Փնտրում հակամարտությունների լուծման ռազմավարություններ աշխատավայրում? Աշխատավայրում տարաձայնությունները նույնքան սովորական են, որքան առավոտյան սուրճի առօրյան: Անկախ նրանից, թե դա անհատականությունների բախում է, թե անհամաձայնություն ծրագրի ուղղության շուրջ, աշխատավայրում կոնֆլիկտները կարող են արագ դուրս գալ վերահսկողությունից:
Բայց մի վախեցեք. Այս բլոգային գրառման մեջ մենք կուսումնասիրենք կոնֆլիկտների լուծման պարզ, բայց արդյունավետ 6 ռազմավարություններ, որոնք ձեզ հնարավորություն կտան դիմակայել կոնֆլիկտներին և ճանապարհ հարթել առողջ աշխատանքային կյանքի համար:
Բովանդակություն
- Որո՞նք են հակամարտությունների լուծման ռազմավարությունները:
- Ի՞նչն է առաջացնում աշխատանքային կոնֆլիկտ:
- 6 Հակամարտությունների լուծման արդյունավետ ռազմավարություններ
- #1 – Ակտիվ լսել ուրիշներին՝ հասկանալու նրանց տեսակետներն ու զգացմունքները
- #2 – Կիրառեք կարեկցանքի ձևավորման ռազմավարություն
- Թիվ 3 – Փնտրեք ընդհանուր հիմք՝ լուծման համար հիմք ստեղծելու համար
- #4 – Ընդունեք, որ դուք կարող եք նպաստել հակամարտությանը
- Թիվ 5 – Մեղադրանքից ուշադրությունը տեղափոխեք երկու կողմերին շահավետ լուծումներ գտնելու վրա
- #6 – Իմացեք, թե երբ ներգրավեք ուրիշներին
- Հիմնական տուփեր
- ՀՏՀ Հակամարտությունների լուծման ռազմավարությունների մասին
Աշխատավայրի խորհուրդներ և լուծումներ
Ներգրավեք ձեր հանդիսատեսին
Սկսեք բովանդակալից քննարկում, ստացեք օգտակար կարծիք և կրթեք ձեր լսարանին: Գրանցվեք՝ անվճար AhaSlides ձևանմուշ վերցնելու համար
🚀 Ձեռք բերեք անվճար վիկտորինան ☁️
Որո՞նք են հակամարտությունների լուծման ռազմավարությունները:
Կոնֆլիկտների լուծման ռազմավարությունները մեթոդներ և մեթոդներ են, որոնք օգտագործվում են տարաձայնությունները, վեճերը կամ հակամարտությունները կառուցողական և խաղաղ ճանապարհով լուծելու և լուծելու համար: Այս ռազմավարությունները նպատակ ունեն գտնել լուծումներ, որոնք կբավարարեն ներգրավված բոլոր կողմերի շահերը կամ կարիքները՝ խթանելով համագործակցությունը և պահպանել դրական հարաբերություններ տարբեր միջավայրերում, ներառյալ աշխատավայրում:
Ի՞նչն է առաջացնում աշխատանքային կոնֆլիկտ:
Ահա աշխատանքային կոնֆլիկտի մի քանի ընդհանուր պատճառ.
