Como xestor de RRHH, non quererás experimentar a crise da empresa con escaseza de persoal ou persoas que inundan a túa oficina todos os días para queixarse.
Pasar polo proceso de planificación de recursos humanos pode darche unha gran cantidade de control sobre as incertezas.
Descubra cada paso e exemplos en detalle para tomar decisións informadas para a empresa neste artigo. Imos rodar!
Índice analítico
Que é o proceso de planificación de recursos humanos?
O proceso de Planificación de Recursos Humanos (HRP) é un enfoque estratéxico utilizado polas organizacións para xestionar e aliñar eficazmente os seus recursos humanos cos seus obxectivos e obxectivos empresariais.
Algúns factores a considerar ao determinar a frecuencia do proceso de planificación de recursos humanos inclúen:
Entorno empresarial: As organizacións que operan en ambientes que cambian rapidamente poden necesitar realizar unha planificación de recursos humanos con máis frecuencia para adaptarse á dinámica do mercado, aos avances tecnolóxicos ou aos cambios normativos.
Crecemento e expansión: Se unha organización está experimentando un crecemento significativo, entrando en novos mercados ou ampliando as súas operacións, pode ser necesaria unha planificación de recursos humanos máis frecuente para apoiar e aliñarse coas estratexias de expansión.
Dinámica da forza de traballo: As dinámicas da forza de traballo como a alta rotación, a escaseza de habilidades ou os cambios na demografía dos empregados poden requirir unha planificación de recursos humanos máis frecuente para abordar os desafíos emerxentes e garantir a sustentabilidade do talento.
Ciclo de Planificación Estratéxica: A planificación de RRHH debe integrarse coa da organización ciclo de planificación estratégica. Se a organización realiza unha planificación estratéxica anualmente, é recomendable aliñar a planificación de RRHH con ese ciclo para manter a coherencia e o aliñamento.
Cales son os 7 pasos do proceso de planificación de recursos humanos?
Non importa como unha organización elixa operar, hai sete pasos que se poden aplicar universalmente para acadar o éxito.
#1. Escaneo ambiental
Este paso implica avaliar os factores internos e externos que poden influír na planificación de recursos humanos dunha empresa.
Os factores internos poden incluír os obxectivos estratéxicos xerais, as limitacións orzamentarias e as capacidades internas.
Os factores externos inclúen as condicións do mercado, as tendencias da industria, os requisitos legais e regulamentarios e os avances tecnolóxicos.
O método máis común para realizar unha análise ambiental é normalmente o uso de PESTEL ou o modelo PEST, onde exploras os aspectos políticos, económicos, sociais, tecnolóxicos, legais e ambientais que afectan o funcionamento da empresa.
Ao comprender estes factores, as empresas poden anticiparse aos cambios e aliñar as súas estratexias de recursos humanos en consecuencia.
Traballa en sintonía co teu equipo de RRHH
Fai unha chuvia de ideas interactivamente co teu equipo para impulsar a túa visión cara adiante.
#2. Previsión da demanda
A previsión da demanda implica estimar as futuras necesidades de man de obra en función das necesidades empresariais previstas.
Este paso require analizar diversos factores como as vendas proxectadas, a demanda do mercado, os novos proxectos ou iniciativas e os plans de expansión.
Os datos históricos, os puntos de referencia do sector e a investigación de mercado pódense utilizar para facer predicións informadas sobre o número e os tipos de empregados necesarios no futuro.
#3. Análise da oferta
Neste paso, as organizacións avalían a forza de traballo existente para determinar a súa composición, habilidades e capacidades.
Isto inclúe a realización de inventarios de talento, a avaliación do rendemento e o potencial dos empregados e a identificación de calquera lago ou escaseza de habilidades.
Ademais, as organizacións consideran as condicións externas do mercado laboral para comprender a dispoñibilidade de talento externamente, tendo en conta factores como as tendencias demográficas, a competencia por funcións clave e as estratexias de procura de candidatos.
#4. Análise de lagoas
Analizar a demanda de recursos humanos e comparala coa oferta dispoñible é un aspecto clave da análise das brechas.
Esta avaliación axuda a identificar os desequilibrios na forza de traballo, como escaseza ou excedentes de empregados en funcións ou conxuntos de habilidades específicos.
Ao identificar estas lagoas, as empresas poden desenvolver estratexias específicas para abordalas de forma eficaz.
#5. Desenvolvemento de estratexias de RRHH
A partir dos resultados da análise de lagoas, as organizacións desenvolven estratexias e plans de acción de RRHH.
Estas estratexias poden incluír plans de contratación e selección para atraer e contratar o talento necesario, programas de formación e desenvolvemento para mellorar as habilidades dos empregados existentes. planificación da sucesión para garantir unha carteira de futuros líderes, iniciativas de retención de empregados ou plans de reestruturación para optimizar a estrutura da forza de traballo.
As estratexias deben estar aliñadas cos obxectivos e obxectivos xerais da organización.
#6. Implementación
Unha vez que se desenvolven as estratexias de RRHH, póñense en práctica.
Isto inclúe executar os esforzos de contratación planificados, implementar programas de formación e desenvolvemento, crear plans de sucesión e implementar calquera outra iniciativa identificada no paso anterior.
Para que o proceso de planificación de recursos humanos suceda sen problemas, os departamentos de RRHH e outros deben traballar xuntos e comunicarse ben. Así é como facemos as cousas ben.
#7. Seguimento e Avaliación
O último paso consiste en supervisar e avaliar a eficacia das iniciativas de planificación de RRHH.
Manteña un ollo no seguimento dos indicadores clave de rendemento (KPI) relacionados coas métricas da forza de traballo, como a taxa de rotación dos empregados, o tempo para cubrir as vacantes, as taxas de éxito dos programas de formación e os niveis de satisfacción dos empregados.
A avaliación regular axuda ás organizacións a avaliar o impacto das súas estratexias de RRHH, identificar áreas de mellora e facer os axustes necesarios para garantir o aliñamento continuo cos obxectivos empresariais.
Realizar niveis de satisfacción dos empregados con AhaSlides.
Formularios de comentarios gratuítos cando e onde os necesites. Obtén datos poderosos, obtén opinións significativas!
Comezar de xeito gratuíto
Exemplos de procesos de planificación de recursos humanos
Aquí tes algúns exemplos de como se pode aplicar o proceso de planificación de recursos humanos en diferentes escenarios:
#1. Escenario: Expansión da empresa
- Análise ambiental: a organización analiza as tendencias do mercado, a demanda dos clientes e as proxeccións de crecemento.
- Previsión da demanda: baseándose nos plans de expansión e na análise do mercado, a empresa estima o aumento das necesidades de man de obra.
- Analizando a oferta: o departamento de recursos humanos avalía as habilidades da forza de traballo existente e identifica as posibles lagoas para satisfacer as necesidades de expansión.
- Análise de brechas: ao comparar a demanda e a oferta, a empresa determina o número e os tipos de empregados necesarios para soportar a expansión.
- Desenvolvemento de estratexias de recursos humanos: as estratexias poden incluír campañas de contratación dirixidas, asociacións con axencias de contratación de persoal ou implementación de programas de formación para desenvolver as habilidades necesarias.
- Implementación: o departamento de RRHH executa iniciativas de contratación e formación para contratar e incorporar novos empregados.
- Seguimento e avaliación: a empresa supervisa a eficacia das estratexias de RRHH avaliando o progreso da contratación e a integración dos novos empregados na empresa.
#2. Escenario: escaseza de habilidades
- Análise ambiental: a empresa avalía as condicións do mercado laboral e identifica unha escaseza de habilidades específicas necesarias para as súas operacións.
- Previsión da demanda: o departamento de RRHH estima a demanda futura de empregados coas habilidades necesarias.
- Analizando a oferta: a empresa identifica as competencias actuais que posúe a forza de traballo e avalía a dispoñibilidade de empregados coas habilidades requiridas.
- Análise da brecha: ao comparar a demanda de empregados cualificados coa oferta, a empresa recoñece a brecha de escaseza de habilidades.
- Desenvolvemento de estratexias de recursos humanos: as estratexias poden incluír asociacións con institucións educativas ou organizacións profesionais para desenvolver canalizacións de talento, implementar programas de formación ou considerar métodos de abastecemento alternativos como a contratación externa ou a contratación.
- Implementación: a empresa executa as estratexias planificadas, que poden implicar a colaboración con institucións educativas, o deseño e a oferta de programas de formación ou a exploración de asociacións con provedores ou contratistas.
- Seguimento e avaliación: o departamento de RRHH supervisa o progreso das iniciativas de desenvolvemento de habilidades, fai un seguimento da adquisición das habilidades necesarias e avalía o seu impacto na capacidade da organización para pechar a brecha de habilidades.
#3. Escenario: Planificación da sucesión
- Análise ambiental: a empresa avalía o seu actual pipeline de liderado, identifica posibles xubilacións e avalía a necesidade de futuros líderes.
- Previsión da demanda: o departamento de RRHH estima a demanda futura de postos de liderado en función das xubilacións e plans de crecemento previstos.
- Analizando a oferta: a empresa supervisa os posibles sucesores dentro da forza de traballo existente e identifica as lagoas nas habilidades ou competencias de liderado.
- Análise de lagoas: ao comparar a demanda de futuros líderes cos sucesores dispoñibles, a empresa identifica as lagoas de sucesión.
- Desenvolvemento de estratexias de recursos humanos: as estratexias poden incluír a implementación de programas de desenvolvemento de liderado, iniciativas de mentoría ou estratexias de adquisición de talento para cubrir as lagoas de sucesión.
- Implementación: o departamento de RRHH executa as estratexias planificadas mediante a implementación de programas de desenvolvemento de liderado, o establecemento de relacións de mentoría ou a contratación de talento externo para postos de liderado críticos.
- Seguimento e avaliación: a empresa supervisa o progreso dos programas de desenvolvemento do liderado, avalía a preparación dos potenciais sucesores e avalía a eficacia das estratexias para construír un forte pipeline de liderado.
Punto de partida
O proceso de planificación de recursos humanos vai moito máis alá de atopar as persoas adecuadas no momento adecuado. Hai que vixiar e adaptar continuamente nun mundo cheo de incerteza. Ao seguir estes pasos, podes estar seguro de que estás tomando as mellores opcións para o teu equipo e os obxectivos da túa empresa. E cando se trata de xestionar problemas relacionados co talento, poderás facelo de forma fluida e eficiente.
Preguntas máis frecuentes
Cal é o 5º paso dos 7 pasos da planificación de recursos humanos?
O quinto paso dos 5 pasos da planificación de recursos humanos é "Desenvolver estratexias de recursos humanos".
Cales son os 4 pasos do proceso de planificación de recursos humanos?
O proceso de planificación de recursos humanos implica catro pasos: análise ambiental, previsión da demanda, análise da oferta e análise das brechas.
