Bagaimana merancang proyek pembelajaran aksi puncak yang mengevaluasi kecerdasan bisnis para rekrutan baru sebelum mereka berhadapan dengan klien?

Seorang tenaga penjualan baru telah menyelesaikan pelatihan produk dan lulus kuis. Minggu depan dia akan mengikuti panggilan terawasi dengan pelanggan sungguhan. Sebelum itu, manajernya memberikan pengarahan singkat tentang prospek fiktif dan meminta rencana penemuan: apa yang ingin dia pelajari, pertanyaan apa yang akan dia ajukan, dan apa yang akan dia lakukan jika pembeli mengatakan sesuatu yang tidak terduga. Kemudian dia akan mempertahankan rencana tersebut dalam sesi tinjauan selama sepuluh menit.

Ini adalah skenario ilustratif, bukan kasus pelanggan yang terdokumentasi. Ini menunjukkan ide di balik tugas akhir orientasi penjualan: tugas bisnis terbatas yang menguji apakah seorang rekrutan dapat menerapkan apa yang telah dipelajarinya, sebelum taruhannya mencakup klien nyata. Panduan ini ditujukan untuk kepala pemberdayaan penjualan dan manajer penjualan. Panduan ini mencakup cara mendefinisikan tugas, memeriksa kesenjangan yang tidak dapat diperbaiki oleh pelatihan, merancang persiapan dan latihan, mengerjakan studi kasus, dan mengukur apakah rekrutan sudah siap.

Apa itu proyek akhir orientasi penjualan?

Tugas akhir orientasi penjualan adalah tugas terbatas terakhir di akhir orientasi yang meminta rekrutan untuk melakukan bagian pekerjaan yang realistis dan menjelaskan alasannya. Tugas ini berbeda dari kuis pengetahuan karena rekrutan menghasilkan sesuatu (rencana, panggilan, rekomendasi) dan mempertahankan pilihan di baliknya. Ketika mengikuti pola pembelajaran tindakan, rekrutan mengerjakan masalah nyata atau realistis, bertindak, merefleksikan dengan orang lain, dan melakukan penyesuaian. Siklus itulah yang menjadikannya langkah praktik dan bukan hanya tes.

fakta cepat

1. Jelaskan masalah kinerja tersebut

Mulailah dari peran, bukan dari kursus. Tanyakan apa yang harus mampu dilakukan oleh seorang rekrutan dalam percakapan klien pertama mereka yang diawasi, dan seperti apa tingkat paparan klien yang diizinkan untuk karyawan baru di perusahaan Anda. Beberapa tim membiarkan rekrutan bergabung dalam panggilan sebagai pencatat terlebih dahulu. Yang lain mengizinkan mereka untuk memimpin sepuluh menit pertama. Proyek akhir Anda harus mencerminkan batasan nyata tersebut.

Tuliskan target tersebut sebagai satu kalimat yang mudah diamati: "Rencanakan dan jalankan percakapan pendalaman yang mengungkap masalah pembeli, relevansinya dengan penawaran kami, dan langkah selanjutnya." Kalimat itulah yang diuji dalam tugas akhir. Jika Anda tidak dapat menuliskannya, tugas akhir akan berubah menjadi kuis umum.

2. Mendiagnosis kesenjangan pembelajaran dan konteks.

Sebelum merancang apa pun, bandingkan tugas tersebut dengan apa yang dilakukan para rekrutan saat ini. Sebagian besar program orientasi menilai daya ingat: fakta produk, aturan penetapan harga, langkah-langkah proses. Hal-hal itu penting, tetapi seorang rekrutan dapat lulus ujian tersebut dan tetap kesulitan saat melakukan panggilan telepon.

Versi revisi dari Taksonomi Bloom, sebagaimana dirangkum oleh Cornell Center for Teaching Innovation., adalah cara praktis untuk menggambarkan kesenjangan tersebut. Mengingat dan memahami adalah yang utama. Rencana penemuan menuntut lebih banyak: menerapkan metode pada kasus baru, menganalisis apa yang dikatakan pembeli, mengevaluasi pertanyaan mana yang paling penting, dan membuat rencana. Itulah tuntutan yang harus dipenuhi. Panduan kami untuk Mencocokkan aktivitas pembelajaran dengan taksonomi Bloom Menunjukkan cara memasangkan setiap level dengan suatu aktivitas.

