Wêrom komt konflikt faak foar op it wurk? Konflikt is wat gjin bedriuw ferwachtet, mar it bart gewoan nettsjinsteande enoarme ynspanningen om te antisipearjen. Lykas de kompleksiteit fan organisaasjestruktuer, komt konflikt op in wurkplak foar om in protte redenen en yn ferskate konteksten dy't lestich te foarsizzen binne.
Dit artikel besiket de myte fan konflikt op in wurkplak op te lossen út meardere perspektiven en sjocht nei ferskate soarten konflikten en har oarsaken om bedriuwen, wurkjouwers en meiwurkers effektyf te helpen mei har omgean.
Table of Contents:
- Wat is konflikt yn in wurkplak?
- Soarten konflikt op in wurkplak, oarsaken en foarbylden
- 10 tips om te gean mei in konflikt op in wurkplak
- Bottom Lines
- Faak Stelde Fragen
Krij jo wurknimmers Engaged
Begjin betsjuttingsfolle diskusje, krije nuttige feedback en lear jo meiwurkers op. Oanmelde om fergees AhaSlides-sjabloan te nimmen
🚀 Grab Free Quiz☁️
Wat is konflikt yn in wurkplak?
Konflikt op in wurkplak is gewoan de tastân wêryn't de soargen fan twa of mear persoanen net kompatibel lykje te wêzen, wat ynfloed kin hawwe op har wurk en posysje. Dizze ferkearde ôfstimming fynt plak fanwegen tsjinoerstelde doelen, belangen, wearden of mieningen. Se kinne liede ta spanning, ûnienigens en in striid om middels of erkenning. Ferskate saakkundigen hawwe ynsjoch bydroegen oan ús begryp fan konflikt op it wurkplak:
Soarten konflikt op in wurkplak, oarsaken en foarbylden
It learen fan ferskate soarten konflikten op in wurkplak is de earste stap om se effektyf te behanneljen. It is in reden wêrom't Amy Gallo de Harvard Business Review Guide to Managing Conflict at Work skreau. Se neamde de fjouwer haadtypen fan wurkkonflikt dy't statuskonflikt, taakkonflikt, proseskonflikt en relaasjekonflikt omfetsje. Hjir is in wiidweidige beskriuwing fan elk type, oarsaken en foarbylden.
Status Konflikt
Beskriuwing: Statuskonflikt omfettet meningsverschillen dy't ûntsteane út ferskillen yn waarnommen status, macht, of autoriteit binnen it wurkplak, binne populêr yn platte organisaasjestruktuer. It draait om problemen yn ferbân mei hiërargy, erkenning en ynfloed.
Oarsaken:
- Ungelikense ferdieling fan macht.
- Gebrek oan dúdlikens yn rollen en ferantwurdlikheden.
- Ferskillen yn ekspertize en ûnderfining.
- Ferskillende mieningen oer liederskipsstilen.
foarbylden:
- De millennial generaasje is promovearre ta in bestjoersfunksje. Mar miskien tinke oare âldere leeftydsgenoaten net dat hy promoasje hie moatten.
- Skeien oer beslútfoarmjende autoriteit binnen in team of projekt. Konflikten ûntsteane as teamleden of lieders it net iens binne oer wa't it lêste wurd moatte hawwe by it meitsjen fan besluten binnen in bepaald projekt of team.
Taak Konflikt
Beskriuwing: Taakkonflikt ûntstiet út ferskillen yn mieningen en oanpak fan it wurk dat dien wurdt. It giet faak om wikseljende perspektiven op it útfieren fan taken of it realisearjen fan doelen.
Oarsaken:
- Ferskillende stânpunten oer wurkmetoaden.
- Ferskate ynterpretaasjes fan projektdoelen.
- Mensjes oer de tawizing fan middels foar in projekt.
foarbylden:
- Teamleden debattearje oer de bêste strategy foar it lansearjen fan in nije produktkampanje. Guon teamleden pleiten foar in swiere fokus op digitale marketing, wylst in oare fraksje binnen it team printe media, direkte post en evenemintsponsoring foarkar joech.
- Mensjes oer in juridysk team en ferkeap binne te krijen mei in kontrakt. Wylst ferkeap it doel sjocht om it kontrakt sa fluch te sluten, sjocht in juridysk team it as in manier om it bedriuw te beskermjen.
Proses Konflikt
Beskriuwing: Proseskonflikt draait om ûnienigens yn 'e metoaden, prosedueres of systemen dy't brûkt wurde om taken te folbringen. It proses konflikt is ûnienichheid oer hoe, lykas hoe't wurk wurdt organisearre, koördinearre, en útfierd.
Oarsaken:
- Ferskillen yn foarkommende wurkprosessen.
- Misalignment yn kommunikaasje metoaden.
- Mienings oer de delegaasje fan ferantwurdlikheden.
foarbylden:
- Teamleden stride oer de meast effektive ark foar projektbehear. Teamleden waarden frustrearre mei de konstante feroaringen en de útdagings fan it oanpassen oan ferskate ark.
- Skeien oer de workflow en koördinaasjeprosessen binnen in ôfdieling. Ien groep favorisearre in mear sintralisearre oanpak, mei ien projektmanager dy't tafersjoch hâldt op alle aspekten. De oare groep foarkar in desintralisearre struktuer, wêrtroch yndividuele teamleden mear autonomy jaan yn har projektbehear.
Relaasje konflikt
Beskriuwing: Relaasjekonflikt is relatearre oan persoanlike gefoelens. It giet om ynterpersoanlike konflikten en spanningen tusken yndividuen op 'e wurkflier. It is in flater om te tinken dat it persoanlik is. It giet fierder as persoanlike ûnienigens, dûke yn 'e komplekse dynamyk fan ynterpersoanlike ynteraksjes binnen it wurkplak.
Oarsaken:
- Persoanlikheid botsingen.
- Gebrek oan effektive kommunikaasje.
- Ferline ûnoploste problemen of konflikten.
foarbylden:
- Kollega's hawwe persoanlike mieningsferskillen dy't oerrinne nei profesjonele ynteraksjes. Hy of sy snauwt nei harren kollega of ferheft harren stim, en de persoan fielt him of har net respektearre.
- Teamleden hienen wrok fanwegen eardere net oploste konflikten. Dizze konflikten hienen yn 'e rin fan' e tiid ferdwûn, en negatyf beynfloede sawol yndividueel wolwêzen as teamdynamyk.
10 tips om te gean mei in konflikt op in wurkplak
Hoe hawwe jo in konflikt op it wurk behannele? Hjir binne wat tips foar it omgean mei konflikten op 'e wurkflier, benammen foar partikulieren.
Neat dwaan
Jeanne Brett by Northwestern neamt dit de lump-opsje, wêr't jo kieze om net daliks te reagearjen. Omdat de kâns te wêzen ûnferstannich lykas harren heech, en it kin net oplosse it konflikt op elts punt.
Skoft nimme
Soms is it bêste dat jo kinne dwaan it konflikt efterlitte en tiid hawwe om der oer nei te tinken nei it kalmearjen. Benammen nei't jo in goede nacht sliepe hawwe, liedt it faaks ta konstruktivere petearen. It giet net oer mijen, jo harsens hat gewoan tiid nedich om perspektyf te krijen. Jo kinne sizze: "Ik wol dit echt oplosse. Mar no bin ik net klear om dat no te dwaan. Soene wy it der moarn oer prate?"
Adressearje it yndirekt
Yn in protte kultueren, lykas de FS en bepaalde kantoarkultueren, kin it oanpakken fan konflikt yndirekt in libbensfetbere opsje wêze. Bygelyks, passive agresje kin werjûn wurde troch yndirekt útdrukking fan negative gefoelens of ferset. Ynstee fan in konflikt iepenlik oan te pakken, kinne partikulieren har ûntefredenens oerbringe troch subtile aksjes, sarkasme of oare geheime middels. Wêr't in direkte konflikt jo net sil krije wat jo nedich binne, kin dizze ûnkonvinsjonele oanpak effektyf wêze.
Meitsje in dielde doel
Om in konflikt direkt oan te pakken, is it wichtich om in mienskiplik doel te finen. It fêststellen fan dúdlike kommunikaasjekanalen kin krúsjaal wêze foar it effektyf oplossen fan konflikten. Tink oan it brûken fan goede iepeningslinen om it petear te begjinnen en it trochgean. As jo mienskiplike grûn kinne fêstigje, sille jo yn in bettere posysje wêze om gear te wurkjen en it probleem op te lossen.
Ut de Relaasje
Dit is net altyd mooglik, mar jo kinne besykje as it konflikt echt yntinsyf is. Tink oan it ferlitten fan 'e baan, en it ferkennen fan alternative wurkmooglikheden. De kâns om in nije baas te krijen, of oerdroegen wurde oan in oare taak dy't by jo past is wierskynlik heech.
Begjin opnij
It werbouwen fan respekt foar de belutsen persoan kin in proaktive stap wêze. Jo kinne ek jo respekt foar dy persoan werstelle, wat it ferline it ferline is, it is tiid om foarút te gean mei in nij perspektyf. Jo kinne soksawat sizze as: "Kinne wy prate oer hoe't wy oer dizze ûnienichheid komme, sadat wy dat beide kinne dwaan?"
Freegje om Advys
As jo te krijen hawwe mei ien dy't ûnferstannich is, is ien manier om de situaasje te benaderjen, út te drukken dat jo in skoft besocht hawwe om it probleem tegearre op te lossen, mar it liket derop dat gjin foarútgong makke wurdt. Jo kinne dan om harren advys freegje oer wat jo moatte dwaan: "Hawwe jo advys oer wat ik dwaan moat?" Dizze oanpak twingt de persoan om deroer te tinken út jo perspektyf. It helpt om de tafels in bytsje te draaien en de persoan yn te lûken by it oanpakken fan de problemen.
Freegje de manager om yn te stappen
As de situaasje ien fan jo foarkomt om jo wurk te dwaan, moatte jo miskien help fan jo managers sykje om in oplossing te finen. It oanfreegjen fan har yntervinsje kin in neutraal perspektyf bringe en in oplossing fasilitearje.
Befoarderje Team-building
Dizze tip is foar lieders. It fersterkjen fan ynterpersoanlike ferbiningen kin bydrage oan in sûnere wurksfear en antisipearje dat konflikt ûntstiet. Yndied, meidwaan oan team-building aktiviteiten helpt by it bouwen fan kameraadskip en fertrouwen ûnder teamleden.
Reguliere training
Organisearje wat training oer konfliktoplossing. In goed oplaat team is better ynrjochte om potinsjele konflikten te werkennen en oan te pakken foardat se grutte ûnderbrekkingen wurde. It helpt in teamkultuer en groeimentaliteit te befoarderjen. Teamleden mei in groeimentaliteit binne earder ree om konflikten mei in konstruktive hâlding te benaderjen, en sykje oplossingen ynstee fan de skuld te jaan.
Bottom Lines
"Jo neiste freonen binne wierskynlik allegear dy't jo sa no en dan in striid mei ús hawwe hân." As wy it net folslein kinne eliminearje, kinne wy grif proaktive stappen nimme om it effektyf te behearjen en te beheinen.
Faak Stelde Fragen
Wat is in foarbyld fan in konfliktsituaasje op it wurk?
Guon mienskiplike foarbylden fan wurkkonflikt binne pesten, diskriminaasje en oerlêst, dy't serieus binne foar it wolwêzen fan yndividuen en de algemiene wurkomjouwing, en se easkje direkte oandacht en yntervinsje.
Hoe prate jo oer konflikt op it wurk?
As ûnienigens op 'e wurkflier bart, ynstee fan it te foarkommen, is it essensjeel om it konflikt iepen en konstruktyf oan te pakken. Effektive kommunikaasje oer konflikten op it wurkplak omfettet it oanmoedigjen fan kollega's om inoars opfettings en soargen te erkennen en befoarderet effektive kommunikaasje yn konflikten op it wurkplak.
Wat binne de 5 mienskiplike manieren om konflikt te behanneljen?
Kenneth W. Thomas, in psycholooch bekend om syn wurk oan konfliktoplossing, ûntwikkele it Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), dat fiif stilen foar konfliktoplossing identifisearret: konkurrearjen, gearwurkjen, kompromisearjen, mijen en akkommodearje. Neffens Thomas kin it begripen en brûken fan dizze stilen persoanen helpe by it navigearjen en konflikten effektyf op te lossen.
