Jeste li se ikada osjećali podcijenjeno ili premalo plaćeno za svoj rad? Svi smo vjerojatno doživjeli trenutke kada se nešto nije činilo "poštenim" u našim poslovima ili vezama.
Ovaj osjećaj nepravednosti ili nejednakosti srž je onoga što psiholozi nazivaju teorija pravednosti motivacije.
U ovom ćemo postu istražiti osnove teorije jednakosti i kako možete iskoristiti njezin potencijal za poticanje poštenog radnog mjesta.
Pregled sadržaja
- Što je teorija pravednosti motivacije?
- Za i protiv motivacijske teorije pravednosti
- Čimbenici koji utječu na pravednost Teorija motivacije
- Kako primijeniti teoriju jednakosti motivacije na radnom mjestu
- Hrana za ponijeti kući
- Često postavljana pitanja
Savjeti za bolji angažman
Uključite svoje zaposlenike
Započnite smislenu raspravu, dobijte korisne povratne informacije i cijenite svoje zaposlenike. Prijavite se za besplatno preuzimanje AhaSlides Predložak
🚀 Zgrabite besplatni kviz☁️
Što je teorija pravednosti motivacije?
Korištenje električnih romobila ističe teorija pravednosti motivacije usredotočuje se na istraživanje nečijeg osjećaja poštenja na poslu koji ima izravan učinak na njihovu motivaciju.
Predložio ga je John Stacey Adams u 1960-ima, otuda drugi naziv, "Adamsova teorija kapitala".
Prema ovoj ideji, svi mi stalno vodimo bodove ~ zbrajajući vlastite inpute (poput truda, vještina, iskustva) s izlazom/ishodom (poput plaće, beneficija, priznanja) koje dobivamo zauzvrat. Ne možemo ne usporediti naš omjer input-output s onima oko nas.
Ako počnemo osjećati da se naš rezultat ne mjeri s rezultatima drugih ljudi - ako se naš omjer uloženog truda i nagrade čini nepravednim - to stvara osjećaj neravnoteže. A ta neravnoteža, prema teoriji pravednosti, pravi je ubojica motivacije.
Za i protiv motivacijske teorije pravednosti
Da bismo bolje razumjeli Adamovu teoriju pravednosti, trebamo sagledati i prednosti i nedostatke.
Pros:
- Prepoznaje važnost poštenja i pravde u motiviranju ponašanja. Ljudi žele osjećati da se prema njima postupa jednako.
- Objašnjava fenomene poput averzija nejednakosti i vraćanje ravnoteže putem promjena djelovanja ili percepcije.
- Pruža uvid organizacijama o tome kako distribuirati nagrade i priznanja na pravičan način kako bi se povećalo zadovoljstvo i učinak.
- Primjenjivo u različitim kontekstima veza kao što su posao, brak, prijateljstva i još mnogo toga gdje se pojavljuje percepcija jednakosti.
Cons:
- Ljudi mogu imati različite osobne definicije onoga što se smatra poštenim omjerom input-outputa, što otežava postizanje savršene pravednosti.
- Fokusira se samo na pravičnost, a ne na druge važne čimbenike poput povjerenja u menadžment ili same kvalitete rada.
- Može promicati usporedbu s drugima umjesto samopoboljšanja i dovesti do osjećaja da ima više prava nego poštenja.
- Teško je definitivno izmjeriti i kvantificirati sve ulaze i izlaze radi objektivne usporedbe omjera.
- Ne uzima u obzir druge motivatori poput postignuća, rasta ili pripadnosti koji također utječu na motivaciju.
- Može izazvati sukob ako rješavanje uočenih nejednakosti naruši stvarnu pravednost ili postojeće interne sustave/politike.
Dok teorija pravičnosti pruža korisne uvide, ona ima ograničenja kao što su nisu svi čimbenici koji utječu na motivaciju povezani s usporedbom ili pravednošću. Primjena zahtijeva razmatranje više čimbenika i individualnih razlika.
Čimbenici koji utječu na pravednost Teorija motivacije
Prema teoriji pravednosti, ne uspoređujemo samo interno svoje omjere input-outcome. Postoje četiri referentne skupine na koje gledamo:
- Self-inside: Iskustvo pojedinca i tretman unutar njihove trenutne organizacije tijekom vremena. Oni mogu odražavati svoje trenutne inpute/outpute sa svojom prošlom situacijom.
- Izvan sebe: vlastito iskustvo pojedinca s različitim organizacijama u prošlosti. Oni mogu mentalno usporediti svoj trenutni posao s prethodnim.
- Drugi iznutra: Drugi unutar trenutne tvrtke pojedinca. Zaposlenici se obično uspoređuju sa svojim kolegama koji rade slične poslove.
- Drugi izvana: Drugi izvan organizacije pojedinca, poput prijatelja na sličnim ulogama u drugim tvrtkama.
Ljudi su prirodno skloni uspoređivati sebe s drugima kako bi procijenili društveni i vlastiti položaj. Ispravno usporedne grupe koje uzimaju u obzir razlike važne su za teoriju jednakosti i održavanje zdrave percepcije sebe.
Kako primijeniti teoriju jednakosti motivacije na radnom mjestu
Teorija pravednosti motivacije može se koristiti za poticanje okruženja u kojem zaposlenici osjećaju da se njihov doprinos cijeni kroz pošten i dosljedan tretman, čime se potiče njihov intrinzična motivacija. Pogledajmo neke načine na koje tvrtke mogu raditi na tome:
#1. Pratite ulaze i izlaze
Formalno nadzirite ulaze i rezultate zaposlenika koje dobivaju tijekom vremena.
Uobičajeni inputi uključuju odrađene sate, predanost, iskustvo, vještine, odgovornosti, fleksibilnost, žrtve i slično. U osnovi svi napori ili atributi koje zaposlenik ulaže.
Rezultati mogu biti opipljivi, poput plaće, beneficija, dioničkih opcija ili nematerijalni, poput priznanja, mogućnosti napredovanja, fleksibilnosti i osjećaja postignuća.
To daje podatke o percepciji pravednosti.
#2. Uspostavite jasne, dosljedne politike
Sustavi nagrađivanja i priznanja trebali bi se temeljiti na objektivnoj metrici učinka, a ne na favoriziranju.
Jasno prenesite uloge, očekivanja i strukture naknada osoblju kako biste otklonili svako nezadovoljstvo proizašlo iz nepoznavanja dobro politike tvrtke.
#3. Održavajte redovite povratne informacije
Upotrijebite individualne ankete i izlazne intervjue za prepoznavanje ranih znakova nejednakosti.
Povratne informacije trebale bi biti česte, barem tromjesečno, kako bismo uhvatili male probleme prije nego što eskaliraju. Redovite provjere pokazuju da se zaposlenicima uzimaju u obzir njihovi stavovi.
Pratite probleme kako biste zatvorili krug povratnih informacija i pokazali da su se perspektive zaposlenika doista čule i razmotrile u stalnom duhu jednakosti.
💡 AhaSlides osigurava besplatni predlošci anketa za organizacije da brzo procijene mišljenja zaposlenika.
#4. Uravnotežite materijalne i nematerijalne nagrade
Iako je plaća važna, nefinancijske beneficije također mogu značajno utjecati na percepciju zaposlenika o jednakosti i pravednosti.
Pogodnosti poput fleksibilnog rasporeda, dodatnog slobodnog vremena, zdravstvenih/wellness beneficija ili pomoći za studentski zajam mogu uravnotežiti razlike u plaćama za neke radnike.
Učinkovito komuniciranje vrijednosti nematerijalne imovine pomaže zaposlenicima da uzmu u obzir ukupnu naknadu, a ne samo osnovnu plaću zasebno.
#5. Konzultirajte zaposlenike o promjenama
Kada provodite organizacijske promjene, držanje zaposlenika u toku omogućit će im da shvate da su njihova stajališta važna i da dobiju podršku.
tražiti anonimna povratna informacija razumjeti njihovu zabrinutost bez straha od negativnih posljedica.
Razgovarajte s njima o prednostima i nedostacima alternativa kako biste pronašli obostrano prihvatljiva rješenja uravnotežujući višestruke prioritete.
#6. Voditelji vlakova
Nadređenima je potrebna obuka za objektivnu procjenu uloga i zaposlenika, bez pristranosti, te za raspodjelu rada i nagrada na dokazivo pravičan način.
Od njih se očekuje da objasne zakonske odgovornosti kako bi se izbjegla diskriminacija i osigurao pravičan tretman u područjima kao što su plaća, odluke o napredovanju, disciplina, ocjene učinka i slično.
#7. Stvorite razumijevanje
Uspostavite događaje umrežavanja, mentorske programe i razvojne projekte koji zaposlenicima daju uvid u puni doprinos drugih i izazove u održavanju pravednog tretmana.
Događaji umrežavanja omogućuju neformalne interakcije koje otkrivaju sličnosti između uloga koje su usporedive više nego što se pretpostavlja.
Tijekom projekata možete postaviti suigrače iz različitih uloga za zajedničko razmišljanje kako biste prepoznali vještine/znanja kojima svaki doprinosi.
Suradnja uzdignuta, vještine proslavljene
AhaSlides' Značajka team brainstorminga otključava snagu svakog suigrača🎉
Hrana za ponijeti kući
U biti, teorija pravednosti motivacije temelji se na praćenju dobivamo li dobar posao u usporedbi s onima oko nas.
A ako se vaga počne naginjati u krivom smjeru, pripazite - jer prema ovoj ideji, motivacija će biti bačena u vodu!
Uvođenje malih prilagodbi slijedeći naše savjete pomoći će vam da uravnotežite vagu i zadržite sve angažirane u budućnosti.
Često postavljana pitanja
Što je teorija i primjer kapitala?
Teorija pravednosti je teorija motivacije koja sugerira da zaposlenici nastoje održati pravednost, ili jednakost, između onoga što doprinose svom radu (inputi) i onoga što dobivaju od svog rada (rezultati) u usporedbi s drugima. Na primjer, ako Bob smatra da radi više od svog suradnika Mikea, ali Mike dobiva bolju plaću, pravednost se ne percipira. Bob tada može smanjiti svoj trud, zatražiti povišicu ili pronaći novi posao kako bi uklonio tu nejednakost.
Koja su tri ključna aspekta teorije kapitala?
Tri glavna aspekta teorije pravednosti su input, ishod i razina usporedbe.
Tko je definirao teoriju kapitala?
Teoriju kapitala uveo je John Stacey Adam 1963.