Վատ հաղորդակցություն
Երբ մարդիկ արդյունավետ չեն շփվում, դա կարող է հանգեցնել թյուրիմացությունների, վրդովմունքի և կոնֆլիկտի: Դա կարող է պայմանավորված լինել մի քանի գործոններով, ինչպիսիք են լսողության վատ հմտությունները, անհասկանալի հրահանգները և թափանցիկության բացակայությունը:
Անհասկանալի դերեր և պարտականություններ
Երբ մարդիկ չգիտեն, թե ով ինչի համար է պատասխանատու, դա կարող է հանգեցնել շփոթության, ջանքերի կրկնապատկման և կոնֆլիկտի: Աշխատանքի հստակ նկարագրությունների բացակայությունը, պատվիրակության վատ գործելաոճը և հաշվետվողականության բացակայությունը կարող են պատճառ դառնալ:
Ռեսուրսների բացակայություն
Երբ շրջելու համար բավարար ռեսուրսներ չկան, դա կարող է հանգեցնել մրցակցության, խանդի և կոնֆլիկտի: Դա կարող է պայմանավորված լինել այնպիսի գործոններով, ինչպիսիք են բյուջեի կրճատումները, վատ պլանավորումը և ռեսուրսների պակասը:
Անհատականության բախումներ
Որոշ մարդիկ պարզապես լավ չեն միանում միմյանց: Սա կարող է հանգեցնել կոնֆլիկտի, նույնիսկ եթե որևէ այլ հիմքում ընկած պատճառ չկա:
Սթրես և հոգնածություն
Սթրեսի և այրման բարձր մակարդակը կարող է նպաստել զգացմունքների ուժեղացմանը և տարբերությունների նկատմամբ հանդուրժողականության նվազմանը, ինչը մեծացնում է կոնֆլիկտների հավանականությունը: Անհատները, ովքեր բախվում են չափազանց ծանրաբեռնվածության կամ անիրատեսական ակնկալիքների հետ, կարող են ավելի հակված լինել վեճերի:
Թունավոր աշխատանքային միջավայր
Թունավոր աշխատանքային միջավայրը բնութագրվում է բամբասանքով, բացասականությամբ և վստահության պակասով, ինչը հանգեցնում է կոնֆլիկտների և շրջանառության բարձր մակարդակի:
6 Հակամարտությունների լուծման արդյունավետ ռազմավարություններ
Աշխատավայրում կոնֆլիկտների արդյունավետ կառավարումը կարևոր է առողջ և արդյունավետ աշխատանքային միջավայր պահպանելու համար: Ահա կոնֆլիկտների լուծման մի քանի գործնական ռազմավարություններ, որոնք կարող են կիրառվել աշխատանքում.
#1 – Ակտիվ լսել ուրիշներին՝ հասկանալու նրանց տեսակետներն ու զգացմունքները
Ակտիվ լսելը նպաստում է տարբեր տեսակետների ավելի խորը ըմբռնմանը, խթանում է կարեկցանքը և կառուցողական հաղորդակցությունը: Ուշադրություն դարձնելով ուրիշների տեսակետներին՝ դուք նպաստում եք ավելի համագործակցային և ներառական աշխատանքային միջավայրի ստեղծմանը:
- Example: Թիմային հանդիպման ժամանակ գիտակցաբար ջանք գործադրեք՝ ուշադիր լսելու ձեր գործընկերներին: Խուսափեք ընդհատելուց և պարզաբանող հարցեր տվեք՝ համոզվելու համար, որ դուք լիովին ըմբռնում եք նրանց տեսակետները:
Related: Ակտիվ լսելու հմտություններ աշխատավայրում | +4 խորհուրդներ աշխատավայրում հաջողության հասնելու համար
#2 – Կիրառեք կարեկցանքի ձևավորման ռազմավարություն
Պատկերացրեք, որ նկատում եք, որ ձեր գործընկերը՝ Ալեքսը, ակնհայտորեն հիասթափված և սթրեսված է և բաց է թողնում ձեր վերջնաժամկետը: Ենթադրություններ անելու փոխարեն դուք որոշում եք կիրառել կարեկցանքի ձևավորման ռազմավարությունը:
- Ճանաչել էմոցիոնալ նշանները. Ուշադրություն դարձրեք ոչ խոսքային նշաններին, ինչպիսիք են մարմնի լեզուն, դեմքի արտահայտությունները և ձայնի տոնը: Գտեք այնպիսի նշաններ, ինչպիսիք են հաճախակի հառաչելը, աչքի շփումից խուսափելը կամ լարվածության դրսևորումը:
- Մի պահ տրամադրեք արտացոլելու համար. Նախքան արձագանքելը, մտածեք դիտարկված վարքագծի մասին: Հաշվի առեք, որ ներկայիս իրավիճակից դուրս գործոններ կարող են նպաստել Ալեքսի հիասթափությանը:
- Ներդրեք ձեզ նրանց կոշիկների մեջ. Պատկերացրեք Ալեքսի դիրքում. Հաշվի առեք պոտենցիալ մարտահրավերները կամ սթրեսային գործոնները, որոնց հետ նրանք կարող են բախվել ինչպես մասնագիտական, այնպես էլ անձամբ:
- Բացեք աջակցող երկխոսություն. Մոտեցեք Ալեքսին ուշադիր. Ասա նման բան. «Ես նկատեցի, որ վերջերս մի փոքր հիասթափված ես թվում: Ամեն ինչ կարգի՞ն է, թե՞ ինչ-որ բան կարող եմ անել՝ օգնելու համար»։ Սա խրախուսում է Ալեքսին կիսել իրենց մտահոգությունները:
- Լսեք կարեկցությամբ. Երբ Ալեքսն արտահայտում է զգացմունքները, ակտիվորեն լսեք՝ առանց ընդհատելու: Ցույց տվեք անկեղծ հոգատարություն՝ հասկանալու նրանց տեսակետը: Մտածեք ձեր լսածի մասին՝ ձեր հասկացողությունը հաստատելու համար:
- Ուսումնասիրեք լուծումները միասին. Անհրաժեշտության դեպքում, անցում կատարեք համատեղ լուծումներ գտնելուն: Հարցրեք՝ «Ինչպե՞ս կարող ենք միասին աշխատել՝ ձեզ համար ամեն ինչ ավելի կառավարելի դարձնելու համար»:
Թիվ 3 – Փնտրեք ընդհանուր հիմք՝ լուծման համար հիմք ստեղծելու համար
Բացահայտեք ընդհանուր շահերը կամ նպատակները՝ ընդհանուր լեզու գտնելու և լուծման հիմքեր ստեղծելու համար:
Եթե դուք և թիմի անդամը համաձայն չեք ծրագրի առաջնահերթությունների վերաբերյալ, կենտրոնացեք ծրագրի հաջողության գերագույն նպատակի վրա: Ընդգծեք ընդհանուր նպատակները և միասին աշխատեք փոխզիջում գտնելու համար:
- Զրույց սկսել. Պլանավորեք հանդիպում ձեր թիմի անդամի հետ՝ քննարկելու հակասական առաջնահերթությունները: Զրույցը դրականորեն ձևակերպեք՝ արտահայտելով ծրագրի հաջողության նկատմամբ ընդհանուր հանձնառությունը:
- Ընդգծեք ընդհանուր նպատակները. Ընդգծեք ընդհանուր նպատակները, որոնց ուղղությամբ երկուսդ էլ աշխատում եք: Օրինակ, նախագծի հաջողությունը կարող է ներառել վերջնաժամկետների պահպանում, հաճախորդի պահանջների բավարարում կամ բարձրորակ արտադրանքի ապահովում:
- Բացահայտեք անհատական մտահոգությունները. Թույլ տվեք յուրաքանչյուր մարդու արտահայտել իր մտահոգությունները և առաջնահերթությունները: Ընդունեք յուրաքանչյուր հեռանկարի վավերականությունը՝ միաժամանակ կենտրոնանալով ծրագրի հաջողության ընդհանուր նպատակի վրա:
- Ուսումնասիրեք փոխզիջումը՝ Միասին մտածեք՝ գտնելու փոխզիջման կետեր, որոնք համապատասխանում են երկու առաջնահերթություններին: Քննարկեք, թե ինչպես կարելի է ճշգրտումներ կատարել՝ չվնասելով ծրագրի ընդհանուր հաջողությունը:
- Ստեղծեք միասնական պլան. Մշակել միասնական ծրագիր, որը կներառի երկու կողմերի առաջնահերթությունները: Սա կարող է ներառել վերանայված ծրագրի ժամանակացույց, ռեսուրսների բաշխում կամ առաջադրանքների բաշխում, որը համապատասխանում է ընդհանուր նպատակներին:
- Փաստաթղթային համաձայնագրեր. Հստակ փաստաթղթավորեք համաձայնեցված փոխզիջումները և ճշգրտումները: Համոզվեք, որ երկու կողմերն էլ նույն կողմում են՝ կապված փոփոխությունների և ինչպես են դրանք նպաստում նախագծի հաջողությանը:
#4 – Ընդունեք, որ դուք կարող եք նպաստել հակամարտությանը
Ընդունեք, որ դուք կարող եք նպաստել հակամարտությանը և պատասխանատվություն ստանձնել իրավիճակում ձեր դերի համար:
- Ինքն արտացոլում. Մի քայլ ետ արա և զբաղվիր ազնիվ ինքնադրսևորմամբ: Հաշվի առեք ձեր գործողությունները, խոսքերը և որոշումները, որոնք տանում են դեպի հակամարտություն: Հարցրեք ինքներդ ձեզ, արդյոք ձեր վարքագծերից որևէ մեկը կարող է նպաստել ներկա իրավիճակին:
- Ընդունեք թերությունները. Ընդունեք, որ բոլորն էլ ինչ-որ պահի սխալներ են թույլ տալիս կամ նպաստում կոնֆլիկտներին: Ընդունեք այն գաղափարը, որ խնդրի մեջ ձեր դերի ճանաչումը նախաձեռնողական քայլ է դեպի լուծում և անձնական աճ:
- Բաց հաղորդակցություն. Արտահայտեք ձեր պատրաստակամությունը՝ ճանաչելու ձեր ներդրումը խնդրին և քննարկելու համատեղ առաջ շարժվելու ուղիները:
- Խուսափեք պաշտպանությունից. Դիմադրեք պաշտպանվելու կամ մեղքը բացառապես ուրիշների վրա դնելու ցանկությանը: Փոխարենը կենտրոնացեք ձեր գործողությունների և հակամարտության վրա դրանց ազդեցության վրա պատասխանատվություն ստանձնելու վրա:
- Ներողություն խնդրեք, եթե անհրաժեշտ է՝ Եթե ձեր գործողություններն ուղղակիորեն վնաս են հասցրել ուրիշներին կամ սաստկացրել կոնֆլիկտը, անկեղծ ներողություն խնդրեք:
- Պարտավորվեք փոխել. Ցույց տվեք փոփոխությունների հանդեպ նվիրվածություն՝ նախանշելով կոնկրետ քայլեր, որոնք դուք կձեռնարկեք՝ ապագայում նմանատիպ հակամարտություններին նպաստելու համար:
Թիվ 5 – Մեղադրանքից ուշադրությունը տեղափոխեք երկու կողմերին շահավետ լուծումներ գտնելու վրա
Երբ կոնֆլիկտներ են ծագում, կարևոր է չմեղադրել անհատներին կամ չխոսել անցյալի սխալների վրա: Սա կարող է խանգարել առաջընթացին: Փոխարենը, ընդունեք, որ հակամարտությունները տեղի են ունենում և կենտրոնացեք լուծում գտնելու վրա: Մի վերագրեք մեղքը, այլ աշխատեք խնդրից այն կողմ անցնելու ուղղությամբ:
- Բաց հաղորդակցություն. Խթանել բաց և թափանցիկ հաղորդակցման միջավայր: Խրախուսեք բոլոր ներգրավված կողմերին արտահայտել իրենց հեռանկարները, մտահոգությունները և հնարավոր լուծումները՝ առանց վրեժխնդրության վախի:
- Brainstorm լուծումներ. Ներգրավվեք համատեղ ուղեղային փոթորկի մեջ՝ մի շարք հնարավոր լուծումներ ստեղծելու համար:
- Համագործակցության առաջնահերթություն. Ընդգծեք կարգավորման գործընթացի ընթացքում համագործակցության կարևորությունը: Ընդգծեք, որ նպատակը ոչ թե վեճում «հաղթելն» է, այլ փոխադարձ համաձայնեցված լուծմանը հասնելը, որը ձեռնտու է բոլորին:
#6 – Իմացեք, թե երբ ներգրավեք ուրիշներին
Եթե հակամարտությունը շարունակվի, մտածեք մենեջերի, կադրերի կամ չեզոք երրորդ կողմի ներգրավման մասին օգնության համար:
- Ներքին ռեսուրսների գնահատում. Դուք կարող եք որոշել, թե արդյոք կան ներքին մեխանիզմներ, ինչպիսիք են կադրերի բաժինները կամ հակամարտությունների կարգավորման նշանակված թիմերը, որոնք կարող են արդյունավետ կերպով անդրադառնալ հակամարտության կոնկրետ բնույթին:
- Անձնական սահմանափակումների ճանաչում. Ընդունեք ձեր սեփական սահմանափակումները հակամարտությունն ինքնուրույն լուծելու հարցում: Եթե ձեր ջանքերը փակուղի են մտել, կամ եթե դուք զգում եք, որ չեք կարող հաղթահարել իրավիճակի բարդությունները, ուրիշներին ներգրավելը դառնում է ռազմավարական որոշում:
- Չեզոքության դիտարկում. Չեզոք երրորդ կողմի ներգրավումը, ինչպիսին է միջնորդը կամ HR ներկայացուցիչը, կարող է օգնել ապահովելու անաչառ հեռանկարը և նպաստել արդար լուծման գործընթացին:
- Բաց հաղորդակցություն. Հաղորդեք ձեր մտադրության մասին՝ ուրիշներին ներգրավելու հակամարտության մեջ ներգրավված կողմերին: Եղեք թափանցիկ արտաքին օգնություն փնտրելու պատճառների վերաբերյալ և ընդգծեք արդար և փոխադարձ համաձայնեցված լուծում գտնելու նպատակը:
Հիմնական տուփեր
Կարևոր է նաև հիշել, որ հակամարտությունը միշտ չէ, որ վատ բան է: Իրականում, դա կարող է առողջ միջոց լինել խնդիրները բացահայտելու և լուծելու համար: Հուսանք, որ մեր 6 արդյունավետ հակամարտությունների կարգավորման ռազմավարությունները կարող են փոխակերպել հակամարտությունները դրական փոփոխությունների կատալիզատորների:
AhaSlides- ը կարող է աներևակայելի օգտակար լինել, երբ խոսքը վերաբերում է տարվա մեր նպատակներին հասնելու համար: Հետ ինտերակտիվ հատկություններ եւ գրադարանի կաղապարներ, AhaSlides-ը թիմային աշխատանքը հեշտացնում է: Խրախուսելով բաց հաղորդակցությունն ու համագործակցությունը՝ AhaSlides-ն օգնում է թիմերին ոչ միայն հաղթահարել մարտահրավերները, այլև զարգանալ դրական և խնդիրներ լուծող մթնոլորտում:
ՀՏՀ-ի մասին Հակամարտությունների լուծման ռազմավարություններ
Որո՞նք են հակամարտությունների լուծման 4 հիմնական ռազմավարությունները:
Ակտիվ լսել ուրիշներին՝ հասկանալու նրանց տեսակետներն ու զգացմունքները, (2) կիրառել կարեկցանքի ձևավորման ռազմավարություն, (3) փնտրել ընդհանուր հիմք՝ լուծման հիմքեր ստեղծելու համար, (4) ընդունել, որ դուք կարող եք նպաստել հակամարտությանը
Որո՞նք են դերերի կոնֆլիկտի լուծման 5 մեթոդները:
Աշխատավայրը սովորաբար օգտագործում է կոնֆլիկտների լուծման հինգ ռազմավարություններ՝ համաձայն Թոմաս-Քիլմանի մոդելի, որոնք են՝ խուսափումը, մրցակցությունը, փոխզիջումը, հարմարեցումը և համագործակցությունը:
