7 کلید برای یک فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی قدرتمند + مثال ها

به عنوان یک مدیر منابع انسانی، نمی خواهید بحران کمبود کارکنان شرکت یا افرادی که هر روز برای شکایت در دفتر شما هجوم می آورند را تجربه کنید.

گذراندن فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی می تواند کنترل زیادی بر عدم قطعیت ها به شما بدهد.

در این مقاله هر مرحله و نمونه هایی را به تفصیل کشف کنید تا تصمیمات آگاهانه برای شرکت بگیرید. بغلتیم!

فهرست مندرجات

• فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی چیست؟
• 7 مرحله در فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی چیست؟
  • #1. بررسی زیست محیطی
  • #2. پیش بینی تقاضا
  • #3. تجزیه و تحلیل عرضه
  • #4. تجزیه و تحلیل فاصله
  • #5. توسعه استراتژی های منابع انسانی
  • #6. پیاده سازی
  • شماره 7. نظارت و ارزیابی
• نمونه های فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی
  • #1. سناریو: گسترش شرکت
  • #2. سناریو: کمبود مهارت
  • #3. سناریو: برنامه ریزی جانشین پروری
• خط پایین
• پرسش و پاسخهای متداول

فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی چیست؟

فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی (HRP) یک رویکرد استراتژیک است که توسط سازمان ها برای مدیریت موثر و همسوسازی منابع انسانی خود با اهداف و اهداف تجاری خود استفاده می شود.

برخی از عواملی که هنگام تعیین فراوانی فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی باید در نظر گرفته شوند عبارتند از:

محیط کسب و کار: سازمان‌هایی که در محیط‌هایی که به سرعت در حال تغییر هستند، ممکن است نیاز به برنامه‌ریزی منابع انسانی بیشتر داشته باشند تا خود را با پویایی‌های بازار، پیشرفت‌های تکنولوژیکی یا تغییرات نظارتی سازگار کنند.

رشد و گسترش: اگر سازمانی رشد قابل توجهی را تجربه می کند، وارد بازارهای جدید می شود، یا عملیات خود را گسترش می دهد، ممکن است برنامه ریزی منابع انسانی مکرر برای حمایت و همسویی با استراتژی های توسعه ضروری باشد.

پویایی نیروی کار: پویایی نیروی کار مانند جابجایی زیاد، کمبود مهارت، یا تغییرات در جمعیت شناسی کارکنان ممکن است به برنامه ریزی منابع انسانی مکرر برای رسیدگی به چالش های در حال ظهور و تضمین پایداری استعدادها نیاز داشته باشد.

چرخه برنامه ریزی استراتژیک: برنامه ریزی منابع انسانی باید با سازمان ادغام شود چرخه برنامه ریزی استراتژیک. اگر سازمان برنامه ریزی استراتژیک را به صورت سالانه انجام می دهد، توصیه می شود برنامه ریزی منابع انسانی را با آن چرخه هماهنگ کند تا ثبات و همسویی حفظ شود.

7 مرحله در فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی چیست؟

مهم نیست که یک سازمان چگونه فعالیت می کند، هفت مرحله وجود دارد که می توان به طور جهانی برای دستیابی به موفقیت از آنها استفاده کرد.

#1. بررسی زیست محیطی

این مرحله شامل ارزیابی عوامل داخلی و خارجی است که می تواند بر برنامه ریزی منابع انسانی شرکت تأثیر بگذارد.

عوامل داخلی ممکن است شامل اهداف کلی استراتژیک، محدودیت های بودجه ای و قابلیت های داخلی باشد.

عوامل خارجی شامل شرایط بازار، روند صنعت، الزامات قانونی و نظارتی و پیشرفت های تکنولوژیکی می شود.

متداول ترین روش برای انجام تجزیه و تحلیل محیطی معمولاً استفاده از آن است پسته یا مدل PEST، که در آن جنبه‌های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فنی، قانونی و زیست‌محیطی را که بر عملکرد شرکت تأثیر می‌گذارند، بررسی می‌کنید.

با درک این عوامل، شرکت‌ها می‌توانند تغییرات را پیش‌بینی کرده و استراتژی‌های منابع انسانی خود را بر این اساس هماهنگ کنند.

با تیم منابع انسانی خود هماهنگ باشید

به صورت تعاملی با تیم خود طوفان فکری کنید تا به پیشرفت چشم انداز خود کمک کنید.

#2. پیش بینی تقاضا

پیش بینی تقاضا شامل برآورد نیازهای نیروی کار آینده بر اساس نیازهای پیش بینی شده کسب و کار است.

این مرحله مستلزم تجزیه و تحلیل عوامل مختلفی مانند فروش پیش بینی شده، تقاضای بازار، پروژه ها یا ابتکارات جدید و برنامه های توسعه است.

داده های تاریخی، معیارهای صنعت، و تحقیقات بازار را می توان برای پیش بینی های آگاهانه در مورد تعداد و انواع کارکنان مورد نیاز در آینده مورد استفاده قرار داد.

#3. تجزیه و تحلیل عرضه

در این مرحله، سازمان‌ها نیروی کار موجود را ارزیابی می‌کنند تا ترکیب، مهارت‌ها و قابلیت‌های آن را تعیین کنند.

این شامل انجام فهرست‌بندی استعدادها، ارزیابی عملکرد و پتانسیل کارکنان، و شناسایی هر گونه شکاف یا کمبود مهارت است.

علاوه بر این، سازمان‌ها شرایط بازار کار خارجی را برای درک در دسترس بودن استعدادها در خارج، با در نظر گرفتن عواملی مانند روندهای جمعیتی، رقابت برای نقش‌های کلیدی و استراتژی‌های منبع یابی نامزد در نظر می‌گیرند.

#4. تجزیه و تحلیل فاصله

تجزیه و تحلیل تقاضا برای منابع انسانی و مقایسه آن با عرضه موجود جنبه کلیدی تحلیل شکاف است.

این ارزیابی به شناسایی هرگونه عدم تعادل در نیروی کار، مانند کمبود یا مازاد کارکنان در نقش‌ها یا مجموعه‌های مهارتی خاص کمک می‌کند.

با شناسایی این شکاف‌ها، شرکت‌ها می‌توانند استراتژی‌های هدفمندی را برای رفع مؤثر آن‌ها ایجاد کنند.

#5. توسعه استراتژی های منابع انسانی

بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل شکاف، سازمان ها استراتژی های منابع انسانی و برنامه های عملیاتی را توسعه می دهند.

این استراتژی ها ممکن است شامل برنامه های استخدام و انتخاب برای جذب و استخدام استعدادهای مورد نیاز، برنامه های آموزشی و توسعه برای ارتقاء مهارت کارکنان موجود باشد. برنامه ریزی جانشینی برای اطمینان از خط لوله ای از رهبران آینده، ابتکارات حفظ کارکنان، یا طرح های بازسازی برای بهینه سازی ساختار نیروی کار.

استراتژی ها باید با اهداف و مقاصد کلی سازمان همسو باشد.

#6. پیاده سازی

هنگامی که استراتژی های منابع انسانی توسعه یافتند، به مرحله اجرا در می آیند.

این شامل اجرای تلاش‌های استخدامی برنامه‌ریزی‌شده، اجرای برنامه‌های آموزشی و توسعه، ایجاد طرح‌های جانشین پروری و اجرای هر طرح دیگری است که در مرحله قبل مشخص شده است.

برای اینکه فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی به آرامی انجام شود، منابع انسانی و سایر بخش ها باید با هم کار کنند و به خوبی ارتباط برقرار کنند. اینطوری کارها را درست انجام می دهیم.

شماره 7. نظارت و ارزیابی

مرحله نهایی شامل نظارت و ارزیابی اثربخشی طرح های برنامه ریزی منابع انسانی است.

مراقب ردیابی شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) مربوط به معیارهای نیروی کار، مانند نرخ جابجایی کارکنان، زمان برای پر کردن جای خالی، نرخ موفقیت برنامه آموزشی، و سطح رضایت کارکنان باشید.

ارزیابی منظم به سازمان ها کمک می کند تا تأثیر استراتژی های منابع انسانی خود را ارزیابی کنند، زمینه های بهبود را شناسایی کنند و تنظیمات لازم را برای اطمینان از همسویی مداوم با اهداف کسب و کار انجام دهند.

نمونه های فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی

در اینجا چند نمونه از نحوه اعمال فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی در سناریوهای مختلف آورده شده است:

#1. سناریو: گسترش شرکت

• تجزیه و تحلیل محیطی: سازمان روندهای بازار، تقاضای مشتری و پیش بینی های رشد را تجزیه و تحلیل می کند.
• پیش بینی تقاضا: بر اساس برنامه های توسعه و تحلیل بازار، شرکت افزایش نیاز نیروی کار را برآورد می کند.
• تجزیه و تحلیل عرضه: بخش منابع انسانی مهارت های نیروی کار موجود را ارزیابی می کند و هرگونه شکاف بالقوه را در برآوردن نیازهای توسعه شناسایی می کند.
• تجزیه و تحلیل شکاف: شرکت با مقایسه تقاضا و عرضه، تعداد و انواع کارکنان مورد نیاز برای حمایت از توسعه را تعیین می کند.
• توسعه استراتژی‌های منابع انسانی: استراتژی‌ها ممکن است شامل کمپین‌های استخدام هدفمند، مشارکت با آژانس‌های کارکنان، یا اجرای برنامه‌های آموزشی برای توسعه مهارت‌های لازم باشد.
• پیاده سازی: بخش منابع انسانی ابتکارات استخدام و آموزش را برای استخدام و استخدام کارکنان جدید اجرا می کند.
• نظارت و ارزیابی: شرکت با ارزیابی پیشرفت استخدام و ادغام کارکنان جدید در شرکت، اثربخشی استراتژی های منابع انسانی را نظارت می کند.

#2. سناریو: کمبود مهارت

• تجزیه و تحلیل محیطی: شرکت شرایط بازار کار را ارزیابی می کند و کمبود مهارت های خاص مورد نیاز برای عملیات خود را شناسایی می کند.
• پیش بینی تقاضا: بخش منابع انسانی تقاضای آتی برای کارکنان با مهارت های مورد نیاز را برآورد می کند.
• تجزیه و تحلیل عرضه: شرکت مهارت های فعلی نیروی کار را شناسایی می کند و در دسترس بودن کارکنان با مهارت های مورد نیاز را ارزیابی می کند.
• تجزیه و تحلیل شکاف: شرکت با مقایسه تقاضا برای کارکنان ماهر با عرضه، شکاف کمبود مهارت را تشخیص می دهد.
• توسعه استراتژی‌های منابع انسانی: استراتژی‌ها ممکن است شامل مشارکت با موسسات آموزشی یا سازمان‌های حرفه‌ای برای توسعه خطوط انتقال استعداد، اجرای برنامه‌های آموزشی، یا در نظر گرفتن روش‌های جایگزین منابع مانند برون‌سپاری یا قرارداد باشد.
• پیاده سازی: شرکت استراتژی های برنامه ریزی شده را اجرا می کند که ممکن است شامل همکاری با موسسات آموزشی، طراحی و ارائه برنامه های آموزشی، یا بررسی مشارکت با فروشندگان یا پیمانکاران باشد.
• نظارت و ارزیابی: بخش منابع انسانی پیشرفت ابتکارات توسعه مهارت را نظارت می کند، کسب مهارت های مورد نیاز را پیگیری می کند و تأثیر آنها را بر توانایی سازمان برای از بین بردن شکاف مهارتی ارزیابی می کند.

#3. سناریو: برنامه ریزی جانشینی

• تجزیه و تحلیل محیطی: شرکت خط لوله رهبری فعلی خود را ارزیابی می کند، بازنشستگان بالقوه را شناسایی می کند و نیاز به رهبران آینده را ارزیابی می کند.
• پیش بینی تقاضا: بخش منابع انسانی تقاضای آینده برای پست های رهبری را بر اساس برنامه های بازنشستگی و رشد پیش بینی شده تخمین می زند.
• تجزیه و تحلیل عرضه: شرکت بر جانشینان بالقوه در نیروی کار موجود نظارت می کند و هر گونه شکاف در مهارت ها یا شایستگی های رهبری را شناسایی می کند.
• تجزیه و تحلیل شکاف: با مقایسه تقاضا برای رهبران آینده با جانشینان موجود، شرکت شکاف های جانشینی را شناسایی می کند.
• توسعه استراتژی‌های منابع انسانی: استراتژی‌ها ممکن است شامل اجرای برنامه‌های توسعه رهبری، ابتکارات مربیگری یا استراتژی‌های جذب استعداد برای پر کردن شکاف‌های جانشینی باشد.
• پیاده سازی: بخش منابع انسانی استراتژی های برنامه ریزی شده را با اجرای برنامه های توسعه رهبری، ایجاد روابط مربیگری، یا استخدام استعدادهای خارجی برای موقعیت های رهبری حیاتی اجرا می کند.
• نظارت و ارزیابی: این شرکت پیشرفت برنامه های توسعه رهبری را نظارت می کند، آمادگی جانشینان بالقوه را ارزیابی می کند و اثربخشی استراتژی ها را در ایجاد خط لوله رهبری قوی ارزیابی می کند.

خط پایین

فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی بسیار فراتر از یافتن افراد مناسب در زمان مناسب است. در جهانی پر از عدم قطعیت نیاز به نظارت و تطبیق مستمر دارد. با دنبال کردن این مراحل، می توانید مطمئن باشید که بهترین انتخاب ها را برای تیم و اهداف شرکت خود انجام می دهید. و وقتی نوبت به رسیدگی به مسائل مربوط به استعداد می رسد، می توانید آن را به آرامی و کارآمد انجام دهید.

پرسش و پاسخهای متداول

گام پنجم در 5 مرحله برنامه ریزی منابع انسانی چیست؟

گام پنجم در 5 مرحله برنامه ریزی منابع انسانی «تدوین استراتژی های منابع انسانی» است.

4 مرحله فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی چیست؟

فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی شامل چهار مرحله است: تجزیه و تحلیل محیطی، پیش بینی تقاضا، تجزیه و تحلیل عرضه و تجزیه و تحلیل شکاف.