É máis flexible cando planeas cubrir os postos juniors na empresa, pero para os cargos superiores como o vicepresidente de vendas ou os directores, a historia é diferente.
Como unha orquestra sen director, sen persoal de alto nivel que dea unha dirección clara, todo sería caótico.
Non poña a súa empresa nunha aposta alta. E por iso, comeza coa planificación da sucesión para asegurarte de que os papeis críticos non queden libres durante moito tempo.
Vexamos que Planificación de sucesión de HRM medios e como planificar todos os pasos deste artigo.
Índice analítico
Que é a planificación de sucesión de HRM?
A planificación da sucesión é un proceso de identificación e desenvolvemento de persoas internas con potencial para cubrir postos de liderado críticos dentro dunha organización.
Axuda a garantir a continuidade do liderado en postos clave e a reter coñecementos, habilidades e experiencias dentro da organización.
• A planificación da sucesión forma parte da estratexia xeral de xestión do talento dunha organización para atraer, desenvolver e reter unha forza de traballo cualificada.
• Implica identificar posibles sucesores tanto a curto como a longo prazo para posicións críticas. Isto garante unha carteira de talento continua.
• Os sucesores desenvólvense a través de diversos medios como adestramento, mentoring, patrocinios, discusións sobre planificación de carreira, rotacións de emprego, proxectos especiais e programas de formación.
• Os empregados con alto potencial son identificados en función de criterios como rendemento, competencias, habilidades, calidades de liderado, potencial e vontade de promoción.
• Ferramentas de avaliación como 360-degree comentarios, probas de personalidade e os centros de avaliación adoitan utilizarse para identificar altos potenciais con precisión.
• Os sucesores son adestrados con bastante antelación, idealmente 2-3 anos antes de ser necesarios para un posto. Isto axuda a garantir que estean adecuadamente preparados cando se promoven.
• Os procesos son dinámicos e deben ser continuamente revisados e actualizados a medida que as necesidades da empresa, as estratexias e os empregados cambian co paso do tempo.
• A contratación externa segue formando parte do plan xa que non todos os sucesores poden estar dispoñibles internamente. Pero o foco está máis en desenvolver sucesores dentro primeiro.
• A tecnoloxía está a desempeñar un papel cada vez maior, como o uso de análises de recursos humanos para identificar altos potenciais e o uso de ferramentas dixitais para a avaliación de candidatos e a planificación do desenvolvemento.
Proceso de planificación sucesoria en HRM
Se estás buscando crear un plan de sucesión sólido para a xestión de recursos humanos da túa empresa, aquí tes catro pasos clave que debes ter en conta.
#1. Identificar os roles críticos
• Considerar as funcións que teñan o maior impacto estratéxico e requiran coñecementos ou habilidades especializadas. Estes son moitas veces postos de liderado.
• Mira máis aló dos títulos: considera funcións ou equipos que son máis importantes para as operacións.
• Concéntrase nun número controlable de roles inicialmente: entre 5 e 10. Isto permítelle construír e perfeccionar o seu proceso antes de ampliar.
#2. Valorar os empregados actuais
• Recoller datos de varias fontes: revisións de rendemento, avaliacións de competencias, probas psicométricas e comentarios dos xestores.
• Avaliar os candidatos en función dos requisitos críticos do papel: habilidades, experiencias, competencias e potencial de liderado.
• Identificar altos potenciais: aqueles que están preparados agora, en 1-2 anos ou en 2-3 anos para asumir o papel crítico.
Obtén comentarios de forma significativa.
Crea enquisas interactivas fantásticas para libre. Reúna datos cuantitativos e cualitativos nun instante.
#3. Desenvolver sucesores
• Crear plans de desenvolvemento detallados para cada posible sucesor: identifique formación, experiencias ou habilidades específicas nas que concentrarse.
• Implica aos posibles candidatos en operacións comerciais que son vitais para o papel, como fusións e adquisicións ou expansión empresarial.
• Proporcionar oportunidades de desenvolvemento: adestramento, titoría, tarefas especiais, rotacións de traballo e tarefas estiradas.
• Supervisar o progreso e actualizar os plans de desenvolvemento regularmente.
#4. Vixiar e revisar
• Revisar os plans de sucesión, a taxa de rotación e os niveis de preparación polo menos anualmente. Máis frecuentemente para roles críticos.
• Axustar os plans e horarios de desenvolvemento en función do progreso e do rendemento dos empregados.
• Substituír ou engadir posibles sucesores segundo sexa necesario debido a promocións, desgaste ou novos potenciales altos identificados.
• Desenvolver un proceso de incorporación para poñer ao novo sucesor ao día canto antes.
Concéntrase en crear un proceso áxil de planificación da sucesión de HRM que mellore continuamente ao longo do tempo. Comeza cun número menor de papeis críticos e constrúe a partir de aí. Debe avaliar regularmente aos seus empregados para identificar e desenvolver futuros líderes potenciais dentro da súa organización.
Realizar niveis de satisfacción dos empregados con AhaSlides.
Formularios de comentarios gratuítos cando e onde os necesites. Obtén datos poderosos e opinións significativas!
Comezar de xeito gratuíto
Punto de partida
Unha planificación de sucesión de HRM garante que sempre atopes e fomentes talentos de primeiro nivel para as túas funcións críticas. É bo avaliar regularmente aos seus empregados, especialmente aos de alto rendemento, e proporcionar as intervencións de desenvolvemento necesarias para desenvolver posibles sucesores. Un proceso eficaz de planificación da sucesión pode mellorar a súa organización para o futuro ao garantir que non se interrompe o liderado.
Preguntas máis frecuentes
Cal é a diferenza entre a planificación da sucesión e a xestión da sucesión?
Aínda que a planificación de sucesións de HRM forma parte da xestión da sucesión, esta última adopta un enfoque máis holístico, estratéxico e orientado ao desenvolvemento para garantir que a empresa teña un sólido talento.
Por que é importante a planificación da sucesión?
A planificación da sucesión de HRM aborda tanto as necesidades inmediatas para cubrir as vacantes clave como as necesidades a longo prazo para desenvolver futuros líderes. Descoidalo pode deixar lagoas no liderado que poñan en perigo os plans estratéxicos e as operacións dunha organización.
