Երբևէ մտածե՞լ եք, թե ինչու են գործադիր տնօրեններն աշխատում շաբաթական 80 ժամ կամ ինչու ձեր ընկերը երբեք բաց չի թողնում երեկույթը:
Հարվարդի հանրահայտ հոգեբան Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդը փորձել է այս հարցերը հանել իր հետ մոտիվացիայի տեսություն կառուցված 1960-ական թթ.
Այս գրառման մեջ մենք կուսումնասիրենք Դեյվիդ Մաքքլելանդի տեսություն ձեր սեփական վարորդների և ձեր շրջապատի մասին խորը մակարդակի պատկերացում կազմելու համար:
Նրա կարիքների տեսությունը կլինի ձեր Ռոզետայի քարը ցանկացած մոտիվացիայի վերծանման համար
Բառը
Ներգրավեք ձեր աշխատակիցներին
Սկսեք բովանդակալից քննարկում, ստացեք օգտակար կարծիք և գնահատեք ձեր աշխատակիցներին: Գրանցվեք՝ անվճար AhaSlides ձևանմուշ վերցնելու համար
🚀 Ձեռք բերեք անվճար վիկտորինան ☁️
The Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսությունը բացատրեց
1940-ականներին հոգեբան Աբրահամ Մասլոուն առաջարկեց իր կարիքների տեսություն, որը ներկայացնում է հիմնական կարիքների հիերարխիան, որոնք մարդիկ դասակարգել են 5 աստիճանների՝ հոգեբանական, անվտանգություն, սեր և պատկանելություն, ինքնագնահատական և ինքնաիրականացում:
Մեկ այլ լուսատու՝ Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդը, կառուցվել է այս հիմքի վրա 1960-ականներին: Հազարավոր անձնական պատմություններ վերլուծելով՝ ՄակՔլելլանդը նկատեց, որ մենք ոչ միայն բավարարում ենք արարածներին, այլ ավելի խորը մղումներ կան, որոնք վառում են մեր կրակը: Նա բացահայտեց երեք հիմնական ներքին կարիքները. ձեռքբերումների կարիք, պատկանելության անհրաժեշտություն և իշխանության կարիք:
ՄակՔլելլանդը ծնված հատկանիշի փոխարեն կարծում էր, որ մեր կյանքի փորձառությունները ձևավորում են մեր գերիշխող կարիքը, և մենք յուրաքանչյուրս գերակայում ենք այս երեք կարիքներից մեկին մյուսներից վեր:
Յուրաքանչյուր գերիշխող մոտիվատորի բնութագրերը ներկայացված են ստորև.
| Գերիշխող մոտիվատոր | բնութագիր |
| Ձեռքբերման կարիք (n Ach) | • Ինքնակարևորված և դժվարին, բայց իրատեսական նպատակներ դնելու մղում • Մշտական արձագանք փնտրեք նրանց կատարողականի վերաբերյալ • Չափավոր ռիսկային անձինք, ովքեր խուսափում են ծայրահեղ ռիսկային կամ պահպանողական վարքագծից • Նախընտրեք առաջադրանքներ՝ հստակ սահմանված նպատակներով և չափելի արդյունքներով • Ներքին դրդապատճառներով, այլ ոչ թե արտաքին պարգևներով |
| Հզորության կարիք (n Pow) | • Հավակնոտ և ցանկություն ունեցող ղեկավար դերեր և ազդեցության դիրքեր • Միտված են մրցակցությանը և հաճույք են ստանում ուրիշների վրա ազդելուց կամ ազդելուց • Պոտենցիալ ավտորիտար առաջնորդության ոճ, որը կենտրոնացած է իշխանության և վերահսկողության վրա • Կարող է զուրկ լինել կարեկցանքի և ուրիշներին հզորացնելու մտահոգության զգացումով • շահումով, կարգավիճակով և պատասխանատվությամբ դրդված |
| Կապակցման կարիք (n Aff) | • Ամեն ինչից վեր գնահատեք ջերմ, ընկերական սոցիալական հարաբերությունները • Կոոպերատիվ թիմի խաղացողներ, ովքեր խուսափում են կոնֆլիկտից • Մոտիվացված է պատկանելությունից, ընդունելությունից և ուրիշներից հավանությունից • Չեն սիրում ուղղակի մրցակցությունը, որը սպառնում է հարաբերություններին • Վայելեք համատեղ աշխատանքը, որտեղ նրանք կարող են օգնել և կապ հաստատել մարդկանց հետ • Կարող է զոհաբերել անհատական նպատակները՝ հանուն խմբային ներդաշնակության |
Որոշեք ձեր գերիշխող մոտիվատորի վիկտորինան
Որպեսզի օգնենք իմանալ ձեր գերիշխող դրդապատճառը, որը հիմնված է Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսության վրա, մենք ստորև հղման համար պատրաստել ենք կարճ վիկտորինան: Խնդրում ենք ընտրել պատասխանը, որն ամենաշատն է արձագանքում ձեզ յուրաքանչյուր հարցում.