Kemudian, periksa penyebab yang tidak dapat diperbaiki melalui pelatihan. Seorang rekrutan mungkin mengalami kesulitan karena:

1. Alat-alat yang digunakan tidak jelas. Templat kolom CRM atau catatan panggilan telah berubah, dan tidak ada yang menjelaskannya.
2. Prosedur saling bertentangan. Dua manajer memberikan saran yang berbeda mengenai kualifikasi.
3. Jumlah staf terbatas. Tidak ada yang punya waktu untuk memberikan umpan balik, sehingga kesalahan terus berulang.
4. Kewenangannya tidak jelas. Calon rekrutan itu tidak tahu apa yang mungkin mereka janjikan.

Jika hal-hal tersebut ada, sebuah tahapan akhir akan mengungkapkannya, tetapi tidak akan menghilangkannya. Perlakukan metode pelatihan saat ini dan batasan penilaiannya sebagai hipotesis untuk diuji dengan pembeli program, bukan sebagai fakta.

3. Merancang persiapan dan latihan yang bertujuan.

Sebuah momen puncak paling efektif ditempatkan di akhir rangkaian, bukan sebagai kejutan.

1. Periksa persyaratan terlebih dahulu. Pemeriksaan singkat memastikan bahwa calon karyawan mengetahui produk, peran pembeli, dan aturan kualifikasi. Pemeriksaan ini hanya mengkonfirmasi prasyarat, bukan menunjukkan kesiapan. Panduan kami untuk... menilai kemampuan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dalam pelatihan menjelaskan mengapa.
2. Gunakan metode belajar mandiri untuk mempelajari peraturannya. Fakta produk dan langkah-langkah proses cocok untuk tinjauan asinkron. Tidak diperlukan instruktur di ruangan.
3. Gunakan latihan dengan umpan balik untuk penilaian. Berikan calon karyawan contoh kasus yang realistis, mintalah tanggapan yang beralasan, dan berikan umpan balik yang terkait dengan keputusan yang mereka buat, bukan hanya jawaban akhir saja. Panduan kami untuk merancang praktik interaktif dengan umpan balik yang bermanfaat menutupi pola tersebut.
4. Tambahkan input langsung di tempat yang memberikan nilai tambah. Sesi tanya jawab terbimbing membantu ketika suatu pilihan ambigu dan beberapa jawaban dapat dipertahankan. Komentar tertulis sudah cukup ketika jawabannya jelas. Lihat bagaimana menghubungkan persiapan mandiri dengan bimbingan langsung.

Urutan ini adalah bagian pembelajaran melalui tindakan. Calon peserta pelatihan mempersiapkan diri, bertindak berdasarkan masalah yang realistis, melakukan refleksi bersama pelatih, dan kemudian mencoba lagi pada kasus baru.

4. Kerjakan contoh yang realistis.

Sebagai ilustrasi. Manajer penjualan harus memvalidasi kasus dan kriteria jawaban sebelum digunakan.

Kasus. Seorang calon karyawan diberi profil satu halaman tentang perusahaan logistik menengah fiktif. Pembeli meminta panggilan pertama tentang perangkat lunak orientasi karyawan. Calon karyawan harus menyiapkan rencana penemuan dan mempertahankannya.

Upaya pertama. "Saya akan memulai dengan menjelaskan produk kami, menunjukkan tiga fitur yang paling disukai pelanggan, dan menanyakan anggaran mereka di akhir. Jika mereka menyampaikan kekhawatiran, saya akan mengirimkan studi kasus."

Berikan masukan dan coba lagi. Peninjau bertanya: "Apa yang ingin Anda pelajari dalam sepuluh menit pertama? Apa yang akan memberi tahu Anda bahwa pembeli ini tidak cocok? Apa yang akan Anda lakukan jika mereka meminta harga yang tidak Anda izinkan untuk berikan?" Ini adalah pertanyaan tentang pengambilan keputusan, bukan tentang fakta produk.

