Behar dituzunean trebetasun egokiak dituzten pertsona egokiak dituzula ziurtatzea; hori da eskulanaren plangintza.
Berdin dio startup bat edo enpresa finkatua bazara, langile-plan adimentsu eta ongi pentsatua izateak diferentzia handia egiten du zure helburuak lortzeko.
Gida honetan, zure jakiteko oinarriak landuko ditugu eskulana planifikatzeko prozesua, zergatik den garrantzitsua eta nola egin zure negozioari arrakasta izaten lagunduko dion plan bat, edozein dela ere, aldaketak gertatzen ari dena.
Beraz, eroso egon, langileen estrategien mundura jauzi egiten ari gara!
Edukien aurkibidea
Antolakuntzan parte hartzeko aholkuak
Egin zure galdetegia eta antolatu zuzenean.
Piztu poza zure taldean. Lortu konpromisoa, bultzatu produktibitatea!
Hasi dohainik
Zer da Manpower Planning?
Eskulanaren plangintza edo giza baliabideen plangintza erakunde baten etorkizuneko giza baliabideen beharrak aurreikusteko eta behar horiek nola bete zehazteko prozesua da. Hona hemen:
• Egungo langileria aztertzea: haien trebetasunak, gaitasunak, lanpostuak eta rolak
• Etorkizuneko giza baliabideen beharrak aurreikustea negozioaren helburuen, estrategiaren eta aurreikusitako hazkundearen arabera
• Uneko eta etorkizuneko beharren artean dauden hutsuneak zehaztea, kantitateari, kalitateari, gaitasunei eta rolei dagokienez
• Hutsune horiek betetzeko irtenbideak garatzea: kontratazio, prestakuntza, garapen programen, konpentsazio-doikuntzaren bidez, etab.
• Irtenbide horiek ezartzeko plan bat sortzea, nahi diren epe eta aurrekontuetan
• Exekuzioaren jarraipena eta eskulan-planaren egokitzapenak egin behar direnean
Zeintzuk dira Manpower Plangintza-prozesuaren funtsezko elementuak?
Eskulanaren planifikazio-prozesuaren osagai nagusiak hauek dira normalean:
Eremua: azterketa kuantitatiboa zein kualitatiboa dakar. Azterketa kuantitatiboak lan-kargaren proiekzioetan oinarritutako egungo eta etorkizuneko langile-mailak kalkulatzen ditu. Azterketa kualitatiboak behar diren trebetasunak, gaitasunak eta rolak kontuan hartzen ditu.
Iraupena: eskulan planak normalean 1-3 urteko horizontea hartzen du, epe luzeagoko proiekzioekin ere. Epe laburreko behar taktikoekin epe luzerako helburu estrategikoekin orekatzen ditu.
Iturriak: hainbat iturritako datuak plangintza-prozesurako sarrera gisa erabiltzen dira, negozio-planak, merkatu-aurreikuspenak, desgaste-joerak, konpentsazio-analisiak, produktibitate-neurriak, etab.
Metodoa: iragartzeko metodoak joera-analisi sinpleetatik hasi eta simulazioa eta modelizazioa bezalako teknika sofistikatuagoetaraino izan daitezke. "Zer gertatuko balitz" eszenatoki anitz ebaluatzen dira askotan.
Erabilera: eskulan-planak trebetasun-hutsuneak betetzeko irtenbideak zehazten ditu, besteak beste, kontratazioa, prestakuntza, konpentsazio-aldaketak, azpikontratazioa/deslokalizazioa eta lehendik dauden langileak birmoldatzea. Ekintza-planak sortzen dira irtenbideak denbora-lerroaren eta kostuen mugaren barruan ezartzeko. Erantzukizunak eta erantzukizunak esleitzen dira.
Langile plana etengabe kontrolatzen da. Kontingentzia-planak garatzen dira proiekzioak aurreikusitako moduan gauzatzen ez badira.
Eskulanaren planifikazio eraginkorrak funtsezko arlo funtzional guztien ekarpena eta lankidetza eskatzen du, batez ere eragiketak, finantzak eta negozio-unitate desberdinetatik.
Tresn teknologikoek eskulanaren plangintzan lagun dezakete, batez ere analisi kuantitatiborako eta langileen eredurako. Baina giza epaia ezinbestekoa izaten jarraitzen du.
Zein da eskulanaren plangintzaren helburua HRMn?
