Hawwe jo jo oait ôffrege wêrom't CEO's 80-oeren wiken wurkje of wêrom jo freon noait in feestje mist?
Ferneamde Harvard-psycholooch David McClelland besocht dizze fragen mei syn te ûntbinen teory fan motivaasje boud yn de jierren 1960.
Yn dizze post sille wy ferkenne de David McClelland teory om djip-nivo ynsjoch te krijen yn jo eigen sjauffeurs en dy om dy hinne.
Syn behoeftenteory sil jo Rosetta Stone wêze foar it dekodearjen fan elke motivaasje💪
Table of Contents
- De teory fan David McClelland ferklearre
- Bepale jo dominante motivator-quiz
- Hoe kinne jo de David McClelland-teory tapasse (+foarbylden)
- Ôfhelje
- Faak Stelde Fragen
Krij jo wurknimmers Engaged
Begjin betsjuttingsfolle diskusje, krije nuttige feedback en wurdearje jo meiwurkers. Oanmelde om fergees te nimmen AhaSlides template
🚀 Grab Free Quiz☁️
De David McClelland teory útlein
Yn 'e 1940's stelde psycholooch Abraham Maslow syn foar teory fan behoeften, dy't de hiërargy yntrodusearret fan 'e basisbehoeften dy't minsken hawwe yndield yn 5 tiers: psychologysk, feiligens, leafde en hearren, selsbyld en selsaktualisaasje.
In oare ljochter, David McClelland, boude op dizze stifting yn 'e jierren '1960. Troch tûzenen persoanlike ferhalen te analysearjen, merkte McClelland op dat wy net allinich skepsels befredigje - d'r binne djippere driuwfearren dy't ús fjoer oanstekke. Hy ûntdekte trije kearn ynderlike behoeften: in ferlet fan prestaasje, in ferlet fan oansluting, en in ferlet fan macht.
Yn stee fan in berne eigenskip, leaude McClelland dat ús libbensûnderfiningen ús dominante need foarmje, en wy prioritearje elk ien fan dizze trije behoeften boppe de oaren.
De skaaimerken fan elke dominante motivator wurde hjirûnder werjûn:
| Dominante motivator | skaaimerken |
| Need for Achievement (n Ach) | • Sels motivearre en dreaun om útdaagjende, mar realistyske doelen te setten • Sykje konstante feedback op har prestaasjes • Matige risiko-takers dy't ekstreem risikofolle of konservative gedrach foarkomme • Foarkar taken mei dúdlik definiearre doelen en mjitbere útkomsten • Yntrinsysk motivearre as troch eksterne beleannings |
| Need for Power (n Pow) | • Ambysjeus en winskje liederskip rollen en posysjes fan ynfloed • Kompetysje-rjochte en genietsje fan beynfloedzjen of beynfloedzjen fan oaren • Potinsjeel autoritêre liederskipsstyl rjochte op macht en kontrôle • Kin gjin empasy en soarch foar it bemachtigjen fan oaren • Motivearre troch winnen, status en ferantwurdlikens |
| Need for affiliation (n Aff) | • Wurdearje waarme, freonlike sosjale relaasjes boppe alles • Cooperative team spilers dy't mije konflikt • Motivearre troch hearren, akseptearjen en goedkarring fan oaren • Dislike direkte konkurrinsje dy't bedrige relaasjes • Genietsje fan gearwurkjend wurk dêr't se kinne helpe en ferbine mei minsken • Meie offerje yndividuele doelen om 'e wille fan groep harmony |
Bepale jo dominante motivator-quiz
Om jo dominante motivator te kennen basearre op 'e teory fan David McClelland, hawwe wy hjirûnder in koarte kwis makke foar referinsje. Kies asjebleaft in antwurd dat yn elke fraach it meast resonearret:
#1. By it foltôgjen fan taken op it wurk / skoalle, ik leaver opdrachten dy't:
a) Ha dúdlike en definieare doelen en manieren om myn prestaasjes te mjitten
b) Lit my oaren beynfloedzje en liede
c) Meitsje gearwurkjen mei myn leeftydsgenoaten
#2. As in útdaging ûntstiet, bin ik it meast wierskynlik:
a) Meitsje in plan om it te oerwinnen
b) Bewearje mysels en nim de lieding oer de situaasje
c) Freegje oaren om help en ynput
#3. Ik fiel my it meast beleanne as myn ynspanningen binne:
a) Formeel erkend foar myn prestaasjes
b) Sjoen troch oaren as suksesfol / hege status
c) Wurdearre troch myn freonen / kollega's
#4. Yn in groepsprojekt soe myn ideale rol wêze:
a) Behear fan de taakdetails en timelines
b) Koördinaasje fan it team en wurkdruk
c) Bouwe rapport binnen de groep
#5. Ik bin it meast noflik mei in nivo fan risiko dat:
a) Kin mislearje, mar sil myn kapasiteiten triuwe
b) Koe my in foardiel jaan boppe oaren
c) Nei alle gedachten skea relaasjes
#6. By it wurkjen nei in doel, bin ik primêr dreaun troch:
a) In gefoel fan persoanlike prestaasjes
b) Erkenning en status
c) Stipe fan oaren
#7. Kompetysjes en fergelikingen meitsje my it gefoel:
a) Motivearre om myn bêst te prestearjen
b) Energisearre om de winner te wêzen
c) Ungemaklik of beklamme
#8. De feedback dy't it meast foar my betsjutte soe is:
a) Objektive evaluaasjes fan myn prestaasjes
b) Lof foar it wêzen fan ynfloedryk of yn lieding
c) Utering fan soarch / wurdearring
#9. Ik bin it meast oanlutsen foar rollen/banen dy't:
a) Lit my útdaagjende taken oerwinne
b) Jou my autoriteit oer oaren
c) Meitsje sterke teamgearwurking
#10. Yn myn frije tiid genietsje ik it meast fan:
a) It folgjen fan selsrjochte projekten
b) Sosjalisearjen en ferbine mei oaren
c) Competitive spultsjes / aktiviteiten
#11. Op it wurk wurdt ûnstrukturearre tiid bestege:
a) Plannen meitsje en doelen ynstelle
b) Netwurk en meidwaan oan kollega's
c) Teammates helpe en stypje
#12. Ik laden it meast op troch:
a) In gefoel fan foarútgong op myn doelen
b) Feeling respektearre en seach op nei
c) Kwaliteit tiid mei freonen / famylje
Skoaren: Tel it oantal antwurden op foar elke brief. De letter mei de heechste skoare jout jo primêre motivator oan: Meast a's = n Ach, Meast b's = n Pow, Meast c's = n Aff. Tink derom dat dit mar ien oanpak is en selsrefleksje jout riker ynsjoch.
Ynteraktyf learen op syn bêst
Add opwining en motivaasje nei jo gearkomsten mei AhaSlides'dynamyske kwisfunksje💯
Hoe kinne jo de David McClelland-teory tapasse (+foarbylden)
Jo kinne de David McClelland-teory tapasse yn ferskate ynstellings, foaral yn bedriuwsomjouwings, lykas:
• Liederskip / behear: Grutte lieders witte dat om de produktiviteit te maksimalisearjen, jo moatte begripe wat wirklik elke meiwurker motivearret. It ûndersyk fan McClelland ûntbleatet ús unike ynderlike sjauffeurs - de needsaak foar prestaasje, macht of oansluting.Bygelyks: In prestaasje-rjochte manager strukturearret rollen om mjitbere doelen en doelstellingen op te nimmen. Deadlines en feedback binne faak om de útfier te maksimalisearjen.
Bygelyks: In meiwurker mei hege n Pow krijt feedback oer ynfloed en sichtberens binnen it bedriuw. Doelen sintraal op foarútgong nei posysjes fan autoriteit.
Ôfhelje
De neilittenskip fan McClelland giet troch om't relaasjes, prestaasjes en ynfloed de minsklike foarútgong trochgeane. It machtichste wurdt syn teory in lens foar selsûntdekking. Troch jo foarste motivaasjes te identifisearjen, sille jo bloeie yn it ferfoljen fan wurk yn oerienstimming mei jo yntrinsike doel.
Faak Stelde Fragen
Wat is de teory fan motivaasje?
McClelland syn ûndersyk identifisearre trije kearn minsklike motivaasjes - needsaak foar prestaasjes (nAch), macht (nPow) en affiliation (nAff) - dy't beynfloedzje wurkplak gedrach. nAch driuwt ûnôfhinklike doel setting / kompetysje. nPow stimulearret it sykjen fan liederskip / ynfloed. nAff ynspirearret teamwork / relaasje gebou. It beoardieljen fan dizze "behoeften" yn jinsels/oaren ferbettert prestaasjes, wurktefredenheid en liederskipseffektiviteit.
Hokker bedriuw brûkt McClelland's teory fan motivaasje?
Google - Se brûke beoardielingen fan behoeften en oanpasse rollen/teams op basis fan sterke punten yn gebieten lykas prestaasjes, liederskip en gearwurking dy't oerienkomme mei de teory fan David McClelland.
