دیوید مک کللند نظریه انگیزه برای دستیابی به عظمت در سال 2024 | با تست و مثال

تا به حال به این فکر کرده اید که چرا مدیران عامل در هفته 80 ساعت کار می کنند یا چرا دوست شما هرگز مهمانی را از دست نمی دهد؟

دیوید مک کللند، روانشناس مشهور هاروارد، سعی کرد این سؤالات را با او برطرف کند نظریه انگیزه ساخته شده در دهه 1960.

در این پست به بررسی آن خواهیم پرداخت نظریه دیوید مک کللند برای به دست آوردن بینش عمیق در مورد رانندگان خود و اطرافیانتان.

نظریه نیازهای او سنگ روزتا شما برای رمزگشایی هر انگیزه خواهد بود

فهرست مندرجات

• توضیح نظریه دیوید مک کللند
• امتحان انگیزه غالب خود را تعیین کنید
• نحوه اعمال نظریه دیوید مک کللند (+ مثالها)
• بردن
• پرسش و پاسخهای متداول

کارمندان خود را درگیر کنید

بحث معناداری را شروع کنید، بازخورد مفید دریافت کنید و از کارمندان خود قدردانی کنید. برای دریافت رایگان ثبت نام کنید AhaSlides قالب

🚀 امتحان رایگان ☁️

La توضیح نظریه دیوید مک کللند

در دهه 1940، آبراهام مزلو روانشناس او را پیشنهاد کرد نظریه نیازهاکه سلسله مراتب نیازهای اساسی را معرفی می کند که انسان در 5 طبقه روانی، ایمنی، عشق و تعلق، عزت نفس و خودشکوفایی طبقه بندی کرده است.

یکی دیگر از مشاهیر، دیوید مک کللند، در دهه 1960 بر روی این پایه بنا شد. مک کللند از طریق تجزیه و تحلیل هزاران داستان شخصی متوجه شد که ما فقط موجودات را راضی نمی کنیم - انگیزه های عمیق تری وجود دارد که آتش ما را شعله ور می کند. او سه نیاز اصلی درونی را کشف کرد: نیاز به موفقیت، نیاز به وابستگی و نیاز به قدرت.

مک کللند به جای یک ویژگی زاده، معتقد بود تجربیات زندگی ما نیاز غالب ما را شکل می دهد، و هر کدام از ما یکی از این سه نیاز را بالاتر از دیگران اولویت می دهیم.

ویژگی های هر محرک غالب در زیر نشان داده شده است:

محرک غالب	مشخصات
Need for Achievement (n Ach)	• خودانگیخته و برای تعیین اهداف چالش برانگیز اما واقع بینانه • به دنبال بازخورد مداوم در مورد عملکرد آنها باشید • ریسک پذیران معتدل که از رفتار بسیار پرخطر یا محافظه کارانه اجتناب می کنند • کارهایی را با اهداف مشخص و نتایج قابل اندازه گیری ترجیح دهید • انگیزه درونی به جای پاداش های بیرونی
نیاز به نیرو (n Pow)	• جاه طلبی و تمایل به نقش های رهبری و موقعیت های نفوذ • رقابت محور و از تأثیرگذاری یا تأثیرگذاری بر دیگران لذت می برید • سبک رهبری بالقوه اقتدارگرا با تمرکز بر قدرت و کنترل • ممکن است فاقد همدلی و نگرانی برای توانمندسازی دیگران باشد • با انگیزه برنده شدن، موقعیت و مسئولیت
نیاز به وابستگی (n Aff)	• برای روابط اجتماعی گرم و دوستانه بیش از هر چیز ارزش قائل شوید • بازیکنان تیم تعاونی که از تعارض اجتناب می کنند • انگیزه تعلق، پذیرش و تایید دیگران • از رقابت مستقیم که روابط را تهدید می کند بیزاری می جوید • از کار مشترک در جایی که می توانند کمک کنند و با مردم ارتباط برقرار کنند، لذت ببرند • ممکن است اهداف فردی را به خاطر هماهنگی گروهی قربانی کند

امتحان انگیزه غالب خود را تعیین کنید

برای کمک به شناخت محرک غالب خود بر اساس نظریه دیوید مک کللند، ما یک آزمون کوتاه در زیر برای مرجع ایجاد کرده ایم. لطفاً پاسخی را انتخاب کنید که در هر سؤال بیشتر مورد توجه شما باشد:

#1. هنگام تکمیل وظایف در محل کار/مدرسه، تکالیفی را ترجیح می دهم که:
الف) اهداف و روش های مشخص و مشخصی برای سنجش عملکرد خود داشته باشم
ب) به من اجازه نفوذ و رهبری دیگران را بدهید
ج) با همسالانم همکاری کنم

#2. وقتی چالشی پیش می آید، به احتمال زیاد:
الف) برای غلبه بر آن برنامه ریزی کنید
ب) خودم را ثابت کنم و اوضاع را به عهده بگیرم
ج) از دیگران کمک و نظر بخواهید

#3. من بیشترین پاداش را زمانی احساس می کنم که تلاش هایم عبارتند از:
الف) به طور رسمی برای دستاوردهای من شناخته شده است
ب) توسط دیگران به عنوان موفق/بالا دیده می شود
ج) مورد قدردانی دوستان/همکارانم

#4. در یک پروژه گروهی، نقش ایده آل من این خواهد بود:
الف) مدیریت جزئیات کار و جدول زمانی
ب) هماهنگی تیم و حجم کار
ج) ایجاد رابطه در درون گروه

#5. من با سطحی از خطر راحت هستم که:
الف) ممکن است شکست بخورد اما توانایی های من را افزایش دهد
ب) می تواند به من برتری نسبت به دیگران بدهد
ج) بعید است به روابط آسیب برساند

#6. وقتی برای رسیدن به یک هدف کار می کنم، در درجه اول توسط من هدایت می شود:
الف) احساس موفقیت شخصی
ب) شناخت و مقام
ج) حمایت دیگران

شماره 7. رقابت ها و مقایسه ها به من احساس می کند:
الف) انگیزه برای انجام بهترین عملکردم
ب) انرژی گرفته تا برنده باشد
ج) ناراحت کننده یا استرس زا

#8. بازخوردی که بیشترین اهمیت را برای من دارد این است:
الف) ارزیابی های عینی از عملکرد من
ب) تمجید از تأثیرگذار بودن یا مسئول بودن
ج) ابراز مراقبت/قدردانی

#9. من بیشتر به سمت نقش ها / مشاغلی جذب می شوم که:
الف) به من اجازه دهید بر وظایف چالش برانگیز غلبه کنم
ب) به من بر دیگران اختیار بده
ج) مشارکت تیمی قوی را شامل شود

شماره 10. در اوقات فراغت، بیشتر از همه لذت می برم:
الف) پیگیری پروژه های خودگردان
ب) معاشرت و ارتباط با دیگران
ج) بازی ها/فعالیت های رقابتی

شماره 11. در محل کار، زمان بدون ساختار صرف می شود:
الف) برنامه ریزی و تعیین اهداف
ب) شبکه سازی و تعامل با همکاران
ج) کمک و حمایت از هم تیمی ها

#12. من بیشتر از طریق:
الف) احساس پیشرفت در اهدافم
ب) احساس احترام و توجه به
ج) زمان با کیفیت با دوستان/خانواده

نمره دهی: تعداد پاسخ ها را برای هر حرف اضافه کنید. حرفی که بالاترین امتیاز را دارد، محرک اصلی شما را نشان می‌دهد: عمدتا a's = n Ach، بیشتر b's = n Pow، بیشتر c's = n Aff. لطفاً توجه داشته باشید که این فقط یک رویکرد است و خود انعکاس بینش غنی تری ارائه می دهد.

یادگیری تعاملی در بهترین حالت

اضافه کردن هیجان و انگیزه به جلسات شما با AhaSlidesویژگی مسابقه پویا💯

نحوه اعمال نظریه دیوید مک کللند (+ مثالها)

می توانید نظریه دیوید مک کللند را در تنظیمات مختلف، به ویژه در محیط های شرکتی، مانند:

• رهبری/مدیریت: رهبران بزرگ می دانند که برای به حداکثر رساندن بهره وری، باید درک کنید که واقعاً چه چیزی باعث انگیزه هر کارمند می شود. تحقیقات McClelland محرک های درونی منحصر به فرد ما را آشکار می کند - نیاز به موفقیت، قدرت یا وابستگی.

