It is fleksibeler as jo fan plan binne de juniorposysjes yn it bedriuw op te foljen, mar foar seniorrollen lykas de VP fan ferkeap, as direkteuren, is it in oar ferhaal.
As in orkest sûnder dirigint, sûnder heech nivo personiel om dúdlike rjochting te jaan, soe alles chaotysk wêze.
Set jo bedriuw net op in hege ynset. En begjin dêrmei mei opfolgingsplanning om te soargjen dat krityske rollen net te lang leechlitten wurde.
Litte wy sjen nei wat HRM Suksesje Planning betsjut, en hoe te plan alle stappen yn dit artikel.
Table of Contents
Wat is HRM-suksesjeplanning?
Suksesjeplanning is in proses fan it identifisearjen en ûntwikkeljen fan ynterne minsken mei it potinsjeel om krityske liederskipsposysjes binnen in organisaasje te foljen.
It helpt te garandearjen liederskip kontinuïteit yn kaai posysjes en behâlden kennis, feardichheden en ûnderfinings binnen de organisaasje.
• Suksesjeplanning is ûnderdiel fan 'e algemiene talintbehearstrategy fan in organisaasje om in betûft personiel oan te lûken, te ûntwikkeljen en te behâlden.
• It giet om it identifisearjen fan sawol koarte termyn as lange termyn potinsjele opfolgers foar krityske posysjes. Dit soarget foar in trochgeande talintpipeline.
• Opfolgers wurde ûntwikkele troch ferskate middels lykas coaching, mentoring, sponsoring, diskusjes oer karriêreplanning, baanrotaasjes, spesjale projekten en trainingsprogramma's.
• Hege potinsjele meiwurkers wurde identifisearre op basis fan kritearia lykas prestaasjes, kompetinsjes, feardichheden, liederskipskwaliteiten, potinsjeel en reewilligens foar promoasje.
• Assessment ark lykas 360-graad feedback, persoanlikheidstests en beoardielingssintra wurde faak brûkt om hege potensjes sekuer te identifisearjen.
• Opfolgers wurde goed fan tefoaren coacht, ideaal 2-3 jier foardat se nedich binne foar in posysje. Dit helpt te soargjen dat se adekwaat wurde taret as se befoardere wurde.
• De prosessen binne dynamysk en moatte kontinu hifke en bywurke wurde as bedriuwsbehoeften, strategyen en meiwurkers yn 'e rin fan' e tiid feroarje.
• Eksterne ynhier is noch altyd diel fan it plan, om't net alle opfolgers yntern beskikber binne. Mar de fokus is mear op it ûntwikkeljen fan opfolgers binnen earst.
• Technology spilet in tanimmende rol, lykas it brûken fan HR-analytyk om hege potinsjes te identifisearjen en digitale ark te brûken foar kandidaatevaluaasje en ûntwikkelingsplanning.
Proses fan opfolgingsplanning yn HRM
As jo op syk binne nei it meitsjen fan in solide opfolgingsplan foar it behear fan minsklike boarnen fan jo bedriuw, binne hjir fjouwer wichtige stappen dy't jo moatte beskôgje.
#1. Identifisearje krityske rollen
• Beskôgje rollen dy't de meast strategyske ynfloed hawwe en spesjale kennis of feardichheden nedich binne. Dit binne faak liederskipsposysjes.
• Sjoch fierder as gewoan titels - beskôgje funksjes of teams dy't meast kritysk binne foar operaasjes.
• Fokus op in beheare oantal rollen yn earste ynstânsje - rûnom 5 oan 10. Dit kinne jo bouwe en ferfine jo proses foardat skaalfergrutting.
#2. Beoardielje hjoeddeistige meiwurkers
• Sammelje gegevens út meardere boarnen - prestaasjes beoordelingen, kompetinsje beoardielingen, psychometryske tests, en manager feedback.
• Evaluearje kandidaten basearre op krityske rol easken - feardichheden, ûnderfinings, kompetinsjes, en liederskip potinsjeel.
• Identifisearje hege potinsjes - dyjingen dy't no klear binne, yn 1-2 jier, of yn 2-3 jier om de krityske rol op te nimmen.
Krij feedback op in sinfolle manier.
Meitsje bjusterbaarlike ynteraktive enkêtes foar frij. Sammelje kwantitative en kwalitative gegevens yn in momint.
#3. Opfolgers ûntwikkelje
• Meitsje detaillearre ûntwikkelingsplannen foar elke potinsjele opfolger - identifisearje spesifike training, ûnderfiningen of feardichheden om op te rjochtsjen.
• Belûkt de potinsjele kandidaten yn bedriuwsfiering dy't wichtich binne foar de rol, lykas M&A of bedriuwsútwreiding.
• Foarsjen ûntwikkelingsmooglikheden - coaching, mentoring, spesjale opdrachten, baan rotations, en stretch opdrachten.
• Monitor foarútgong en update ûntwikkeling plannen geregeldwei.
#4. Kontrolearje en revyzje
• Beoardielje opfolgingsplannen, omsetkoers en reewilligensnivo op syn minst jierliks. Faker foar krityske rollen.
• Untwikkelingsplannen en skema's oanpasse op basis fan foarútgong en prestaasjes fan meiwurkers.
• Ferfange of tafoegje potinsjele opfolgers as nedich fanwege promoasjes, attrition of nije hege potinsjes identifisearre.
• Untwikkelje in onboarding proses om de nije opfolger sa gau mooglik op gong te krijen.
Fokus op it meitsjen fan in agile HRM-opfolgingsplanningsproses dat jo kontinu ferbetterje oer de tiid. Begjin mei in lytser oantal krityske rollen en bouwe dêrwei út. Jo moatte jo meiwurkers regelmjittich beoardielje om potensjele takomstige lieders fanút jo organisaasje te identifisearjen en te ûntwikkeljen.
Utfiere nivo's fan tefredenheid fan meiwurkers mei AhaSlides.
Fergese feedbackformulieren wannear en wêr't jo se nedich binne. Krij krêftige gegevens en sinfolle mieningen!
Begjin te begjinnen fergees
Haadsaak
In HRM-opfolgingsplaning soarget derfoar dat jo altyd toptalenten fine en koesterje foar jo krityske rollen. It is goed om jo meiwurkers regelmjittich te beoardieljen, foaral hege performers, en de nedige ûntwikkelingsyntervinsjes te leverjen om potensjele opfolgers te ûntwikkeljen. In effektyf proses foar suksesplanning kin jo organisaasje takomstbestindich meitsje troch gjin liederskipfersteuring te garandearjen.
Faak Stelde Fragen
Wat is it ferskil tusken suksesplanning en suksesjebehear?
Wylst HRM-opfolgingsplaning diel is fan opfolgingsbehear, nimt de lêste in mear holistyske, strategyske en ûntwikkelingsrjochte oanpak om te soargjen dat it bedriuw in robúste talintpipeline hat.
Wêrom is suksesplanning wichtich?
HRM-opfolgingsplanning rjochtet sawol direkte behoeften om wichtige fakatueres te foljen, lykas lange termyn behoeften om takomstige lieders te ûntwikkeljen. It negearjen kin gatten litte yn liederskip dy't de strategyske plannen en operaasjes fan in organisaasje yn gefaar bringe.
