Երբևէ զգացե՞լ եք, որ ձեր աշխատանքի համար թերագնահատված կամ ցածր վարձատրված եք: Մենք բոլորս էլ, հավանաբար, զգացել ենք պահեր, երբ ինչ-որ բան «արդար» չի թվում մեր աշխատանքում կամ հարաբերություններում:
Անարդարության կամ անարդարության այս զգացումը գտնվում է հոգեբանների անվան հիմքում մոտիվացիայի արդարության տեսություն.
Այս գրառման մեջ մենք կուսումնասիրենք սեփականության տեսության հիմունքները և ինչպես կարող եք օգտագործել դրա ներուժը արդար աշխատատեղ ստեղծելու համար:
Բառը
Խորհուրդներ ավելի լավ ներգրավվածության համար
Ներգրավեք ձեր աշխատակիցներին
Սկսեք բովանդակալից քննարկում, ստացեք օգտակար կարծիք և գնահատեք ձեր աշխատակիցներին: Գրանցվեք՝ անվճար AhaSlides ձևանմուշ վերցնելու համար
🚀 Ձեռք բերեք անվճար վիկտորինան ☁️
Ի՞նչ է մոտիվացիայի հավասարության տեսությունը:
The մոտիվացիայի արդարության տեսություն կենտրոնանում է աշխատանքում արդարության զգացումը ուսումնասիրելու վրա, որն ուղղակիորեն ազդում է նրանց մոտիվացիայի վրա:
Այն առաջարկվել է Ջոն Սթեյսի Ադամս 1960-ականներին, այստեղից էլ մյուս անվանումը՝ «Ադամսի հավասարության տեսություն»:
Համաձայն այս գաղափարի, մենք բոլորս անընդհատ պահպանում ենք միավորները՝ հաշվելով մեր սեփական ներդրումները (օրինակ՝ ջանքերը, հմտությունները, փորձը) արդյունքի/արդյունքի դիմաց (օրինակ՝ վարձատրությունը, նպաստները, ճանաչումը), որը մենք ստանում ենք դրա դիմաց: Մենք չենք կարող չհամեմատել մեր մուտք-ելք հարաբերակցությունը մեզ շրջապատող մարդկանց հետ:
Եթե մենք սկսում ենք զգալ, որ մեր միավորը չի համապատասխանում այլ մարդկանց, եթե մեր ջանքերի հարաբերակցությունը և պարգևատրումը անարդար է թվում, դա անհավասարակշռության զգացում է առաջացնում: Եվ այդ անհավասարակշռությունը, ըստ հավասարության տեսության, իրական մոտիվացիայի մարդասպան է:
Մոտիվացիայի հավասարության տեսության դրական և բացասական կողմերը
Ադամի հավասարության տեսությունն ավելի լավ հասկանալու համար պետք է նայել թե՛ արժանիքներին, թե՛ թերություններին:
Կոալիցիայում:
- Այն ընդունում է արդարության և արդարության կարևորությունը վարքագծի դրդապատճառների համար: Մարդիկ ցանկանում են զգալ, որ իրենց հետ հավասար են վերաբերվում:
- Բացատրում է այնպիսի երևույթներ, ինչպիսիք են անհավասարության զզվանք և հավասարակշռության վերականգնում գործողությունների կամ ընկալման փոփոխությունների միջոցով:
- Կազմակերպություններին տրամադրում է պատկերացումներ այն մասին, թե ինչպես բաշխել պարգևները և ճանաչումը արդարացի ձևով` բարձրացնելու բավարարվածությունը և կատարողականությունը:
- Կիրառելի է հարաբերությունների մի շարք համատեքստերում, ինչպիսիք են աշխատանքը, ամուսնությունը, բարեկամությունը և ավելին, որտեղ արդարության ընկալումներ են առաջանում:
Դեմ:
- Մարդիկ կարող են ունենալ տարբեր անձնական սահմանումներ այն մասին, թե ինչն է համարվում արդար մուտքային-ելքային հարաբերակցությունը, ինչը դժվարացնում է կատարյալ հավասարության հասնելը:
- Կենտրոնանում է միայն արդարության և ոչ այլ կարևոր գործոնների վրա, ինչպիսիք են կառավարման վստահությունը կամ բուն աշխատանքի որակը:
- Կարող է նպաստել ինքնակատարելագործման փոխարեն ուրիշների հետ համեմատությանը և հանգեցնել արդարության նկատմամբ իրավունքի զգացման:
- Դժվար է վերջնականապես չափել և քանակականացնել բոլոր մուտքերն ու ելքերը՝ գործակիցները օբյեկտիվորեն համեմատելու համար:
- Ուրիշը չի համարում դրդապատճառները ինչպես ձեռքբերումները, աճը կամ պատկանելությունը, որոնք նույնպես ազդում են մոտիվացիայի վրա:
- Կարող է կոնֆլիկտ առաջացնել, եթե ընկալվող անհավասարություններին անդրադառնալը խաթարում է իրական հավասարությունը կամ առկա ներքին համակարգերը/քաղաքականությունը:
Թեև սեփական կապիտալի տեսությունը օգտակար պատկերացումներ է տալիս, այն ունի սահմանափակումներ, քանի որ Մոտիվացիայի վրա ազդող բոլոր գործոնները չեն վերաբերում համեմատությանը կամ արդարությանը. Դիմումը պահանջում է հաշվի առնել բազմաթիվ գործոններ և անհատական տարբերություններ:
Գործոններ, որոնք ազդում են Մոտիվացիայի հավասարության տեսության վրա
Համաձայն սեփական կապիտալի տեսության, մենք չենք համեմատում միայն մեր սեփական մուտքային-արդյունք հարաբերակցությունները ներսից: Կան չորս ռեֆերենտ խմբեր, որոնց մենք փնտրում ենք.
- Ինքնակառավարում. անհատի փորձը և վերաբերմունքը իրենց ներկայիս կազմակերպությունում ժամանակի ընթացքում: Նրանք կարող են արտացոլել իրենց ընթացիկ մուտքերը/ելքերը իրենց անցյալի իրավիճակի հետ:
- Ինքն իրեն դրսում. Անհատի սեփական փորձը տարբեր կազմակերպությունների հետ անցյալում: Նրանք կարող են մտովի համեմատել իրենց ներկայիս աշխատանքը նախորդի հետ:
- Ուրիշները ներսում. Մյուսները անհատի ներկայիս ընկերությունում: Աշխատակիցները սովորաբար իրենց համեմատում են նմանատիպ աշխատանք կատարող իրենց գործընկերների հետ:
- Մյուսները՝ դրսում. Մյուսները, որոնք դուրս են անհատի կազմակերպությունից, օրինակ՝ ընկերները, ովքեր նմանատիպ դերերում են այլ ընկերություններում:
Մարդիկ, բնականաբար, հակված են գնահատելու իրենց ուրիշների դեմ՝ սոցիալական և ինքնավստահությունը գնահատելու համար: Տարբերությունները հաշվառող համապատասխան համեմատական խմբերը կարևոր են հավասարության տեսության և առողջ սեփական ընկալումների պահպանման համար:
Ինչպես կիրառել մոտիվացիայի հավասարության տեսությունը աշխատավայրում
Մոտիվացիայի արդարության տեսությունը կարող է օգտագործվել այնպիսի միջավայր ստեղծելու համար, որտեղ աշխատակիցները զգում են, որ իրենց ներդրումները գնահատվում են արդար և հետևողական վերաբերմունքի միջոցով, այդպիսով խթանելով իրենց ինքնուրույն մոտիվացիա. Տեսնենք, թե ինչպես կարող են ընկերությունները աշխատել դրա վրա.
#1. Հետևեք մուտքերին և ելքերին
Պաշտոնապես վերահսկել աշխատակիցների մուտքերն ու արդյունքները, որոնք նրանք ստանում են ժամանակի ընթացքում:
Ընդհանուր ներդրումները ներառում են աշխատած ժամերը, նվիրվածությունը, փորձը, հմտությունները, պարտականությունները, ճկունությունը, արված զոհողությունները և այլն: Հիմնականում աշխատողի գործադրած ցանկացած ջանք կամ հատկանիշ:
Արդյունքները կարող են լինել շոշափելի, ինչպիսիք են աշխատավարձը, նպաստները, բաժնետոմսերի օպցիոնները կամ ոչ նյութական, ինչպիսիք են ճանաչումը, առաջխաղացման հնարավորությունները, ճկունությունը և ձեռքբերումների զգացումը:
Սա տալիս է տվյալներ արդարության ընկալումների վերաբերյալ:
#2. Սահմանել հստակ, հետևողական քաղաքականություն
Պարգևատրման և ճանաչման համակարգերը պետք է հիմնված լինեն ոչ թե ֆավորիտիզմի, այլ օբյեկտիվ կատարողական ցուցանիշների վրա:
Հստակորեն փոխանցեք անձնակազմին դերերը, ակնկալիքները և փոխհատուցման կառույցները, որպեսզի փարատեն ընկերության քաղաքականության լավ չիմացությունից առաջացած դժգոհությունը:
#3. Պարբերաբար անցկացրեք հետադարձ կապի նիստեր
Անարդարության վաղ նշանները հայտնաբերելու համար օգտագործեք անհատական, հարցումներ և ելքային հարցազրույցներ:
Հետադարձ կապը պետք է հաճախակի լինի, առնվազն եռամսյակը մեկ՝ մանր հարցերը բացահայտելու համար, նախքան դրանք սրվելը: Պարբերաբար ստուգումները ցույց են տալիս, որ աշխատակիցները դիտարկվում են իրենց տեսակետները:
Հետադարձ կապի օղակը փակելու և աշխատակիցների տեսակետները ցույց տալու համար հարցերի հետամուտ լինելն իսկապես լսվել և դիտարկվել է արդարության շարունակական ոգով:
💡 AhaSlides-ը տրամադրում է անվճար հարցման ձևանմուշներ կազմակերպությունների համար աշխատակիցների կարծիքները արագ գնահատելու համար:
#4. Հավասարակշռեք շոշափելի և ոչ նյութական պարգևները
Թեև վարձատրությունը կարևոր է, ոչ ֆինանսական օգուտները կարող են նաև էականորեն ազդել աշխատակիցների արդարության և արդարության ընկալման վրա:
Բոնուսները, ինչպիսիք են ճկուն գրաֆիկը, լրացուցիչ հանգստի ժամանակը, առողջության/առողջության նպաստները կամ ուսանողական վարկի աջակցությունը, կարող են հակակշռել որոշ աշխատողների վարձատրության տարբերությունները:
Ոչ նյութական գույքի արժեքի արդյունավետ հաղորդումն օգնում է աշխատակիցներին հաշվի առնել ընդհանուր փոխհատուցումը, այլ ոչ թե միայն բազային աշխատավարձը առանձին-առանձին:
#5. Փոփոխությունների վերաբերյալ խորհրդակցեք աշխատակիցների հետ
Կազմակերպչական փոփոխություններ կատարելիս, աշխատակիցներին տիրում պահելը թույլ կտա նրանց հասկանալ իրենց տեսակետները և ձեռք բերել դրական վերաբերմունք:
Հայց անանուն արձագանք հասկանալ իրենց մտահոգությունները՝ չվախենալով բացասական հետևանքներից:
Քննարկեք այլընտրանքների դրական/դեմ կողմերը նրանց հետ՝ բազմաթիվ առաջնահերթությունները հավասարակշռող փոխհամաձայնեցված լուծումներ գտնելու համար:
#6. Գնացքի մենեջերներ
Վերահսկիչները վերապատրաստման կարիք ունեն դերերն ու աշխատակիցներին օբյեկտիվորեն, առանց կողմնակալությունից զերծ գնահատելու և աշխատանքն ու պարգևները ակնհայտորեն արդար կերպով բաշխելու համար:
Նրանցից ակնկալվում է բացատրել իրավական պարտականությունները՝ խտրականությունից խուսափելու և արդար վերաբերմունք ապահովելու այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են վարձատրությունը, առաջխաղացման որոշումները, կարգապահությունը, կատարողականի վերանայումը և այլն:
#7. Ստեղծել հասկացողություն
Ստեղծեք ցանցային միջոցառումներ, մենթորական ծրագրեր և զարգացման նախագծեր, որոնք աշխատակիցներին հնարավորություն են տալիս պատկերացում կազմել ուրիշների ամբողջական ներդրման և արդար վերաբերմունքի պահպանման հարցում:
Ցանցային իրադարձությունները թույլ են տալիս ոչ պաշտոնական փոխազդեցություններ, որոնք բացահայտում են դերերի միջև ընդհանրությունները, որոնք ավելի համադրելի են, քան ենթադրվում էր:
Նախագծերի ընթացքում դուք կարող եք թիմակիցներ կազմակերպել տարբեր դերերից, որպեսզի միասին անցկացնեն ուղեղային փոթորիկ, որպեսզի ճանաչեն յուրաքանչյուրի ներդրած հմտությունները/գիտելիքները:
Համագործակցություն բարձրացված, հմտությունների նշանավորում
AhaSlides-ի թիմային ուղեղային փոթորկի հնարավորությունը բացում է յուրաքանչյուր թիմակցի ուժը🎉
Վերցրու
Ըստ էության, մոտիվացիայի հավասարության տեսությունը կապված է այն բանի հետ, որ մենք արդյո՞ք հում գործարք ենք ստանում՝ համեմատած մեզ շրջապատողների հետ:
Եվ եթե կշեռքը սկսում է թեքվել սխալ ուղղությամբ, ուշադրություն դարձրեք, քանի որ այս գաղափարի համաձայն մոտիվացիան պատրաստվում է նետվել հենց ժայռից:
Փոքր ճշգրտումներ կատարելը՝ հետևելով մեր խորհուրդներին, կօգնի ձեզ հավասարակշռել սանդղակը և բոլորին ներգրավված պահել գալիք ժամանակի համար:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Ի՞նչ է սեփականության տեսությունը և օրինակը:
Արդարության տեսությունը մոտիվացիայի տեսություն է, որն առաջարկում է աշխատողներին պահպանել արդարությունը կամ հավասարությունը, թե ինչ են նրանք նպաստում իրենց աշխատանքին (ներդրումներ) և ինչ են ստանում իրենց աշխատանքից (արդյունքներից)՝ համեմատած մյուսների հետ: Օրինակ, եթե Բոբը զգում է, որ ավելի շատ է աշխատում, քան իր գործընկեր Մայքը, բայց Մայքն ավելի լավ վարձատրվում է, ապա սեփականությունը չի ընկալվում: Այնուհետև Բոբը կարող է նվազեցնել իր ջանքերը, խնդրել բարձրացնել աշխատավարձը կամ գտնել նոր աշխատանք՝ վերացնելու այս անհավասարությունը:
Որո՞նք են սեփականության տեսության երեք հիմնական ասպեկտները:
Սեփականության տեսության երեք հիմնական ասպեկտներն են մուտքագրումը, արդյունքը և համեմատության մակարդակը:
Ո՞վ սահմանեց սեփականության տեսությունը:
Սեփական կապիտալի տեսությունը ներկայացվել է Ջոն Սթեյսի Ադամի կողմից 1963 թվականին։
