آیا تا به حال احساس کرده اید که برای کارتان قدردانی نشده اید یا دستمزد کمتری دریافت کرده اید؟ همه ما احتمالاً لحظاتی را تجربه کرده‌ایم که چیزی در شغل یا روابطمان «عادلانه» به نظر نمی‌رسد.
این احساس بی‌عدالتی یا بی‌عدالتی، هسته اصلی چیزی است که روانشناسان آن را می‌نامند نظریه برابری انگیزه.
در این پست، ما اصول اولیه تئوری حقوق صاحبان سهام و اینکه چگونه می توانید از پتانسیل آن برای ایجاد یک محل کار منصفانه استفاده کنید را بررسی خواهیم کرد.
فهرست مندرجات
نکاتی برای تعامل بهتر
کارمندان خود را درگیر کنید
بحث معنادار را شروع کنید، بازخورد مفید دریافت کنید و از کارمندان خود قدردانی کنید. برای دریافت قالب رایگان AhaSlides ثبت نام کنید
🚀 امتحان رایگان ☁️
نظریه برابری انگیزه چیست؟
La نظریه برابری انگیزه تمرکز بر کاوش احساس انصاف در کار است که تأثیر مستقیمی بر انگیزه آنها دارد.
توسط آن پیشنهاد شد جان استیسی آدامز در دهه 1960، از این رو نام دیگر "نظریه برابری آدامز" بود.
طبق این ایده، همه ما دائماً در حال حفظ امتیاز هستیم و ورودی‌های خود (مانند تلاش، مهارت‌ها، تجربه) را در مقابل خروجی/نتیجه (مانند حقوق، مزایا، شناخت) که در ازای دریافت می‌کنیم، محاسبه می‌کنیم. ما نمی توانیم نسبت ورودی به خروجی خود را با اطرافیانمان مقایسه نکنیم.
اگر احساس کنیم که امتیاز ما با امتیاز دیگران مطابقت ندارد - اگر نسبت تلاش ما در مقابل پاداش ناعادلانه به نظر برسد - باعث ایجاد حس عدم تعادل می شود. و این عدم تعادل، طبق نظریه برابری، یک قاتل انگیزه واقعی است.
مزایا و معایب نظریه برابری انگیزه
برای درک بهتر نظریه برابری آدام، باید به محاسن و معایب آن نگاه کرد.
مزایا:
- اهمیت انصاف و عدالت را در رفتارهای انگیزشی تشخیص می دهد. مردم می خواهند احساس کنند که با آنها به طور مساوی رفتار می شود.
- پدیده هایی مانند بی عدالتی گریزی و بازگرداندن تعادل از طریق اعمال یا تغییرات ادراک.
- بینش‌هایی را برای سازمان‌ها در مورد نحوه توزیع پاداش و شناسایی به روشی عادلانه برای افزایش رضایت و عملکرد فراهم می‌کند.
- در زمینه های مختلف روابط مانند کار، ازدواج، دوستی و موارد دیگر که در آن ادراک برابری ایجاد می شود، قابل استفاده است.
منفی:
- افراد ممکن است تعاریف شخصی متفاوتی از آنچه که نسبت ورودی به ستانده منصفانه در نظر گرفته می شود داشته باشند، که دستیابی به برابری کامل را دشوار می کند.
- فقط بر عدالت تمرکز می کند و نه سایر عوامل مهم مانند اعتماد به مدیریت یا خود کیفیت کار.
- می تواند به جای خودسازی، مقایسه با دیگران را تقویت کند و منجر به احساس استحقاق بیش از انصاف شود.
- اندازه گیری قطعی و تعیین کمیت همه ورودی ها و خروجی ها برای مقایسه عینی نسبت ها دشوار است.
- دیگران را در نظر نمی گیرد محرک مانند موفقیت، رشد یا تعلق که بر انگیزه تأثیر می گذارد.
- اگر پرداختن به نابرابری های درک شده، عدالت واقعی یا سیستم ها/سیاست های داخلی موجود را مختل کند، ممکن است باعث تعارض شود.
در حالی که تئوری حقوق صاحبان سهام بینش های مفیدی ارائه می دهد، اما محدودیت هایی دارد همه عوامل مؤثر بر انگیزه در مورد مقایسه یا انصاف نیستند. برنامه نیاز به در نظر گرفتن چندین عامل و تفاوت های فردی دارد.
