Bayangkan sebuah sesi pelatihan yang cukup biasa. Peserta pelatihan datang, kamera menyala jika diperlukan, menjawab jajak pendapat saat diminta, dan menyelesaikan modul tepat waktu. Dari semua ukuran yang terlihat, semuanya berjalan lancar. Namun pada hari Senin, tampaknya tidak ada perbedaan sama sekali. Tidak ada yang berpengaruh pada cara mereka bekerja sebenarnya.
Ini adalah jenis ketidakaktifan yang jarang dibicarakan, sebagian besar karena tidak terlihat dalam metrik standar. Tingkat penyelesaian terlihat baik. Skor kepuasan pun memuaskan. Tetapi siapa pun yang berada di ruangan itu, termasuk orang yang memimpinnya, dapat merasakan bahwa sebagian besar orang hanya menjalankan rutinitas tanpa benar-benar hadir.
Ada kata yang lebih akurat untuk itu daripada "tidak terlibat." Kata itu adalah patuh. Dan mudah untuk salah mengartikannya sebagai keterlibatan, karena dari luar keduanya tampak hampir sama.
Dua hal yang terlihat identik tetapi bukan
Kepatuhan dan keterlibatan yang tulus memiliki banyak kesamaan dalam perilaku permukaan. Dalam kedua kasus, orang-orang hadir dan merespons ketika diminta, dan keduanya tercatat dengan cara yang sama di dasbor. Perbedaannya terletak pada apa yang sebenarnya mendorong perilaku tersebut.
Kepatuhan berasal dari kewajiban. Ini adalah perasaan harus, seharusnya, atau diharapkan, dan hal itu mengarahkan upaya kognitif untuk menyelesaikan sesuatu daripada untuk belajar. Keterlibatan berjalan berdasarkan sesuatu yang berbeda: perasaan bahwa kehadiran Anda penting, bahwa pandangan Anda benar-benar diinginkan, dan bahwa sebagian dari pengalaman tersebut dibangun dengan mempertimbangkan Anda, bukan hanya sekadar diberikan kepada Anda.
Penelitian ini cukup blak-blakan mengenai hal ini. Menurut meta-analisis tahun 2024 oleh Slemp, Field, dan Ryan yang diterbitkan di PLoS ONE Berdasarkan teori penentuan diri di tempat kerja, keterlibatan emosional dan kognitif sangat kecil kemungkinannya muncul dalam pembelajaran wajib, tidak peduli seberapa baik desain instruksionalnya. Begitu peserta didik merasa hanya diproses daripada diajak berpartisipasi, kepatuhan akan mengambil alih, dan partisipasi nyata tidak akan banyak mendapat kesempatan.
Mengapa industri terus melewatkan hal ini?
Pada titik ini, hal itu berhenti menjadi sekadar firasat fasilitator dan mulai terlihat seperti pola struktural.
Pengeluaran untuk pelatihan di AS mencapai hampir $100 miliar tahun lalu, menurut Laporan Industri Pelatihan 2025 dari Training Magazine, dengan anggaran teknologi terus meningkat bahkan di tempat lain di mana pengeluaran secara keseluruhan telah diperketat. Terlepas dari itu, Laporan L&D 2026 dari TalentLMS menemukan bahwa sekitar tujuh dari sepuluh karyawan mengakui melakukan banyak tugas sekaligus selama pelatihan, dan Generasi Z, kelompok pembelajar terbesar yang memasuki dunia kerja, menunjukkan bahwa menjaga motivasi, bukan akses atau alat, sebagai hambatan terbesar mereka.
Jadi, uang mengalir ke satu arah, tetapi angka keterlibatan tidak mengikutinya. Sebagian besar alasannya adalah karena sebagian besar yang dibeli memang benar-benar bagus dalam menyelesaikan masalah kehadiran. Platform melacak penyelesaian, sistem mencatat kehadiran, dan konten dapat dipersonalisasi dengan cara yang tidak mungkin dilakukan beberapa tahun yang lalu. Namun, semua itu tidak menyentuh masalah kepatuhan, karena kepatuhan sebenarnya bukan tentang penyampaian. Ini adalah kegagalan desain pada tingkat yang lebih tinggi, yaitu tentang apa yang sebenarnya diminta untuk dilakukan oleh peserta didik dan apakah itu terasa seperti undangan atau instruksi.
Pertanyaan tentang AI, jujur saja
AI saat ini diposisikan sebagai solusi selanjutnya: personalisasi yang lebih cerdas, jalur pembelajaran adaptif, pelacakan sentimen secara real-time, dan tindak lanjut otomatis. Beberapa hal tersebut memang sangat membantu, terutama terkait relevansi, yang merupakan pendorong utama keterlibatan pelanggan.
Namun personalisasi tidak sama dengan undangan. Jalur pembelajaran yang dibangun secara tepat berdasarkan kekurangan keterampilan Anda tetaplah sesuatu yang terjadi pada Anda, bukan sesuatu yang Anda bentuk. Hal ini menjawab relevansi dengan baik dan membiarkan pertanyaan kepatuhan tetap berada di tempatnya semula.
Jadi, pertanyaan jujur yang masih terbuka adalah apakah AI membantu fasilitator membangun pengalaman yang terasa seperti undangan yang tulus, atau apakah AI sebagian besar membantu organisasi untuk memberikan lebih banyak pelatihan, lebih cepat, kepada lebih banyak orang. Kedua hal tersebut mengarah ke tempat yang cukup berbeda, dan mana yang menang kemungkinan akan menentukan apakah putaran investasi L&D berikutnya benar-benar mempersempit kesenjangan keterlibatan atau hanya membuat pengalaman kepatuhan berjalan sedikit lebih lancar.
Apa yang sebenarnya dibutuhkan untuk menutup kesenjangan tersebut?
Jika kesenjangan tersebut bukan terutama masalah teknologi, maka menutupnya juga bukan terutama keputusan teknologi. Semuanya bermuara pada beberapa pilihan yang tidak akan dibuatkan oleh platform mana pun untuk Anda: apa yang sebenarnya Anda minta seseorang lakukan, apakah mereka memiliki suara nyata dalam hal itu, dan apakah pengalaman tersebut memberi mereka alasan untuk memberikan perhatian penuh mereka daripada sekadar kehadiran yang terjadwal. Sebagian dari itu berkaitan dengan undangan. Sebagian lagi berkaitan dengan relevansi, tentang kecepatan, tentang apakah peserta didik pernah membuat keputusan yang sebenarnya di dalam sesi tersebut, alih-alih hanya mengikutinya. Tidak satu pun dari hal itu muncul dalam daftar fitur, karena itu bukan fitur. Itu adalah serangkaian keputusan yang dibuat oleh fasilitator sebelum siapa pun masuk.
Itulah kebenaran yang lebih pahit di balik angka-angka investasi. Industri dapat terus membeli solusi pengiriman yang lebih baik. Namun, mereka tidak dapat menyelesaikan masalah desain hanya dengan membeli. Menutup kesenjangan akan bergantung pada hal yang sama seperti sebelumnya: orang-orang yang hadir, yang memutuskan untuk apa sebenarnya pengalaman ini.
sumber
Slemp, GR, Field, JG, & Ryan, RM (2024). "Teori penentuan diri dan hasil di tempat kerja: Sebuah meta-analisis." PLoS ONE. pmc.ncbi.nlm.nih.gov
Majalah Pelatihan (2025). Laporan Industri Pelatihan 2025. trainingmag.com
TalentLMS (2026). Laporan L&D 2026: Kondisi Pembelajaran di Tempat Kerja. talentlms.com
Industri Pelatihan (2026). Mengapa Generasi Z Tidak Puas dengan Pelatihan di Tempat Kerja, dan Apa yang Dapat Dilakukan Departemen Pengembangan dan Pelatihan (L&D) untuk Mengatasinya. trainingindustry.com