#1 – Giza baliabideen beharrak negozioaren helburu eta estrategiarekin lerrokatu: Manpower plangintzak konpainiaren helburuei, hazkunde planei eta ekimen estrategikoei laguntzeko behar diren langile kopurua eta mota zehazten laguntzen du. Giza baliabideak eragin handiena izan dezaketen tokian zabaltzen direla ziurtatzen du.
#2 - Trebetasun hutsuneak identifikatu eta bete: Etorkizuneko trebetasun-eskakizunak aurreikusiz, eskulanaren plangintzak egungo langileen trebetasunen eta etorkizuneko beharren arteko hutsuneak identifikatu ditzake. Ondoren, hutsune horiek nola bete kontratazio, prestakuntza edo garapen programen bidez zehazten du.
#3 - Langileen kostuak optimizatu: Eskulanaren plangintzak lan-kostuak lan-karga eskakizunekin parekatzea du helburu. Langileen gehiegizko edo gutxiesteko arloak identifikatu ditzake, trebetasun egokiak dituzten langile kopuru egokia zabaldu ahal izateko. Horrek lan-kostuak kontrolatzen laguntzen du.
#4 - Hobetu talentuen produktibitatea: Pertsona egokiak trebetasun egokiekin lan egokian daudela ziurtatuz, eskulanaren plangintzak produktibitate eta eraginkortasun orokorra areagotu dezake. Langileak hobeto egokitzen dira beren roletarako eta erakundeak bere giza kapitala maximizatzen du.
#5 - Etorkizuneko beharrak aurreikusi: Langileen planifikazioak negozio-ingurunean eta langileen beharretan aldaketak aurreikusten laguntzen du. Ondorioz, HR-k aldez aurretik estrategiak prestatu ditzake langileen eskakizunak betetzen direla ziurtatzeko. Ikuspegi proaktibo honek langile arin eta moldagarria sortzen laguntzen du, eta hori funtsezkoa da edozein erakunderen arrakastarako.
#6 - Langileen motibazioa hobetu: Giza baliabideen eskakizunak zehatz-mehatz aurreikusten eta betez, enpresak laneko betebeharrei, lan-karga izugarriei eta gaitasun gabeziei buruzko edozein anbiguotasuna gutxitu dezake, eta horiek guztiek langileen kontenttasuna kaltetzeko aukera dute.
Zeintzuk dira Manpower Plangintza prozesuan lau urratsak?
Erakundeek eraginkorra planifikatu dezakete eskulanaren plangintza prozesua lau urrats erraz hauek kontuan hartuz, gainezka egin gabe:
#1. Eskariaren aurreikuspena
- Enpresaren helburu, estrategia eta aurreikuspenetan oinarrituta, hazkunderako, hedapenerako, produktu berrien aurkezpenerako, etab.
- Enpresa nola antolatzen den, zer teknologia berri erabil dezaketen eta langileak zenbat erabiltzen dituzten kontuan hartzen ditu.
- Behar den pertsona kopurua zehazten du, rolaren, trebetasun multzoaren, lan-familiaren, mailaren, kokapenaren eta abarren arabera.
- Eszenatoki anitz ebaluatzen dira askotan malgutasuna lortzeko.
#2. Eskaintzaren analisia
- Egungo langile-kopuruarekin eta haien lanpostu/eginkizunekin hasten da.
- Desgastearen joerak, erretiro-aurreikuspenak eta hutsune-tasak aztertzen ditu zenbat pertsona geratuko diren zehazteko.
- Kanpoko kontratazio epeak eta lan-merkatuan behar diren gaitasunen erabilgarritasuna kontuan hartzen ditu.
- Birmoldaketa, lana partekatzeko, lanaldi partzialeko eta azpikontrataziorako aukerak ebaluatzen ditu.
#3. Hutsuneen azterketa
- Konparatu etorkizunean jendeak beharko dituenaren aurreikuspenak jada daukagunarekin. Horrela, hutsuneak bete behar diren ikusiko dugu.
- Hutsuneak kuantifikatzen ditu pertsona kopuruaren eta trebetasun multzo zehatzen arabera.
- Dimentsioetan hutsuneak identifikatzen ditu, besteak beste, gaitasun, esperientzia maila, lan-eginkizunak, kokapenak, etab.
- Beharrezko irtenbideen eskala zehazten laguntzen du, adibidez, kontratazio berrien kopurua, praktiketakoa eta lanpostuen birdiseinua.
#4. Ekintza plangintza
- Kontratazioa, prestakuntza, sustapenak, sari-programak eta abar bezalako irtenbideak zehazten ditu.
- Ezarpen-epeak ezartzen ditu, erantzukizunak esleitzen ditu eta aurrekontuak estimatzen ditu.
- Uste baino desgaste baxuagoa, eskari handiagoa, etab. larrialdietarako planak garatzen ditu.
- Funtsezko Errendimendu Adierazleak (KPI) definitzen ditu eskulan planaren arrakasta neurtzeko.
- Denboran zehar eskulanaren plangintza-prozesuaren etengabeko doikuntza eta hobekuntza bultzatzen du.
Eskulanaren plangintzaren adibidea
Oraindik ez duzu argazki argirik? Hona hemen eskulana planifikatzeko prozesuaren adibide bat kontzeptua hobeto hartzen laguntzeko funtsezko 4 urratsei jarraituz:
Software garatzeko enpresa batek %30eko hazkundea aurreikusten du datozen 2 urteetan zehar, kontratu eta proiektu berrietan oinarrituta. Eskari horri erantzuteko behar adina garatzaile dituztela ziurtatzeko eskulan plan bat garatu behar dute.
1. urratsa: Eskariaren aurreikuspena
Aurreikusitako %30eko hazkundeari eusteko, honako hauek beharko dituztela kalkulatzen dute:
• 15 garatzaile senior gehiago
• Erdi mailako 20 garatzaile gehiago
• 10 junior garatzaile gehiago
Egungo egitura eta proiektuaren eskakizunetan oinarrituta.
2. urratsa: eskaintzaren analisia
Gaur egun hauek dituzte:
• 50 garatzaile senior
• Erdi mailako 35 garatzaile
• 20 junior garatzaile
Higadura-joeretan oinarrituta, galtzea espero dute:
• 5 garatzaile senior
• Erdi mailako 3 garatzaile
• 2 junior garatzaile
Hurrengo 2 urteetan.
3. urratsa: hutsuneen analisia
Eskaria eta eskaintza alderatuz:
• 15 garatzaile senior gehiago behar dituzte baina 5 bakarrik irabaziko dituzte, 10eko tartea utziz
• Maila ertaineko 20 garatzaile gehiago behar dituzte 2 irabazi besterik ez dutenak, 18ko tartea utziz
• 10 garatzaile junior gehiago behar dituzte 2 galtzen dituztenekin, 12ko tartea utziz
4. urratsa: Ekintza Planifikatzea
Plan bat garatzen dute:
• Kanpoan kontratatu 8 garatzaile senior eta erdi mailako 15 garatzaile
• Maila ertaineko 5 barne garatzaile nagusi mailara sustatu
• 10 urteko garapen-programa baterako hasierako 2 ikasle kontratatu
Kontratatzaileak esleitzen dituzte, denbora-lerroak ezartzen dituzte eta emaitzak neurtzeko KPIak ezartzen dituzte.
Hau da, erakunde batek etorkizuneko giza baliabideen beharrizanei aurreikusten den negozio-eskarian oinarrituta nola plantea dezakeen eskulanaren plangintzari buruzko adibide bat besterik ez da. Gakoa, hutsuneak identifikatu eta irtenbide adimentsuak garatzen dituen datuetan oinarritutako prozesu sistematiko bat izatea da.
Behean line
Gaur egungo negozio-mundu azkarrean, ezinbestekoa da kurbaren aurretik egotea. Eta eskulanaren planifikazio-prozesua indartsua da zure enpresaren etorkizuneko beharrak aurreikusteko eta horren arabera planifikatzeko, horrela lehiakorra izaten laguntzen eta etorkizunerako prestatuta zaudela ziurtatzeko.
Galdera arruntak
Zeintzuk dira eskulanaren kudeaketaren 4 helburu nagusiak?
Langileen kudeaketak erakunde batek bere helburuak lortzeko trebetasun eta espezializazio egokiak dituen pertsona kopuru egokia duela ziurtatzen du. Pertsonak modu produktiboan erabiltzea, haien potentziala garatzea eta langileen eta enpresaren arteko harreman positiboa sortzea du helburu. Hau kontratazioa, prestakuntza, errendimenduaren kudeaketa eta konpentsazioen kudeaketa bezalako praktiken bidez lortzen da.
Zein dira giza baliabideen plangintzaren 6 urratsak?
Langileen planifikazio prozesu eraginkor baten 5 urratsak hauek dira: · Eskaria aurreikustea · Egungo eskulana ebaluatzea · Hutsuneak aztertzea · Hutsuneak betetzeko irtenbideak planifikatzea · Ezartzea eta berrikustea.