Upaya yang lebih baik. "Saya akan memulai dengan mengkonfirmasi tujuan pembeli untuk panggilan ini. Saya ingin mengetahui siapa yang terpengaruh oleh proses saat ini, berapa biaya yang mereka keluarkan dalam hal waktu, dan siapa lagi yang menyetujui. Jika anggaran muncul di awal, saya akan mengatakan bahwa saya tidak dapat memberikan penawaran harga pada panggilan ini dan menawarkan tindak lanjut dengan manajer saya. Jika saya tidak mendengar apa pun yang terkait dengan penawaran kami, saya akan mengatakannya dan bertanya apakah layak untuk melanjutkan."

Debriefing. Tanyakan kepada kelompok mengapa rencana kedua lebih kuat. Jawabannya harus merujuk pada bukti yang dipilih oleh rekrutan untuk dikumpulkan, batasan yang mereka tetapkan, dan cara mereka menangani ketidakpastian. Rencana pertama tidak lengkap karena mengasumsikan produk penting sebelum masalah diketahui. Rencana kedua dapat dipertahankan karena menyebutkan apa yang masih belum diketahui. Gunakan kriteria yang disetujui untuk menjelaskan setiap penilaian, bukan preferensi manajer.

5. Menilai kemampuan dan merencanakan transfer

Gunakan kasus baru untuk penilaian, sehingga Anda mengukur keterampilan dan bukan hafalan kasus latihan. Beri skor berdasarkan kriteria yang jelas, lalu rencanakan langkah selanjutnya.

Penilaian orientasi penjualan semacam ini akan lebih efektif jika rubriknya singkat. Rubrik 0 hingga 2 sudah cukup:

Nilai acuan: 0 berarti tidak ada atau tidak didukung, 1 berarti sebagian dengan kekurangan yang relevan, dan 2 berarti lengkap dan dapat dibenarkan berdasarkan kriteria yang disepakati. Definisikan kesalahan kritis secara terpisah, seperti persyaratan yang menjanjikan yang tidak berwenang ditawarkan oleh calon karyawan. Skor keseluruhan tidak boleh menyembunyikan kegagalan kritis. Rubrik ini adalah usulan untuk disesuaikan dengan manajer penjualan Anda, bukan standar kesiapan yang telah divalidasi.

Kemudian tambahkan tindak lanjut di tempat kerja. Panggilan pertama yang diawasi, tinjauan panggilan berdasarkan tiga kriteria yang sama, atau pengarahan singkat seminggu kemudian untuk memeriksa apakah perilaku tersebut berlanjut ke pekerjaan nyata. Tentukan terlebih dahulu siapa yang memberikan umpan balik dan kapan, karena penyampaiannya bergantung pada waktu manajer.

Di mana penyampaian interaktif membantu

Format interaktif cocok untuk langkah-langkah latihan dan peninjauan. Dalam sesi langsung, Anda dapat menunjukkan profil pembeli fiktif, meminta setiap peserta pelatihan untuk mengetik pertanyaan pertama yang akan mereka ajukan, dan membandingkan respons dengan rubrik sebelum sesi tanya jawab. Kasus yang sama dapat dijalankan dengan kecepatan mandiri untuk persiapan, dengan kasus yang berbeda digunakan untuk penilaian akhir. AhaSlides Mendukung pembelajaran interaktif dan perpindahan antara penyampaian langsung dan mandiri. Ini adalah alat presentasi dan pembelajaran, bukan CRM, perekam panggilan, atau simulator. Periksa fungsi pembuatan konten, umpan balik, atau pelaporan spesifik yang ingin Anda andalkan terhadap alur kerja Anda sendiri. Untuk bantuan dalam memilih format, lihat panduan kami tentang Kapan menggunakan pembelajaran adaptif, interaktif, dan langsung?.

Bukti apa yang menunjukkan bahwa para rekrutan sudah siap?

Carilah bukti pada tiga tingkatan, dari yang terdekat dengan tugas hingga yang terjauh.

1. Bukti tugas. Skor rubrik pada kasus yang belum pernah dilihat sebelumnya, dibandingkan dengan tolok ukur dari tahap awal orientasi.
2. Bukti perilaku. Ulasan panggilan dalam beberapa minggu pertama menunjukkan perilaku yang sama: rekrutan memilih apa yang ingin dipelajari, menetapkan batasan, dan meminta bantuan.
3. Bukti bisnis. Ukuran operasional seperti waktu hingga peluang berkualitas pertama, dilacak dengan populasi, penyebut, dan periode yang telah ditentukan.

Berhati-hatilah dengan level ketiga. Perubahan wilayah, pembaruan harga, dan perubahan tim dapat mengubah angka-angka tersebut tanpa ada kaitannya dengan proses onboarding, jadi jelaskan apa yang Anda lihat sebagai sebuah keterkaitan kecuali Anda memiliki kelompok pembanding. Postingan kami tentang mengukur pelatihan penjualan bersamaan dengan kesiapan dan hasil komersial dan Mengalihkan peran manajer penjualan dari inspektur saluran penjualan menjadi pelatih. Lanjutkan pembahasan pada kedua hal tersebut.

Kendala yang mungkin masih ada

• Realisme tingkat puncak. Pembeli fiktif tidak dapat menunjukkan bagaimana pembeli sungguhan melakukan interupsi. Lakukan panggilan pertama yang diawasi sebagai langkah selanjutnya.
• Waktu peninjau. Pemberian skor berdasarkan rubrik dan tinjauan selama sepuluh menit membutuhkan waktu berjam-jam bagi manajer. Tentukan siapa yang akan bertanggung jawab atas hal ini sebelum Anda memulai.
• Konsistensi penilai. Dua manajer mungkin memberikan skor yang berbeda untuk rencana yang sama. Lakukan kalibrasi pada dua atau tiga contoh rencana terlebih dahulu.
• Peran dan wewenang. Proyek akhir hanya dapat menguji apa yang diizinkan untuk dilakukan oleh para rekrutan. Jika wewenangnya tidak jelas, perbaiki itu terlebih dahulu.
• Kelompok kecil. Dengan jumlah rekrutan yang sedikit, skor tidak banyak menceritakan tentang program tersebut. Gunakan skor tersebut untuk melatih individu.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apa itu proyek puncak (capstone project) dalam proses orientasi penjualan?

Ini adalah tugas akhir yang terbatas, seperti rencana penemuan dengan pembelaan singkat, yang menunjukkan apakah seorang rekrutan baru dapat menerapkan apa yang telah mereka pelajari sebelum bertemu dengan klien.

Berapa lama seharusnya durasi proyek akhir orientasi penjualan?

Usahakan agar tugas tersebut dapat diselesaikan oleh setiap rekrutan dalam waktu kurang dari satu jam, termasuk peninjauan, sehingga dapat berjalan untuk setiap kelompok tanpa menjadi hambatan.

Bagaimana Anda menilai kecerdasan bisnis pada karyawan penjualan baru?

Nilailah penalaran mereka pada kasus realistis berdasarkan kriteria yang jelas: apa yang mereka pilih untuk dipelajari, apa yang akan mereka lakukan dalam situasi ketidakpastian, dan di mana mereka berhenti dan meminta bantuan.

Apakah proyek akhir sebaiknya dilakukan secara langsung atau dengan kecepatan mandiri?

Gunakan metode belajar mandiri untuk aturan dan persiapan, dan umpan balik langsung atau yang telah ditinjau untuk penilaian. Tugas akhir itu sendiri dapat dilakukan dengan kedua metode tersebut asalkan kriterianya sama.

Mulai dari mana

Tulis satu kalimat yang menggambarkan tugas klien pertama yang diperbolehkan untuk dilakukan oleh seorang rekrutan. Buat draf kasus fiktif satu halaman untuk tugas tersebut, tiga kriteria rubrik, dan ulasan selama sepuluh menit. Uji coba dengan satu rekrutan dan satu manajer, sesuaikan kriterianya, lalu bandingkan ulasan panggilan tindak lanjut dengan skor akhir.

Untuk melihat bagaimana sebuah kasus, rubrik, dan pemeriksaan tindak lanjut dapat dijalankan secara langsung dengan tim Anda sendiri dan digunakan kembali secara mandiri, jelajahi AhaSlides.