به عنوان مثال: یک مدیر دستاورد گرا نقش ها را طوری ساختار می دهد که شامل اهداف و مقاصد قابل اندازه گیری باشد. ضرب‌الاجل‌ها و بازخوردها برای به حداکثر رساندن خروجی مکرر هستند.

• مشاوره شغلی: این بینش همچنین مسیر شغلی عالی را راهنمایی می کند. به دنبال کسانی باشید که مشتاقان برای مقابله با اهداف دشوار در حالی که مهارت آنها شکل می گیرد. استقبال نیروگاه های آماده برای رهبری صنایع. وابستگانی را پرورش دهید که آماده توانمندسازی از طریق مشاغل متمرکز بر مردم هستند.

به عنوان مثال: یک مشاور دبیرستانی متوجه اشتیاق دانش آموز برای تعیین و دستیابی به اهداف می شود. آنها کارآفرینی یا سایر مسیرهای شغلی خودراهبر را توصیه می کنند.

• استخدام/انتخاب: در استخدام، شخصیت های پرشوری را بیابید که مشتاق استفاده از هدایای خود هستند. انگیزه های تکمیل هر موقعیت را ارزیابی کنید. شادی و عملکرد بالا ناشی از رشد افراد در هدف خود است.

برای مثال: یک استارت‌آپ n Ach را ارزیابی می‌کند و نامزدها را از نظر درایو، ابتکار و توانایی کار مستقل در جهت اهداف بلندپروازانه بررسی می‌کند.

• آموزش/توسعه: انتقال دانش از طریق سبک های یادگیری متناسب با نیازهای مختلف. بر این اساس الهام بخش استقلال یا کار تیمی باشید. اطمینان حاصل کنید که اهداف در یک سطح ذاتی طنین انداز هستند تا جرقه تغییرات پایدار را ایجاد کنند.

به عنوان مثال: یک دوره آنلاین به کارآموزان امکان انعطاف پذیری در گام زدن را می دهد و شامل چالش های اختیاری برای کسانی است که دارای n Ach هستند.

• بررسی عملکرد: بر بازخورد تمرکز بر انگیزه های اصلی برای تشویق رشد. شاهد انگیزه‌هایی باشید که تعهد را تقویت می‌کنند و چشم‌انداز شرکت را یکی می‌کنند.

به عنوان مثال: یک کارمند با n Pow بالا بازخوردی در مورد نفوذ و دیده شدن در شرکت دریافت می کند. اهداف بر پیشرفت به سمت مقامات متمرکز است.

• توسعه سازمانی: ارزیابی نقاط قوت در بین تیم ها/بخش ها که به ساختار ابتکارات، فرهنگ کاری و مشوق ها کمک می کند.

به عنوان مثال: نیازسنجی نشان می دهد که n Aff سنگین در خدمات مشتری است. این تیم در همکاری و شناخت تعاملات با کیفیت بیشتر ایجاد می کند.

• خودآگاهی: خودشناسی چرخه را از نو شروع می کند. درک نیازهای خود و دیگران باعث ایجاد همدلی و بهبود روابط اجتماعی/کاری می شود.

به عنوان مثال: یک کارمند متوجه می شود که از فعالیت های پیوند تیمی بیشتر از وظایف فردی شارژ می شود. انجام یک مسابقه تأیید می کند که محرک اصلی او n Aff است و درک خود را افزایش می دهد.

• کوچینگ: هنگام مربیگری، می‌توانید فرصت‌های دست‌نخورده را کشف کنید، با دلسوزی، ضعف‌ها را کاهش دهید و با صحبت کردن به زبان انگیزه هر یک از همکاران، وفاداری را پرورش دهید.

به عنوان مثال: یک مدیر یک گزارش مستقیم با n Ach بالا در مورد تقویت مهارت های بین فردی برای آماده شدن برای موقعیت های رهبری مربی می کند.

بردن

میراث مک کللند همچنان ادامه دارد، زیرا روابط، دستاوردها و نفوذ به پیشرفت انسان ادامه می دهد. قدرتمندتر از همه، نظریه او تبدیل به عدسی برای خودیابی می شود. با شناسایی انگیزه های اصلی خود، در انجام کارهایی که با هدف درونی خود هماهنگ هستند شکوفا خواهید شد.

پرسش و پاسخهای متداول