#1. Աշխատանքի/դպրոցում առաջադրանքներ կատարելիս ես նախընտրում եմ այնպիսի առաջադրանքներ, որոնք.
ա) Ունեք հստակ և սահմանված նպատակներ և իմ կատարողականությունը չափելու ուղիներ
բ) Թույլ տվեք ինձ ազդել և առաջնորդել ուրիշների վրա
գ) Ներգրավել իմ հասակակիցների հետ համագործակցությունը
#2. Երբ մարտահրավեր է առաջանում, ես ամենայն հավանականությամբ.
ա) Ծրագրիր այն հաղթահարելու համար
բ) Հաստատվեմ և ստանձնեմ իրավիճակը
գ) Խնդրեք ուրիշներին օգնություն և ներդրում
#3. Ես ինձ ամենաշատ վարձատրված եմ զգում, երբ իմ ջանքերն են.
ա) պաշտոնապես ճանաչված իմ ձեռքբերումների համար
բ) Ուրիշների կողմից դիտվում է որպես հաջողակ/բարձր կարգավիճակ
գ) Գնահատված իմ ընկերների/գործընկերների կողմից
#4. Խմբային նախագծում իմ իդեալական դերը կլինի.
ա) առաջադրանքի մանրամասների և ժամկետների կառավարում
բ) Թիմի և աշխատանքային ծանրաբեռնվածության համակարգումը
գ) Խմբի ներսում հարաբերությունների ձևավորում
#5. Ինձ առավել հարմար է ռիսկի մակարդակը, որը.
ա) Կարող է ձախողվել, բայց կխթանի իմ ունակությունները
բ) Կարող է ինձ առավելություն տալ մյուսների նկատմամբ
գ) Քիչ հավանական է, որ վնասի հարաբերությունները
#6. Նպատակին հասնելիս ես հիմնականում առաջնորդվում եմ հետևյալով.
ա) Անձնական ձեռքբերումների զգացում
բ) Ճանաչում և կարգավիճակ
գ) աջակցություն ուրիշների կողմից
#7. Մրցակցություններն ու համեմատությունները ինձ ստիպում են զգալ.
ա) մոտիվացված եմ լավագույնս հանդես գալու համար
բ) Լիցքավորված լինել հաղթող
գ) անհարմար կամ սթրեսային
#8. Հետադարձ կապը, որն ինձ համար ամենակարևորը կլինի, հետևյալն է.
ա) Իմ կատարողականի օբյեկտիվ գնահատականները
բ) Գովաբանություն ազդեցիկ կամ ղեկավար լինելու համար
գ) Խնամքի/գնահատանքի արտահայտություն
#9. Ինձ ամենից շատ գրավում են այն դերերը/աշխատանքները, որոնք.
ա) Թույլ տվեք ինձ հաղթահարել դժվարին առաջադրանքները
բ) Ինձ իշխանություն տվեք ուրիշների նկատմամբ
գ) Ներգրավել ուժեղ թիմային համագործակցություն
#10. Ազատ ժամանակ ինձ ամենից շատ դուր է գալիս.
ա) ինքնակառավարվող նախագծերի իրականացում
բ) Շփվել և կապվել ուրիշների հետ
գ) Մրցակցային խաղեր/գործողություններ
#11. Աշխատավայրում չկառուցված ժամանակ է ծախսվում.