عوامل موثر بر نظریه برابری انگیزش
بر اساس تئوری ارزش، ما فقط نسبت های ورودی-نتیجه خود را در داخل مقایسه نمی کنیم. چهار گروه مرجع وجود دارد که ما به دنبال آنها هستیم:
- خود درونی: تجربه و رفتار فرد در سازمان فعلی خود در طول زمان. آنها ممکن است ورودی/خروجی های فعلی خود را با وضعیت گذشته خود منعکس کنند.
- خود بیرونی: تجربه خود فرد با سازمان های مختلف در گذشته. آنها ممکن است از نظر ذهنی شغل فعلی خود را با شغل قبلی مقایسه کنند.
- Others-inside: دیگران در شرکت فعلی فرد. کارمندان معمولاً خود را با همکارانشان که کارهای مشابه انجام می دهند مقایسه می کنند.
- دیگران-خارج: دیگران خارج از سازمان فرد، مانند دوستان در نقش های مشابه در شرکت های دیگر.
مردم به طور طبیعی تمایل دارند خود را در برابر دیگران برای ارزیابی وضعیت اجتماعی و خود قرار دهند. گروه‌های مقایسه مناسب که تفاوت‌ها را در نظر می‌گیرند برای تئوری برابری و حفظ ادراک سالم از خود مهم هستند.
نحوه به کارگیری نظریه برابری انگیزه در محیط کار
تئوری برابری انگیزه می تواند برای ایجاد محیطی مورد استفاده قرار گیرد که در آن کارکنان احساس کنند مشارکت آنها از طریق رفتار منصفانه و مداوم ارزش گذاری می شود و در نتیجه آنها را تقویت می کند. انگیزه ذاتی. بیایید چند راه را ببینیم که شرکت ها می توانند روی آن کار کنند:
#1. ورودی ها و خروجی ها را ردیابی کنید
به طور رسمی بر ورودی ها و خروجی های کارکنان که در طول زمان دریافت می کنند نظارت کنید.
ورودی های رایج شامل ساعات کار، تعهد، تجربه، مهارت ها، مسئولیت ها، انعطاف پذیری، فداکاری های انجام شده و مواردی از این دست است. اساساً هر تلاش یا ویژگی هایی که کارمند انجام می دهد.
خروجی ها می توانند ملموس باشند، مانند حقوق، مزایا، گزینه های سهام یا نامشهود مانند شناخت، فرصت های ارتقاء، انعطاف پذیری و احساس موفقیت.
این داده ها را در مورد ادراکات انصاف ارائه می دهد.
#2. سیاست های شفاف و منسجمی را تعیین کنید
سیستم‌های پاداش و شناسایی باید بر اساس معیارهای عملکرد عینی باشد تا بر اساس علاقه‌مندی.
نقش ها، انتظارات و ساختارهای جبران خسارت را به طور واضح به کارکنان انتقال دهید تا نارضایتی ناشی از ندانستن خط مشی شرکت را برطرف کنید.
#3. جلسات بازخورد منظم را برگزار کنید
برای شناسایی علائم اولیه نابرابری، از مصاحبه های فردی، نظرسنجی و خروجی استفاده کنید.
بازخورد باید مکرر باشد، حداقل هر سه ماه یکبار، تا مسائل کوچک قبل از تشدید آنها بررسی شود. بررسی‌های منظم نشان می‌دهد که نظرات کارکنان در نظر گرفته می‌شود.
پیگیری مسائل برای بستن حلقه بازخورد و نشان دادن دیدگاه‌های کارکنان واقعا شنیده شد و با روحیه برابری مداوم در نظر گرفته شد.
💡 AhaSlides فراهم می کند قالب های نظرسنجی رایگان برای سازمان ها برای سنجش سریع نظرات کارکنان.
#4. پاداش های ملموس و ناملموس را متعادل کنید
در حالی که پرداخت مهم است، مزایای غیر مالی نیز می تواند به طور قابل توجهی بر درک کارکنان از برابری و انصاف تأثیر بگذارد.
مزایایی مانند برنامه‌ریزی انعطاف‌پذیر، استراحت بیشتر، مزایای سلامت/تندرستی، یا کمک وام دانشجویی ممکن است تفاوت‌های دستمزد را برای برخی از کارگران متعادل کند.
انتقال موثر ارزش دارایی های نامشهود به کارکنان کمک می کند تا غرامت کل را در نظر بگیرند، نه فقط دستمزد پایه را به صورت جداگانه.
#5. در مورد تغییرات با کارمندان مشورت کنید
هنگام ایجاد تغییرات سازمانی، در جریان نگه داشتن کارمندان به آنها اجازه می‌دهد تا دیدگاه‌هایشان را درک کنند و از آنها استقبال کنند.
وکالت بازخورد ناشناس بدون ترس از پیامدهای منفی نگرانی های خود را درک کنند.
در مورد مزایا/معایب گزینه‌ها با آنها بحث کنید تا راه‌حل‌های متقابلی را بیابید که اولویت‌های چندگانه را متعادل می‌کند.
#6. مدیران را آموزش دهید
سرپرستان برای ارزیابی عینی نقش‌ها و کارکنان، بدون تعصب، و توزیع کار و پاداش‌ها به شیوه‌ای عادلانه به آموزش نیاز دارند.
از آنها انتظار می رود که مسئولیت های قانونی را برای اجتناب از تبعیض و اطمینان از رفتار عادلانه در زمینه هایی مانند پرداخت، تصمیمات ترفیع، نظم، بررسی عملکرد و مواردی از این دست توضیح دهند.
شماره 7. تفاهم ایجاد کنید
رویدادهای شبکه‌ای، برنامه‌های راهنمایی و پروژه‌های توسعه را راه‌اندازی کنید که به کارکنان بینشی از مشارکت و چالش‌های کامل دیگران در حفظ رفتار منصفانه بدهد.
رویدادهای شبکه‌ای امکان تعاملات غیررسمی را فراهم می‌کند که اشتراکات بین نقش‌ها را بیشتر از آنچه تصور می‌شد قابل مقایسه است نشان می‌دهد.
در طول پروژه‌ها، می‌توانید هم تیمی‌هایی را از نقش‌های مختلف برای یک جلسه طوفان فکری با هم تنظیم کنید تا مهارت‌ها/دانش‌هایی را که هرکدام به آنها کمک می‌کند، بشناسید.
همکاری افزایش یافته، مهارت ها جشن گرفته می شود
ویژگی طوفان فکری تیم AhaSlides قدرت هر هم تیمی را باز می کند
بردن
در اصل، تئوری برابری انگیزه همه چیز در مورد این است که آیا ما در مقایسه با اطرافیانمان به یک معامله خام دست پیدا می کنیم یا خیر.
و اگر ترازو شروع به انحراف در جهت اشتباه کرد، مراقب باشید – زیرا طبق این ایده، انگیزه در آستانه پرتاب شدن از صخره است!
انجام تنظیمات کوچک با پیروی از نکات ما به شما کمک می کند تا ترازو را متعادل کنید و همه را برای زمان آینده درگیر نگه دارید.
پرسش و پاسخهای متداول
تئوری و مثال ارزش سهام چیست؟
تئوری برابری یک نظریه انگیزشی است که به کارکنان پیشنهاد می‌کند بین آنچه در کارشان مشارکت می‌کنند (ورودی‌ها) و آنچه از کارشان (نتیجه‌ها) دریافت می‌کنند در مقایسه با دیگران، انصاف یا برابری را حفظ کنند. برای مثال، اگر باب احساس کند که سخت‌تر از همکارش مایک کار می‌کند اما مایک دستمزد بهتری دریافت می‌کند، عدالت درک نمی‌شود. باب ممکن است تلاش خود را کاهش دهد، درخواست افزایش حقوق بدهد یا شغل جدیدی برای از بین بردن این بی عدالتی پیدا کند.
سه جنبه کلیدی تئوری حقوق صاحبان سهام چیست؟
سه جنبه اصلی نظریه ارزش عبارتند از ورودی، نتیجه و سطح مقایسه.
چه کسی تئوری برابری را تعریف کرد؟
تئوری ارزش سهام توسط جان استیسی آدام در سال 1963 معرفی شد.
