Fleksibilnije je kada planirate popuniti niže pozicije u tvrtki, ali za više uloge kao što su VP prodaje ili direktori, to je druga priča.
Kao orkestar bez dirigenta, bez osoblja na visokoj razini koje bi davalo jasne smjernice, sve bi bilo kaotično.
Ne stavljajte svoju tvrtku na veliki ulog. I time započnite s planiranjem nasljeđivanja kako biste bili sigurni da kritične uloge neće ostati predugo upražnjene.
Pogledajmo što Planiranje sukcesije HRM-a sredstva i kako planirati sve korake u ovom članku.
Pregled sadržaja
Što je HRM planiranje sukcesije?
Planiranje sukcesije proces je identificiranja i razvoja internih ljudi s potencijalom za popunjavanje kritičnih vodećih pozicija u organizaciji.
Pomaže osigurati kontinuitet vodstva na ključnim pozicijama i zadržati znanje, vještine i iskustva unutar organizacije.
• Planiranje sukcesije dio je sveukupne strategije upravljanja talentima organizacije za privlačenje, razvoj i zadržavanje kvalificirane radne snage.
• Uključuje identificiranje kratkoročnih i dugoročnih potencijalnih nasljednika za kritične pozicije. To osigurava kontinuirani protok talenata.
• Nasljednici se razvijaju različitim sredstvima kao što su treniranje, mentorstvo, sponzorstva, razgovori o planiranju karijere, rotacije poslova, posebni projekti i programi obuke.
• Zaposlenici s visokim potencijalom prepoznaju se na temelju kriterija kao što su učinak, kompetencije, vještine, liderske kvalitete, potencijal i spremnost za napredovanje.
• Alati za ocjenjivanje poput 360 stupnjeva Povratne informacije, testovi ličnosti a centri za procjenu često se koriste za točnu identifikaciju visokih potencijala.
• Nasljednici se podučavaju puno unaprijed, idealno 2-3 godine prije nego što budu potrebni za poziciju. To pomaže osigurati da budu adekvatno pripremljeni kada budu promaknuti.
• Procesi su dinamični i moraju se stalno pregledavati i ažurirati kako se potrebe tvrtke, strategije i zaposlenici mijenjaju tijekom vremena.
• Vanjsko zapošljavanje i dalje je dio plana budući da svi nasljednici možda neće biti dostupni interno. Ali fokus je više na razvoju nasljednika unutar prve.
• Tehnologija igra sve veću ulogu, poput korištenja HR analitike za prepoznavanje velikih potencijala i korištenja digitalnih alata za procjenu kandidata i planiranje razvoja.
Proces planiranja sukcesije u HRM
Ako želite stvoriti solidan plan sukcesije za upravljanje ljudskim resursima vaše tvrtke, evo četiri ključna koraka koja biste trebali razmotriti.
#1. Identificirajte kritične uloge
• Razmotrite uloge koje imaju najveći strateški učinak i zahtijevaju specijalizirana znanja ili vještine. Često su to rukovodeća mjesta.
• Pogledajte dalje od naslova – razmotrite funkcije ili timove koji su najkritičniji za operacije.
• U početku se usredotočite na upravljiv broj uloga – oko 5 do 10. To vam omogućuje da izgradite i poboljšate svoj proces prije povećanja.
#2. Procijenite trenutne zaposlenike
• Prikupite podatke iz više izvora – pregledi učinka, procjene kompetencija, psihometrijski testovi i povratne informacije menadžera.
• Ocijenite kandidate na temelju ključnih zahtjeva za ulogu – vještina, iskustava, kompetencija i potencijala vodstva.
• Identificirajte velike potencijale – one koji su spremni sada, za 1-2 godine ili za 2-3 godine preuzeti ključnu ulogu.
Dobijte povratne informacije na smislen način.
Izradite sjajne interaktivne ankete za besplatno. Prikupite kvantitativne i kvalitativne podatke u trenu.
#3. Razviti nasljednike
• Napravite detaljne razvojne planove za svakog potencijalnog nasljednika – identificirajte specifičnu obuku, iskustva ili vještine na koje se treba usredotočiti.
• Uključuje potencijalne kandidate u poslovne operacije koje su ključne za tu ulogu, poput spajanja i preuzimanja ili širenja poslovanja.
• Omogućite mogućnosti razvoja – podučavanje, mentorstvo, posebni zadaci, rotacije poslova i rastezljivi zadaci.
• Pratite napredak i redovito ažurirajte razvojne planove.
#4. Pratite i revidirajte
• Pregledajte planove nasljeđivanja, stopu fluktuacije i razine spremnosti najmanje jednom godišnje. Češće za kritične uloge.
• Prilagodite razvojne planove i rasporede na temelju napretka i učinka zaposlenika.
• Zamijenite ili dodajte potencijalne nasljednike prema potrebi zbog napredovanja, odljeva ili identificiranih novih velikih potencijala.
• Razviti proces ukrcavanja kako bi novi nasljednik što prije došao u pogon.
Usredotočite se na stvaranje agilnog procesa planiranja nasljeđivanja HRM-a koji neprestano poboljšavate tijekom vremena. Započnite s manjim brojem kritičnih uloga i nadogradite dalje. Morate redovito ocjenjivati svoje zaposlenike kako biste identificirali i razvili potencijalne buduće vođe unutar svoje organizacije.
Pratite razine zadovoljstva zaposlenika s AhaSlides.
Besplatni obrasci za povratne informacije kad god i gdje god su vam potrebni. Dobijte snažne podatke i smislena mišljenja!
Započnite besplatno
Bottom Line
Planiranje nasljeđivanja HRM-a osigurava da uvijek pronalazite i njegujete vrhunske talente za svoje ključne uloge. Dobro je redovito ocjenjivati svoje zaposlenike, osobito one koji imaju dobre rezultate, i osigurati potrebne razvojne intervencije za razvoj potencijalnih nasljednika. Učinkovit proces planiranja sukcesije može osigurati budućnost vaše organizacije jamčeći da neće biti prekida u vodstvu.
Često postavljana pitanja
Koja je razlika između planiranja nasljeđivanja i upravljanja nasljeđivanjem?
Dok je planiranje nasljeđivanja HRM-a dio upravljanja nasljeđivanjem, potonje ima više holistički, strateški i razvojno orijentirani pristup kako bi se osiguralo da tvrtka ima robustan niz talenata.
Zašto je planiranje sukcesije važno?
Planiranje nasljeđivanja HRM-a bavi se trenutnim potrebama za popunjavanjem ključnih slobodnih radnih mjesta, kao i dugoročnim potrebama za razvojem budućih vođa. Zanemarivanje može ostaviti praznine u vodstvu koje ugrožavaju strateške planove i operacije organizacije.