ա) պլաններ կազմել և նպատակներ դնել
բ) Գործընկերների ցանցի ստեղծում և ներգրավում
գ) Օգնել և աջակցել թիմակիցներին
#12. Ես ամենաշատը լիցքավորում եմ հետևյալի միջոցով.
ա) Իմ նպատակների նկատմամբ առաջընթացի զգացում
բ) զգալ, որ իրեն հարգում են և վերաբերվում
գ) Որակյալ ժամանակ ընկերների/ընտանիքի հետ
ՎաստակելովԱվելացրեք յուրաքանչյուր տառի պատասխանների քանակը: Ամենաբարձր միավորով տառը ցույց է տալիս ձեր հիմնական դրդապատճառը. հիմնականում a's = n Ach, Հիմնականում b's = n Pow, Հիմնականում c's = n Aff: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ սա ընդամենը մեկ մոտեցում է, և ինքնադրսևորումը ավելի հարուստ պատկերացումներ է տալիս:
Ինտերակտիվ ուսուցումը լավագույնս
Ավելացնել հուզմունք և մոտիվացիան ձեր հանդիպումներին AhaSlides-ի դինամիկ վիկտորինայի հատկանիշով💯
Ինչպես կիրառել Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսությունը (+ Օրինակներ)
Դուք կարող եք կիրառել Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսությունը տարբեր պարամետրերում, հատկապես կորպորատիվ միջավայրերում, ինչպիսիք են.
• Առաջնորդություն/կառավարում. մեծ առաջնորդները գիտեն, որ արտադրողականությունը առավելագույնի հասցնելու համար դուք պետք է հասկանաք, թե ինչն է իսկապես դրդում յուրաքանչյուր աշխատակցին: McClelland-ի հետազոտությունը բացահայտում է մեր եզակի ներքին շարժիչ ուժերը՝ ձեռքբերումների, ուժի կամ պատկանելության անհրաժեշտությունը:
Օրինակ. Ձեռքբերմանն ուղղված կառավարիչը կառուցվածքում է դերերը՝ ներառելով չափելի նպատակներ և խնդիրներ: Վերջնաժամկետները և արձագանքները հաճախակի են՝ արդյունքը առավելագույնի հասցնելու համար:
• Կարիերայի խորհրդատվություն. այս պատկերացումները նաև առաջնորդում են կատարյալ կարիերայի ուղին: Փնտրեք նրանց, ովքեր ցանկանում են լուծել դժվար նպատակները, քանի որ նրանց արհեստը ձևավորվում է: Բարի գալուստ էլեկտրակայաններ, որոնք պատրաստ են առաջնորդել արդյունաբերությունը: Մշակեք փոխկապակցված անձինք, ովքեր պատրաստ են հզորացնել մարդկանց վրա կենտրոնացած կարիերայի միջոցով:
Օրինակ՝ ավագ դպրոցի խորհրդականը նկատում է աշակերտի կիրքը նպատակներ դնելու և հասնելու համար: Նրանք խորհուրդ են տալիս ձեռներեցության կամ այլ ինքնակառավարվող կարիերայի ուղիներ:
• Հավաքագրում/ընտրություն. Հավաքագրման ժամանակ գտեք կրքոտ անհատականություններ, ովքեր ցանկանում են օգտագործել իրենց նվերները: Գնահատեք յուրաքանչյուր դիրքը լրացնելու շարժառիթները: Երջանկությունը և բարձր կատարողականությունը արդյունք են այն բանի, որ անհատները աճում են իրենց նպատակների մեջ:
Օրինակ՝ Ստարտափը գնահատում է n Ach-ը և ստուգում է թեկնածուներին՝ հավակնոտ նպատակների ուղղությամբ ինքնուրույն աշխատելու համար նախաձեռնողություն, նախաձեռնություն և կարողություն:
• Ուսուցում/զարգացում. փոխանցել գիտելիքները տարբեր կարիքներին համապատասխանող ուսուցման ոճերի միջոցով: Համապատասխանաբար ոգեշնչեք անկախություն կամ թիմային աշխատանք: Համոզվեք, որ նպատակները ռեզոնանս են ունենում ներքին մակարդակում` կայուն փոփոխություններ առաջացնելու համար:
Օրինակ՝ առցանց դասընթացը հնարավորություն է տալիս վերապատրաստվողներին ճկունություն տեմպերի մեջ և ներառում է կամընտիր մարտահրավերներ նրանց համար, ովքեր բարձր են n Ach-ում:
• Արդյունավետության վերանայում. կենտրոնանալ հետադարձ կապի վրա՝ շեշտը դնելով աճը խրախուսելու հիմնական դրդապատճառների վրա: Ականատես դրդապատճառները, որոնք սնուցում են նվիրվածությունը և ընկերության տեսլականը որպես մեկ:
Օրինակ՝ բարձր n Pow-ով աշխատողը հետադարձ կապ է ստանում ընկերության ներսում ազդեցության և տեսանելիության վերաբերյալ: Նպատակները կենտրոնանում են հեղինակավոր պաշտոնների առաջխաղացման վրա:
• Կազմակերպչական զարգացում. գնահատեք ուժեղ կողմերը թիմերի/բաժինների միջև, որոնք օգնում են կազմակերպել նախաձեռնություններ, աշխատանքային մշակույթ և խթաններ:
Օրինակ՝ կարիքների գնահատումը ցույց է տալիս ծանր n Աֆ հաճախորդների սպասարկման ոլորտում: Թիմը կառուցում է ավելի շատ համագործակցություն և որակյալ փոխազդեցությունների ճանաչում:
• Ինքնաճանաչում. ինքնաճանաչումը նորից սկսում է ցիկլը: Ձեր սեփական և ուրիշների կարիքները հասկանալը զարգացնում է կարեկցանք և բարելավում սոցիալական/աշխատանքային հարաբերությունները:
Օրինակ. Աշխատակիցը նկատում է, որ նա ավելի շատ լիցքավորում է թիմային կապի համար, քան անհատական առաջադրանքները: Վիկտորինայի անցկացումը հաստատում է, որ նրա հիմնական դրդապատճառը n Aff-ն է, որը մեծացնում է ինքնահասկացողությունը:
• Քոուչինգ. Քոուչինգ կատարելիս դուք կարող եք բացահայտել չօգտագործված հնարավորությունները, կարեկցանքով առաջնորդել թուլությունների մեղմացումը և հավատարմություն զարգացնել՝ խոսելով յուրաքանչյուր գործընկերոջ մոտիվացիայի լեզվով:
Օրինակ՝ մենեջերը ղեկավարում է անմիջական զեկույց բարձր n-ով բարձր մակարդակով միջանձնային հմտությունների ամրապնդման վերաբերյալ՝ ղեկավար պաշտոններին պատրաստվելու համար:
Վերցրու
McClelland-ի ժառանգությունը շարունակվում է, քանի որ հարաբերությունները, ձեռքբերումները և ազդեցությունը շարունակում են մղել մարդկային առաջընթացը: Ամենահզորն այն է, որ նրա տեսությունը դառնում է ինքնաբացահայտման ոսպնյակ: Բացահայտելով ձեր հիմնական դրդապատճառները՝ դուք կզարգացնեք ձեր ներքին նպատակին համահունչ աշխատանքը կատարելիս:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Ո՞րն է մոտիվացիայի տեսությունը:
McClelland-ի հետազոտությունը բացահայտեց մարդու երեք հիմնական դրդապատճառները՝ ձեռքբերումների կարիքը (nAch), ուժը (nPow) և պատկանելությունը (nAff), որոնք ազդում են աշխատավայրում վարքագծի վրա: nAch-ը մղում է անկախ նպատակների սահմանում/մրցակցություն: nPow-ն խթանում է առաջնորդության/ազդեցության որոնումը: nAff-ը ոգեշնչում է թիմային աշխատանք/հարաբերությունների կառուցում: Այս «կարիքների» գնահատումը սեփական անձի/մյուսների մեջ մեծացնում է կատարողականությունը, աշխատանքից բավարարվածությունը և ղեկավարության արդյունավետությունը:
Ո՞ր ընկերությունն է օգտագործում McClelland-ի մոտիվացիայի տեսությունը:
Google – Նրանք օգտագործում են կարիքների գնահատում և հարմարեցնում դերեր/թիմեր՝ հիմնված ուժեղ կողմերի վրա այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են ձեռքբերումները, առաջնորդությունը և համագործակցությունը, որոնք համահունչ են Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսությանը:
