• Aurrerapena kontrolatzea eta garapen planak aldian-aldian eguneratzea.
#4. Kontrolatu eta berrikusi
• Oinordetza-planak, fakturazio-tasa eta presttasun-mailak gutxienez urtero berrikustea. Maizago rol kritikoetarako.
• Garapen planak eta ordutegiak egokitu langileen aurrerapenaren eta errendimenduaren arabera.
• Ordezkatu edo gehitu oinordeko potentzialak behar izanez gero, sustapen, desgaste edo hautemandako potentzial berrien ondorioz.
• Garatu bat onboarding prozesua oinordeko berria ahalik eta azkarren martxan jartzeko.
Zentratu denboran zehar etengabe hobetzen duzun HRM segida planifikatzeko prozesu arin bat sortzera. Hasi rol kritiko kopuru txikiago batekin eta eraiki hortik. Zure langileak aldian-aldian ebaluatu behar dituzu zure erakundeko etorkizuneko lider potentzialak identifikatzeko eta garatzeko.
Egin langileen gogobetetze maila AhaSlides-ekin.
Doako iritzi-inprimakiak behar dituzunean eta edonon. Lortu datu indartsuak eta iritzi esanguratsuak!
Hasi dohainik
Behean line
HRM segidako plangintza batek zure rol kritikoetarako goi mailako talentuak bilatzen eta elikatzen dituzula ziurtatzen du. Ona da zure langileak aldian-aldian ebaluatzea, batez ere errendimendu handikoak, eta oinordeko potentzialak garatzeko beharrezko garapen esku-hartzeak eskaintzea. Oinordetza planifikatzeko prozesu eraginkor batek zure erakundea etorkizunean frogatu dezake lidergo-hausterik ez duela bermatuz.
Galdera arruntak
Zein da oinordetzaren plangintzaren eta ondorengotzaren kudeaketaren artean?
HRM segidaren plangintza segidaren kudeaketaren parte den arren, azken honek ikuspegi holistikoagoa, estrategikoagoa eta garapenera zuzendutakoa hartzen du konpainiak talentu-bide sendoa duela ziurtatzeko.
Zergatik da garrantzitsua oinordetzaren plangintza?
HRM segidako plangintzak lanpostu hutsak betetzeko berehalako beharrei erantzuten die, baita etorkizuneko liderrak garatzeko epe luzeko beharrei ere. Hori baztertzeak lidergoan hutsuneak utzi ditzake, erakunde baten plan estrategikoak eta eragiketak arriskuan jartzen dituztenak.
