Se on joustavampaa, kun aiot täyttää yrityksen junioripaikat, mutta ylemmillä rooleilla, kuten myyntijohtaja tai johtaja, on eri juttu.
Kuten orkesteri ilman kapellimestaria, ilman korkean tason henkilökuntaa antamaan selkeää suuntaa, kaikki olisi kaoottista.
Älä aseta yritystäsi suuriin panoksiin. Ja siihen mennessä aloita seuraajasuunnittelulla varmistaaksesi, etteivät tärkeät roolit jää tyhjiksi liian pitkäksi aikaa.
Katsotaan mitä HRM:n seuraajasuunnittelu tarkoittaa ja kuinka suunnitella kaikki tämän artikkelin vaiheet.
Sisällysluettelo
Mitä on henkilöstöhallinnon seuraajasuunnittelu?
Seuraajasuunnittelu on prosessi, jossa tunnistetaan ja kehitetään sisäisiä ihmisiä, joilla on potentiaalia täyttää kriittiset johtotehtävät organisaatiossa.
Se auttaa varmistamaan johtamisen jatkuvuuden avaintehtävissä ja säilyttämään tiedot, taidot ja kokemukset organisaatiossa.
• Seuraamissuunnittelu on osa organisaation yleistä osaamisen hallintastrategiaa ammattitaitoisen työvoiman houkuttelemiseksi, kehittämiseksi ja pitämiseksi.
• Se sisältää sekä lyhyen että pitkän aikavälin mahdollisten seuraajien tunnistamisen kriittisiin tehtäviin. Tämä takaa jatkuvan lahjakkuuden.
• Seuraajia kehitetään erilaisin keinoin, kuten valmennuksella, mentoroinnilla, sponsoroinnilla, urasuunnittelukeskusteluilla, työkierroilla, erityisprojekteilla ja koulutusohjelmilla.
• Potentiaaliset työntekijät tunnistetaan sellaisten kriteerien perusteella, kuten suoritus, pätevyys, taidot, johtajuusominaisuudet, potentiaali ja halu ylenemiseen.
• Arviointityökalut, kuten 360 asteen palaute, persoonallisuustestit ja arviointikeskuksia käytetään usein korkean potentiaalin tunnistamiseen tarkasti.
• Seuraajia koulutetaan hyvissä ajoin etukäteen, mieluiten 2-3 vuotta ennen kuin heitä tarvitaan tehtävään. Tämä auttaa varmistamaan, että he ovat riittävästi valmistautuneet ylennettäessä.
• Prosessit ovat dynaamisia ja niitä on jatkuvasti tarkistettava ja päivitettävä yrityksen tarpeiden, strategioiden ja työntekijöiden muuttuessa ajan myötä.
• Ulkoinen palkkaaminen on edelleen osa suunnitelmaa, koska kaikki seuraajat eivät välttämättä ole saatavilla sisäisesti. Mutta keskitytään enemmän seuraajien kehittämiseen ensin.
• Teknologialla on kasvava rooli, kuten HR-analytiikan käyttö korkean potentiaalin tunnistamisessa ja digitaalisten työkalujen käyttö ehdokkaiden arvioinnissa ja kehittämisen suunnittelussa.
Perinnön suunnitteluprosessi HRM
Jos haluat luoda vankan seuraajasuunnitelman yrityksesi henkilöstöhallinnolle, tässä on neljä keskeistä vaihetta, jotka sinun tulee harkita.
#1. Tunnista kriittiset roolit
• Harkitse rooleja, joilla on strategisin vaikutus ja jotka vaativat erityistietoa tai -taitoja. Nämä ovat usein johtotehtäviä.
• Katso pelkkiä nimikkeitä pidemmälle – harkitse toimintoja tai ryhmiä, jotka ovat toiminnan kannalta kriittisimpiä.
• Keskity aluksi hallittavaan määrään rooleja – noin 5–10. Näin voit rakentaa ja tarkentaa prosessiasi ennen skaalaamista.
