Ապագայում պաշտպանել ձեր աշխատուժը. HRM իրավահաջորդության պլանավորում երկարաժամկետ հաջողության համար 4 քայլով

Ավելի ճկուն է, երբ նախատեսում ես համալրել ընկերությունում կրտսեր պաշտոնները, բայց բարձր պաշտոնների համար, ինչպիսիք են վաճառքի փոխնախագահը կամ տնօրենը, դա այլ պատմություն է:

Ինչպես նվագախումբն առանց դիրիժորի, առանց բարձր մակարդակի կադրերի, որոնք հստակ ուղղություն տան, ամեն ինչ խառնաշփոթ կլիներ։

Մի դրեք ձեր ընկերությունը բարձր խաղադրույքի վրա: Եվ դրանով սկսեք իրավահաջորդության պլանավորումից, որպեսզի համոզվեք, որ կարևոր դերերը շատ երկար թափուր չեն մնացել:

Եկեք նայենք, թե ինչ HRM իրավահաջորդության պլանավորում նշանակում է, և ինչպես պլանավորել այս հոդվածի բոլոր քայլերը:

Բառը

• Ի՞նչ է HRM իրավահաջորդության պլանավորումը:
• ՄՌԿ-ում իրավահաջորդության պլանավորման գործընթացը
  • #1. Բացահայտեք կարևոր դերերը
  • #2. Գնահատեք ընթացիկ աշխատողներին
  • #3. Մշակել իրավահաջորդներ
  • #4. Դիտարկեք և վերանայեք
• bottom Line
• Հաճախակի տրվող հարցեր

Ի՞նչ է HRM իրավահաջորդության պլանավորումը:

Իրավահաջորդության պլանավորումը ներքին մարդկանց հայտնաբերելու և զարգացնելու գործընթաց է, ով կարող է զբաղեցնել կազմակերպության ներսում կարևոր ղեկավար պաշտոնները:

Այն օգնում է ապահովել ղեկավարության շարունակականությունը հիմնական պաշտոններում և պահպանել գիտելիքը, հմտությունները և փորձը կազմակերպությունում:

• իրավահաջորդության պլանավորումը կազմակերպության տաղանդների կառավարման ընդհանուր ռազմավարության մի մասն է՝ հմուտ աշխատուժ ներգրավելու, զարգացնելու և պահպանելու համար:

• Այն ներառում է կարևոր պաշտոնների և՛ կարճաժամկետ, և՛ երկարաժամկետ պոտենցիալ իրավահաջորդների բացահայտում: Սա ապահովում է տաղանդի շարունակական խողովակաշար:

• Հետնորդները զարգանում են տարբեր միջոցներով, ինչպիսիք են ուսուցումը, մենթորությունը, հովանավորչությունը, կարիերայի պլանավորման քննարկումները, աշխատանքի հերթափոխը, հատուկ նախագծերը և վերապատրաստման ծրագրերը:

• Բարձր պոտենցիալ աշխատողները բացահայտվում են այնպիսի չափանիշների հիման վրա, ինչպիսիք են կատարողականը, իրավասությունները, հմտությունները, առաջնորդի որակները, ներուժը և առաջխաղացման պատրաստակամությունը:

• Գնահատման գործիքներ, ինչպիսիք են 360 աստիճան հետադարձ կապ, անհատականության թեստեր և գնահատման կենտրոնները հաճախ օգտագործվում են բարձր ներուժը ճշգրիտ բացահայտելու համար:

• Հետնորդները լավ մարզվում են նախօրոք, իդեալականը 2-3 տարի առաջ, երբ նրանք անհրաժեշտ կլինեն պաշտոնի համար: Սա օգնում է ապահովել, որ նրանք պատշաճ կերպով պատրաստված են, երբ առաջխաղացում են առաջանում:

• Գործընթացները դինամիկ են և պետք է շարունակաբար վերանայվեն և թարմացվեն, քանի որ ժամանակի ընթացքում փոխվում են ընկերության կարիքները, ռազմավարությունները և աշխատակիցները:

• Արտաքին աշխատանքի ընդունումը դեռևս ծրագրի մի մասն է, քանի որ ոչ բոլոր իրավահաջորդները կարող են հասանելի լինել ներսում: Բայց ուշադրությունն ավելի շատ կենտրոնացած է սկզբում իրավահաջորդների զարգացման վրա:

• Տեխնոլոգիան աճող դեր է խաղում, ինչպես, օրինակ, օգտագործելով HR վերլուծությունը՝ բացահայտելու բարձր ներուժը և օգտագործելով թվային գործիքներ թեկնածուների գնահատման և զարգացման պլանավորման համար:

իրավահաջորդության պլանավորման գործընթացը HRM- ը

Եթե ​​ցանկանում եք ստեղծել ձեր ընկերության մարդկային ռեսուրսների կառավարման ամուր իրավահաջորդության պլան, ահա չորս հիմնական քայլերը, որոնք դուք պետք է հաշվի առնեք:

#1. Բացահայտեք կարևոր դերերը

• Հաշվի առեք դերերը, որոնք ունեն առավել ռազմավարական ազդեցություն և պահանջում են մասնագիտացված գիտելիքներ կամ հմտություններ: Սրանք հաճախ ղեկավար պաշտոններ են:

• Նայեք միայն վերնագրերին. հաշվի առեք գործառույթները կամ թիմերը, որոնք առավել կարևոր են գործողությունների համար:

• Սկզբում կենտրոնացեք դերերի կառավարելի քանակի վրա՝ մոտ 5-ից 10-ը: Սա թույլ է տալիս կառուցել և կատարելագործել ձեր գործընթացը նախքան մեծացնելը:

#2. Գնահատեք ընթացիկ աշխատողներին

• Հավաքեք տվյալներ բազմաթիվ աղբյուրներից՝ կատարողականի ակնարկներ, իրավասությունների գնահատում, հոգեմետրիկ թեստեր և մենեջերի հետադարձ կապ:

• Գնահատեք թեկնածուներին՝ հիմնվելով կարևոր դերի պահանջների վրա՝ հմտություններ, փորձ, իրավասություններ և առաջնորդական ներուժ:

• Բացահայտեք բարձր պոտենցիալները. նրանք, ովքեր պատրաստ են հիմա, 1-2 կամ 2-3 տարի հետո ստանձնել կարևոր դերը:

Ստացեք կարծիք բովանդակալից ձևով:

Ստեղծեք հիանալի ինտերակտիվ հարցումներ ազատ. Մի ակնթարթում հավաքեք քանակական և որակական տվյալներ:

#3. Մշակել իրավահաջորդներ

• Ստեղծեք զարգացման մանրամասն պլաններ յուրաքանչյուր պոտենցիալ իրավահաջորդի համար. բացահայտեք հատուկ ուսուցում, փորձառություններ կամ հմտություններ, որոնց վրա պետք է կենտրոնանալ:

• Ներգրավում է պոտենցիալ թեկնածուներին բիզնես գործառնություններում, որոնք կենսական նշանակություն ունեն դերի համար, ինչպիսիք են M&A կամ բիզնեսի ընդլայնումը:

• Տրամադրել զարգացման հնարավորություններ՝ ուսուցում, մենթորություն, հատուկ հանձնարարություններ, աշխատանքային ռոտացիաներ և ձգվող առաջադրանքներ:

• Մշտադիտարկել առաջընթացը և պարբերաբար թարմացնել զարգացման ծրագրերը:

#4. Դիտարկեք և վերանայեք

• Վերանայեք իրավահաջորդության պլանները, շրջանառության մակարդակը և պատրաստվածության մակարդակը առնվազն տարեկան: Ավելի հաճախ քննադատական ​​դերերի համար:

• Կարգավորել զարգացման պլաններն ու ժամանակացույցերը՝ հիմնվելով աշխատողների առաջընթացի և կատարողականի վրա:

• Փոխարինեք կամ ավելացրեք պոտենցիալ իրավահաջորդներին՝ ըստ անհրաժեշտության՝ առաջխաղացման, մաշվածության կամ հայտնաբերված նոր բարձր ներուժի պատճառով:

• Մշակել ան ներբեռնման գործընթացը նոր իրավահաջորդին հնարավորինս շուտ արագացնել:

Կենտրոնացեք HRM իրավահաջորդության պլանավորման արագաշարժ գործընթացի ստեղծման վրա, որը դուք անընդհատ բարելավում եք ժամանակի ընթացքում: Սկսեք ավելի փոքր թվով կարևոր դերերից և կառուցեք այնտեղից: Դուք պետք է պարբերաբար գնահատեք ձեր աշխատակիցներին՝ ձեր կազմակերպության ներսում պոտենցիալ ապագա առաջնորդներին բացահայտելու և զարգացնելու համար:

bottom Line

HRM իրավահաջորդության պլանավորումը երաշխավորում է, որ դուք միշտ գտնում և դաստիարակում եք բարձրակարգ տաղանդներ ձեր կարևոր դերերի համար: Լավ է կանոնավոր կերպով գնահատել ձեր աշխատակիցներին, հատկապես բարձր կատարողականներին, և ապահովել զարգացման անհրաժեշտ միջամտությունները՝ պոտենցիալ իրավահաջորդներ զարգացնելու համար: Արդյունավետ իրավահաջորդության պլանավորման գործընթացը կարող է ապագայում պաշտպանել ձեր կազմակերպությունը՝ երաշխավորելով ղեկավարության խափանումների բացակայությունը:

Հաճախակի տրվող հարցեր

Ո՞րն է տարբերությունը իրավահաջորդության պլանավորման և իրավահաջորդության կառավարման միջև:

Թեև ՄՌՀ իրավահաջորդության պլանավորումը իրավահաջորդության կառավարման մի մասն է, վերջինս ավելի ամբողջական, ռազմավարական և զարգացմանն ուղղված մոտեցում է ցուցաբերում՝ ապահովելու ընկերության տաղանդների հզոր խողովակաշարը:

Ինչո՞ւ է կարևոր իրավահաջորդության պլանավորումը:

ՄՌԿ իրավահաջորդության պլանավորումը լուծում է ինչպես հիմնական թափուր աշխատատեղերը լրացնելու անմիջական կարիքները, այնպես էլ ապագա առաջնորդների զարգացման երկարաժամկետ կարիքները: Դրա անտեսումը կարող է բացեր թողնել ղեկավարության մեջ, որոնք վտանգի տակ են դնում կազմակերպության ռազմավարական պլաններն ու գործողությունները: