Որպես HR մենեջեր, դուք չէիք ցանկանա զգալ ճգնաժամը, երբ ընկերության աշխատակիցները սահմանափակ են, կամ մարդիկ, ովքեր ամեն օր հեղեղում են ձեր գրասենյակը բողոքելու համար:
Մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացն անցնելը կարող է ձեզ մեծ քանակությամբ վերահսկողություն տալ անորոշությունների վրա:
Բացահայտեք յուրաքանչյուր քայլը և օրինակները մանրամասնորեն այս հոդվածում ընկերության համար տեղեկացված որոշումներ կայացնելու համար: Եկեք գլորենք!
Բառը
Ի՞նչ է մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացը:
Մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացը (HRP) ռազմավարական մոտեցում է, որն օգտագործվում է կազմակերպությունների կողմից՝ արդյունավետորեն կառավարելու և համապատասխանեցնելու իրենց մարդկային ռեսուրսները իրենց բիզնես նպատակներին և խնդիրներին:
Որոշ գործոններ, որոնք պետք է հաշվի առնել մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացի հաճախականությունը որոշելիս, ներառում են.
Բիզնես միջավայր. Արագ փոփոխվող միջավայրերում գործող կազմակերպությունները կարող են կարիք ունենալ ավելի հաճախ իրականացնել HR պլանավորում՝ հարմարվելու շուկայի դինամիկային, տեխնոլոգիական առաջընթացին կամ կարգավորող փոփոխություններին:
Աճ և ընդլայնում. Եթե կազմակերպությունը զգալի աճ է ապրում, մուտք է գործում նոր շուկաներ կամ ընդլայնում է իր գործունեությունը, կարող է անհրաժեշտ լինել ավելի հաճախակի HR պլանավորում՝ աջակցելու և համապատասխանեցնելու ընդլայնման ռազմավարություններին:
Աշխատուժի դինամիկան. Աշխատուժի դինամիկան, ինչպիսիք են բարձր շրջանառությունը, հմտությունների պակասը կամ աշխատողների ժողովրդագրության փոփոխությունները, կարող են պահանջել ավելի հաճախակի HR պլանավորում՝ առաջացող մարտահրավերներին դիմակայելու և տաղանդների կայունությունը ապահովելու համար:
Ռազմավարական պլանավորման ցիկլ. HR պլանավորումը պետք է ինտեգրված լինի կազմակերպության հետ ռազմավարական պլանավորման ցիկլը. Եթե կազմակերպությունը ռազմավարական պլանավորում է իրականացնում տարեկան կտրվածքով, ապա նպատակահարմար է համապատասխանեցնել կադրերի պլանավորումն այդ ցիկլի հետ՝ հետևողականությունն ու համապատասխանությունը պահպանելու համար:
Որո՞նք են մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացի 7 քայլերը:
Անկախ նրանից, թե ինչպես է կազմակերպությունը ընտրում գործել, կան յոթ քայլեր, որոնք կարող են համընդհանուր կիրառվել հաջողության հասնելու համար:
#1. Շրջակա միջավայրի սկանավորում
Այս քայլը ներառում է ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին գործոնների գնահատում, որոնք կարող են ազդել ընկերության մարդկային ռեսուրսների պլանավորման վրա:
Ներքին գործոնները կարող են ներառել ընդհանուր ռազմավարական նպատակները, բյուջետային սահմանափակումները և ներքին հնարավորությունները:
Արտաքին գործոնները ներառում են շուկայի պայմանները, ոլորտի միտումները, իրավական և կարգավորող պահանջները և տեխնոլոգիական առաջընթացը:
Բնապահպանական վերլուծություն իրականացնելու ամենատարածված մեթոդը սովորաբար օգտագործում է ՊԵՍՏԵԼ կամ PEST մոդելը, որտեղ դուք ուսումնասիրում եք քաղաքական, տնտեսական, սոցիալական, տեխնոլոգիական, իրավական և բնապահպանական ասպեկտները, որոնք ազդում են ընկերության գործունեության վրա:
Հասկանալով այս գործոնները՝ ընկերությունները կարող են կանխատեսել փոփոխությունները և համապատասխանաբար համապատասխանեցնել իրենց HR ռազմավարությունները:
Աշխատեք համահունչ ձեր HR թիմի հետ
Ձեր թիմի հետ ինտերակտիվ կերպով մտածեք՝ ձեր տեսլականը առաջ մղելու համար:
#2. Պահանջարկի կանխատեսում
Պահանջարկի կանխատեսումը ներառում է ապագա աշխատուժի պահանջների գնահատումը՝ հիմնվելով ակնկալվող բիզնես կարիքների վրա:
Այս քայլը պահանջում է տարբեր գործոնների վերլուծություն, ինչպիսիք են կանխատեսվող վաճառքները, շուկայի պահանջարկը, նոր նախագծերը կամ նախաձեռնությունները և ընդլայնման ծրագրերը:
Պատմական տվյալները, արդյունաբերության չափանիշները և շուկայի հետազոտությունը կարող են օգտագործվել ապագայում անհրաժեշտ աշխատողների թվի և տեսակների վերաբերյալ տեղեկացված կանխատեսումներ անելու համար:
#3. Մատակարարման վերլուծություն
Այս քայլով կազմակերպությունները գնահատում են առկա աշխատուժը՝ որոշելու նրա կազմը, հմտությունները և կարողությունները:
Սա ներառում է տաղանդների գույքագրման անցկացում, աշխատակիցների կատարողականի և ներուժի գնահատում, ինչպես նաև հմտությունների ցանկացած բացերի կամ պակասի բացահայտում:
Բացի այդ, կազմակերպությունները հաշվի են առնում աշխատաշուկայի արտաքին պայմանները, որպեսզի հասկանան արտաքին տաղանդների առկայությունը՝ հաշվի առնելով այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են ժողովրդագրական միտումները, հիմնական դերերի համար մրցակցությունը և թեկնածուների որոնման ռազմավարությունները:
#4. Բացերի վերլուծություն
Մարդկային ռեսուրսների պահանջարկի վերլուծությունը և այն առկա առաջարկի հետ համեմատելը բացերի վերլուծության հիմնական ասպեկտն է:
Այս գնահատումը օգնում է բացահայտել աշխատուժի ցանկացած անհավասարակշռություն, ինչպիսին է աշխատողների պակասը կամ ավելցուկը հատուկ դերերում կամ հմտությունների հավաքածուներում:
Բացահայտելով այդ բացերը՝ ընկերությունները կարող են մշակել նպատակային ռազմավարություններ՝ դրանք արդյունավետորեն լուծելու համար:
#5. HR ռազմավարությունների մշակում
Ելնելով բացերի վերլուծության արդյունքներից՝ կազմակերպությունները մշակում են HR ռազմավարություններ և գործողությունների պլաններ:
Այս ռազմավարությունները կարող են ներառել հավաքագրման և ընտրության պլաններ՝ ներգրավելու և վարձելու պահանջվող տաղանդները, վերապատրաստման և զարգացման ծրագրերը՝ առկա աշխատողներին հմտություն հաղորդելու համար, իրավահաջորդության պլանավորում Ապագա առաջնորդների, աշխատակիցների պահպանման նախաձեռնությունների կամ աշխատուժի կառուցվածքը օպտիմալացնելու վերակառուցման ծրագրերի խողովակաշար ապահովելու համար:
Ռազմավարությունները պետք է համահունչ լինեն կազմակերպության ընդհանուր նպատակներին և խնդիրներին:
#6. Իրականացում
Հենց որ HR ռազմավարությունները մշակվեն, դրանք գործի են դրվում:
Սա ներառում է հավաքագրման պլանավորված ջանքերի իրականացումը, վերապատրաստման և զարգացման ծրագրերի իրականացումը, իրավահաջորդության պլանների ստեղծումը և նախորդ քայլում նշված ցանկացած այլ նախաձեռնության իրականացումը:
Մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացը սահուն կերպով իրականացնելու համար HR և այլ բաժինները պետք է համագործակցեն և լավ հաղորդակցվեն: Այդպես մենք անում ենք ամեն ինչ ճիշտ:
#7. Մոնիտորինգ և գնահատում
Վերջին քայլը ներառում է կադրերի պլանավորման նախաձեռնությունների արդյունավետության մոնիտորինգ և գնահատում:
Հետևեք աշխատուժի ցուցանիշներին առնչվող հիմնական կատարողականի ցուցանիշներին (KPI-ներին), ինչպիսիք են աշխատողների շրջանառության մակարդակը, թափուր աշխատատեղերը լրացնելու ժամանակը, վերապատրաստման ծրագրի հաջողության մակարդակը և աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակը:
Կանոնավոր գնահատումն օգնում է կազմակերպություններին գնահատել իրենց HR ռազմավարությունների ազդեցությունը, բացահայտել բարելավման ոլորտները և կատարել անհրաժեշտ ճշգրտումներ՝ ապահովելու շարունակական համապատասխանեցում բիզնեսի նպատակներին:
Անցկացրեք աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակները AhaSlides-ի միջոցով:
Անվճար հետադարձ կապի ձևեր, երբ և որտեղ ձեզ անհրաժեշտ են դրանք: Ստացեք հզոր տվյալներ, ստացեք բովանդակալից կարծիքներ:
Սկսեք անվճար
Մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացի օրինակներ
Ահա մի քանի օրինակներ, թե ինչպես կարող է կիրառվել մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացը տարբեր սցենարներում.
#1. Սցենար. Ընկերության ընդլայնում
- Շրջակա միջավայրի վերլուծություն. կազմակերպությունը վերլուծում է շուկայի միտումները, հաճախորդների պահանջարկը և աճի կանխատեսումները:
- Պահանջարկի կանխատեսում. ընդլայնման պլանների և շուկայի վերլուծության հիման վրա ընկերությունը գնահատում է աշխատուժի աճող պահանջները:
- Մատակարարման վերլուծություն. Կադրերի բաժինը գնահատում է առկա աշխատուժի հմտությունները և հայտնաբերում է ընդլայնման կարիքները բավարարելու հնարավոր բացերը:
- Բացերի վերլուծություն. համեմատելով պահանջարկը և առաջարկը, ընկերությունը որոշում է աշխատողների քանակն ու տեսակները, որոնք անհրաժեշտ են ընդլայնմանը աջակցելու համար:
- HR ռազմավարությունների մշակում. Ռազմավարությունները կարող են ներառել նպատակային հավաքագրման արշավներ, համագործակցություն կադրային գործակալությունների հետ կամ վերապատրաստման ծրագրերի իրականացում՝ անհրաժեշտ հմտություններ զարգացնելու համար:
- Իրականացում. Կադրերի բաժինը իրականացնում է հավաքագրման և վերապատրաստման նախաձեռնություններ՝ նոր աշխատակիցներ ընդունելու և բեռնաթափելու համար:
- Մոնիտորինգ և գնահատում. ընկերությունը վերահսկում է կադրերի ռազմավարության արդյունավետությունը՝ գնահատելով աշխատանքի ընդունման առաջընթացը և նոր աշխատակիցների ընկերությունում ինտեգրումը:
#2. Սցենար. Հմտությունների պակաս
- Շրջակա միջավայրի վերլուծություն. Ընկերությունը գնահատում է աշխատաշուկայի պայմանները և բացահայտում է իր գործունեության համար պահանջվող հատուկ հմտությունների պակասը:
- Պահանջարկի կանխատեսում. Կադրերի բաժինը գնահատում է պահանջվող հմտություններով աշխատողների ապագա պահանջարկը:
- Մատակարարման վերլուծություն. Ընկերությունը բացահայտում է աշխատուժի տիրապետած ընթացիկ հմտությունները և գնահատում պահանջվող հմտություններով աշխատողների առկայությունը:
- Բացերի վերլուծություն. Համեմատելով հմուտ աշխատողների պահանջարկը առաջարկի հետ՝ ընկերությունը ճանաչում է հմտությունների պակասի բացը:
- HR ռազմավարությունների մշակում. Ռազմավարությունները կարող են ներառել համագործակցություն կրթական հաստատությունների կամ մասնագիտական կազմակերպությունների հետ՝ զարգացնելու տաղանդների խողովակաշարեր, իրականացնելով վերապատրաստման ծրագրեր կամ դիտարկել այլընտրանքային աղբյուրների մեթոդներ, ինչպիսիք են աութսորսինգը կամ պայմանագրային պայմանագիրը:
- Իրականացում. Ընկերությունն իրականացնում է պլանավորված ռազմավարությունները, որոնք կարող են ներառել կրթական հաստատությունների հետ համագործակցություն, վերապատրաստման ծրագրերի նախագծում և առաջարկություն կամ վաճառողների կամ կապալառուների հետ համագործակցության ուսումնասիրություն:
- Մոնիտորինգ և գնահատում. Կադրերի բաժինը վերահսկում է հմտությունների զարգացման նախաձեռնությունների առաջընթացը, հետևում է պահանջվող հմտությունների ձեռքբերմանը և գնահատում է դրանց ազդեցությունը կազմակերպության՝ հմտությունների բացը փակելու ունակության վրա:
#3. Սցենար. իրավահաջորդության պլանավորում
- Շրջակա միջավայրի վերլուծություն. Ընկերությունը գնահատում է իր ներկայիս ղեկավարության խողովակաշարը, բացահայտում է պոտենցիալ թոշակի անցնելու հնարավորությունները և գնահատում ապագա առաջնորդների անհրաժեշտությունը:
- Պահանջարկի կանխատեսում. Կադրերի բաժինը գնահատում է ղեկավար պաշտոնների ապագա պահանջարկը՝ հիմնվելով կանխատեսվող կենսաթոշակների և աճի պլանների վրա:
- Մատակարարման վերլուծություն. Ընկերությունը վերահսկում է առկա աշխատուժի պոտենցիալ իրավահաջորդներին և հայտնաբերում է առաջնորդության հմտությունների կամ իրավասությունների ցանկացած բաց:
- Բացերի վերլուծություն. Համեմատելով ապագա առաջնորդների պահանջարկը առկա իրավահաջորդների հետ՝ ընկերությունը բացահայտում է իրավահաջորդության բացերը:
- HR ռազմավարությունների մշակում. Ռազմավարությունները կարող են ներառել առաջնորդության զարգացման ծրագրերի իրականացում, մենթորության նախաձեռնություններ կամ տաղանդների ձեռքբերման ռազմավարություններ՝ իրավահաջորդության բացերը լրացնելու համար:
- Իրականացում. Կադրերի բաժինն իրականացնում է պլանավորված ռազմավարությունները՝ իրականացնելով առաջնորդների զարգացման ծրագրեր, հաստատելով մենթորական հարաբերություններ կամ ներգրավելով արտաքին տաղանդներ կարևոր ղեկավար պաշտոնների համար:
- Մոնիտորինգ և գնահատում. Ընկերությունը վերահսկում է առաջնորդության զարգացման ծրագրերի առաջընթացը, գնահատում է պոտենցիալ իրավահաջորդների պատրաստակամությունը և գնահատում է ռազմավարությունների արդյունավետությունը ուժեղ առաջնորդության խողովակաշար կառուցելու համար:
bottom Line
Մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացը շատ ավելին է, քան ճիշտ ժամանակին ճիշտ մարդկանց գտնելը: Այն պետք է մշտապես վերահսկվի և հարմարեցվի անորոշությամբ լի աշխարհում: Հետևելով այս քայլերին՝ կարող եք վստահ լինել, որ լավագույն ընտրությունն եք կատարում ձեր թիմի և ձեր ընկերության նպատակների համար: Եվ երբ խոսքը վերաբերում է տաղանդների հետ կապված խնդիրների լուծմանը, դուք կկարողանաք դա անել սահուն և արդյունավետ:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Ո՞րն է մարդկային ռեսուրսների պլանավորման 5 քայլերի 7-րդ քայլը:
Մարդկային ռեսուրսների պլանավորման 5 քայլերի 7-րդ քայլը «Մարդկային ռեսուրսների ռազմավարությունների մշակումն է»:
Որո՞նք են մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացի 4 քայլերը:
Մարդկային ռեսուրսների պլանավորման գործընթացը ներառում է չորս քայլ՝ շրջակա միջավայրի վերլուծություն, պահանջարկի կանխատեսում, առաջարկի վերլուծություն և բացերի վերլուծություն:
