تقویت نیروی کار خود در آینده: برنامه ریزی جانشینی HRM برای موفقیت بلندمدت در 4 مرحله

وقتی می‌خواهید پست‌های پایین‌تر را در شرکت پر کنید، انعطاف‌پذیرتر است، اما برای نقش‌های ارشد مانند معاون فروش یا کارگردان، داستان متفاوت است.

مانند یک ارکستر بدون رهبر، بدون پرسنل سطح بالا برای دادن جهت روشن، همه چیز آشفته خواهد بود.

شرکت خود را در معرض خطر بزرگ قرار ندهید. و با آن، با برنامه ریزی جانشین پروری شروع کنید تا مطمئن شوید که نقش های مهم برای مدت طولانی خالی نمی ماند.

بیایید به چه چیزی نگاه کنیم برنامه ریزی جانشینی HRM معنی، و نحوه برنامه ریزی تمام مراحل در این مقاله.

فهرست مندرجات

• برنامه ریزی جانشینی HRM چیست؟
• فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری در مدیریت منابع انسانی
  • #1. نقش های حیاتی را مشخص کنید
  • #2. کارکنان فعلی را ارزیابی کنید
  • #3. جانشینان را توسعه دهید
  • #4. نظارت و بازنگری شود
• خط پایین
• پرسش و پاسخهای متداول

برنامه ریزی جانشینی HRM چیست؟

برنامه ریزی جانشین پروری فرآیندی برای شناسایی و توسعه افراد داخلی با پتانسیل برای پر کردن موقعیت های رهبری حیاتی در یک سازمان است.

این امر به اطمینان از تداوم رهبری در پست های کلیدی و حفظ دانش، مهارت ها و تجربیات در سازمان کمک می کند.

• برنامه ریزی جانشین پروری بخشی از استراتژی کلی مدیریت استعداد یک سازمان برای جذب، توسعه و حفظ نیروی کار ماهر است.

• شامل شناسایی جانشینان بالقوه کوتاه مدت و بلندمدت برای موقعیت های حیاتی است. این یک خط لوله مستمر استعداد را تضمین می کند.

• جانشینان از طریق ابزارهای مختلفی مانند مربیگری، راهنمایی، حمایت مالی، بحث های برنامه ریزی شغلی، چرخش شغلی، پروژه های ویژه و برنامه های آموزشی توسعه می یابند.

• کارکنان با پتانسیل بالا بر اساس معیارهایی مانند عملکرد، شایستگی ها، مهارت ها، ویژگی های رهبری، پتانسیل و تمایل به ارتقاء شناسایی می شوند.

• ابزارهای ارزیابی مانند 360 درجه بازخورد ، تست شخصیت و مراکز ارزیابی اغلب برای شناسایی دقیق پتانسیل های بالا استفاده می شوند.

• جانشینان از قبل به خوبی مربی می شوند، در حالت ایده آل 2-3 سال قبل از اینکه برای یک موقعیت مورد نیاز باشند. این کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که آنها هنگام ارتقاء به اندازه کافی آماده هستند.

• فرآیندها پویا هستند و باید به طور مستمر بررسی و به روز شوند زیرا نیازهای شرکت، استراتژی ها و کارکنان در طول زمان تغییر می کنند.

• استخدام خارجی هنوز بخشی از طرح است زیرا ممکن است همه جانشینان در داخل در دسترس نباشند. اما تمرکز بیشتر بر روی توسعه جانشینان در ابتدا است.

• فناوری نقش فزاینده ای ایفا می کند، مانند استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای شناسایی پتانسیل های بالا و استفاده از ابزارهای دیجیتال برای ارزیابی نامزدها و برنامه ریزی توسعه.

فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری در مدیریت منابع انسانی

اگر به دنبال ایجاد یک طرح جانشین پروری برای مدیریت منابع انسانی شرکت خود هستید، در اینجا چهار مرحله کلیدی وجود دارد که باید در نظر بگیرید.

#1. نقش های حیاتی را مشخص کنید

• نقش هایی را در نظر بگیرید که بیشترین تأثیر استراتژیک را دارند و به دانش یا مهارت های تخصصی نیاز دارند. اینها اغلب پست های رهبری هستند.

• فراتر از عناوین نگاه کنید - عملکردها یا تیم هایی را در نظر بگیرید که برای عملیات بسیار حیاتی هستند.

• در ابتدا روی تعداد قابل مدیریتی از نقش ها تمرکز کنید - حدود 5 تا 10. این به شما امکان می دهد قبل از افزایش مقیاس، فرآیند خود را بسازید و اصلاح کنید.

#2. کارکنان فعلی را ارزیابی کنید

• جمع آوری داده ها از منابع متعدد - بررسی عملکرد، ارزیابی شایستگی، آزمون های روانسنجی، و بازخورد مدیران.

• ارزیابی نامزدها بر اساس الزامات نقش حیاتی - مهارت ها، تجربیات، شایستگی ها و پتانسیل رهبری.

• پتانسیل های بالا را شناسایی کنید – کسانی که اکنون، 1-2 سال یا در 2-3 سال آماده هستند تا نقش حیاتی را بر عهده بگیرند.

بازخورد را به روشی معنادار دریافت کنید.

ایجاد نظرسنجی های تعاملی عالی برای رایگان. جمع آوری داده های کمی و کیفی در یک لحظه

#3. جانشینان را توسعه دهید

• برای هر جانشین بالقوه برنامه های توسعه دقیق ایجاد کنید – آموزش، تجربیات یا مهارت های خاصی را شناسایی کنید که باید روی آنها تمرکز کنید.

• نامزدهای بالقوه را در عملیات تجاری که برای نقش حیاتی هستند، مانند M&A یا گسترش کسب و کار، درگیر می کند.

• فرصت های رشد را فراهم کنید - مربیگری، راهنمایی، تکالیف ویژه، چرخش شغلی، و تکالیف طولانی.

• نظارت بر پیشرفت و به روز رسانی برنامه های توسعه به طور منظم.

#4. نظارت و بازنگری شود

• برنامه های جانشین پروری، نرخ گردش مالی و سطوح آمادگی را حداقل سالیانه مرور کنید. بیشتر برای نقش های مهم.

• برنامه ها و برنامه های توسعه را بر اساس پیشرفت و عملکرد کارکنان تنظیم کنید.

جانشینان بالقوه را در صورت نیاز به دلیل ارتقاء، فرسایش یا پتانسیل های جدید شناسایی شده جایگزین یا اضافه کنید.

• توسعه یک روند شبانه روزی تا جانشین جدید در اسرع وقت به کار بیاید.

بر ایجاد یک فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری HRM چابک تمرکز کنید که به طور مداوم در طول زمان آن را بهبود می بخشید. با تعداد کمتری از نقش‌های حیاتی شروع کنید و از آن‌جا بسازید. شما باید به طور منظم کارکنان خود را ارزیابی کنید تا رهبران بالقوه آینده را از درون سازمان خود شناسایی و توسعه دهید.

خط پایین

برنامه ریزی جانشینی HRM تضمین می کند که شما همیشه استعدادهای درجه یک را برای نقش های حیاتی خود پیدا کرده و از آنها پرورش می دهید. خوب است که به طور منظم کارمندان خود را ارزیابی کنید، به ویژه افراد با عملکرد بالا، و مداخلات توسعه لازم را برای توسعه جانشینان بالقوه ارائه دهید. یک فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری می تواند سازمان شما را با تضمین عدم ایجاد اختلال در رهبری، در آینده تضمین کند.

پرسش و پاسخهای متداول

تفاوت بین جانشین پروری و جانشین پروری چیست؟

در حالی که برنامه ریزی جانشین پروری مدیریت منابع انسانی بخشی از مدیریت جانشین پروری است، دومی رویکردی جامع تر، استراتژیک و توسعه محور را اتخاذ می کند تا اطمینان حاصل کند که شرکت دارای خط لوله استعداد قوی است.

چرا جانشین پروری مهم است؟

برنامه ریزی جانشین پروری مدیریت منابع انسانی هم نیازهای فوری برای پر کردن جای خالی کلیدی و هم نیازهای بلندمدت برای توسعه رهبران آینده را برطرف می کند. نادیده گرفتن آن می تواند خلأهایی در رهبری ایجاد کند که برنامه ها و عملیات استراتژیک یک سازمان را به خطر می اندازد.