#2. Arvioi nykyiset työntekijät
• Kerää tietoa useista lähteistä – suoritusarvostelut, pätevyyden arvioinnit, psykometriset testit ja esimiespalaute.
• Arvioi ehdokkaita kriittisten roolivaatimusten – taitojen, kokemusten, pätevyyden ja johtamispotentiaalin – perusteella.
• Tunnista korkeat mahdollisuudet – ne, jotka ovat valmiita ottamaan kriittisen roolin nyt, 1-2 vuoden tai 2-3 vuoden kuluttua.
Hanki palautetta mielekkäällä tavalla.
Luo mahtavia interaktiivisia kyselyitä Ilmainen. Kerää kvantitatiivisia ja laadullisia tietoja hetkessä.
#3. Kehitä seuraajia
• Luo yksityiskohtaiset kehityssuunnitelmat jokaiselle potentiaaliselle seuraajalle – määritä tietty koulutus, kokemukset tai taidot, joihin keskittyä.
• Ottaa mahdolliset ehdokkaat mukaan roolille elintärkeisiin liiketoimintoihin, kuten yritysjärjestelyihin tai liiketoiminnan laajentamiseen.
• Tarjoa kehittymismahdollisuuksia – valmennusta, mentorointia, erikoistehtäviä, työkiertoja ja venytystehtäviä.
• Seuraa edistymistä ja päivitä kehityssuunnitelmia säännöllisesti.
#4. Tarkkaile ja tarkista
• Tarkista seuraajasuunnitelmat, vaihtuvuus ja valmiustasot vähintään kerran vuodessa. Useammin kriittisiin rooleihin.
• Muokkaa kehityssuunnitelmia ja aikatauluja työntekijän edistymisen ja suoritusten perusteella.
• Vaihda tai lisää mahdollisia seuraajia tarpeen mukaan ylennyksen, poistumisen tai havaittujen uusien suurien potentiaalien vuoksi.
• Kehittää aluksella tapahtuva prosessi saada uusi seuraaja vauhtiin mahdollisimman pian.
Keskity luomaan ketterä henkilöstöjohtamisen suunnitteluprosessi, jota kehität jatkuvasti ajan myötä. Aloita pienemmällä määrällä kriittisiä rooleja ja kehitä siitä eteenpäin. Sinun on arvioitava säännöllisesti työntekijöitäsi tunnistaaksesi ja kehittääksesi mahdollisia tulevaisuuden johtajia organisaatiostasi.
Suorita työntekijöiden tyytyväisyystasoja AhaSlidesin avulla.
Ilmaiset palautelomakkeet milloin ja missä tarvitset. Hanki voimakasta tietoa ja merkityksellisiä mielipiteitä!
Aloita ilmaiseksi
Bottom Line
Henkilöstöhallinnon seuraajasuunnittelu varmistaa, että löydät ja kehität aina huipputaitoja kriittisiin rooleihisi. On hyvä arvioida säännöllisesti työntekijöitäsi, erityisesti huippuosaajia, ja tarjota tarvittavat kehitystoimenpiteet mahdollisten seuraajien kehittämiseksi. Tehokas seuraajasuunnitteluprosessi voi varmistaa organisaatiosi tulevaisuuden takaamalla, ettei johtajuudessa aiheudu häiriöitä.
Usein kysytyt kysymykset
Mitä eroa on perintösuunnittelulla ja perintöjohtamisella?
Vaikka HRM-seuraajasuunnittelu on osa seuraajajohtamista, jälkimmäinen ottaa kokonaisvaltaisemman, strategisemman ja kehityssuuntautuneemman lähestymistavan varmistaakseen, että yrityksellä on vankka osaamisputki.
Miksi seuraajasuunnittelu on tärkeää?
Henkilöstöhallinnon seuraajasuunnittelussa käsitellään sekä välittömiä tarpeita täyttää keskeisiä avoimia työpaikkoja että pitkän aikavälin tarpeita kehittää tulevia johtajia. Sen laiminlyönti voi jättää johtamiseen aukkoja, jotka vaarantavat organisaation strategiset suunnitelmat ja toiminnan.
