Hefur þér einhvern tíma fundist þú vera vanmetinn eða vangreiddur fyrir vinnu þína? Við höfum líklega öll upplifað augnablik þegar eitthvað virtist ekki "sanngjarnt" í störfum okkar eða samböndum.
Þessi tilfinning um ósanngirni eða óréttlæti er kjarninn í því sem sálfræðingar kalla eiginfjárkenning um hvatningu.
Í þessari færslu munum við kanna grunnatriði hlutabréfafræðinnar og hvernig þú getur nýtt möguleika hennar til að hlúa að sanngjörnum vinnustað.
Efnisyfirlit
Ábendingar um betri þátttöku
Láttu starfsmenn þína taka þátt
Byrjaðu málefnalega umræðu, fáðu gagnleg viðbrögð og þakkaðu starfsmönnum þínum. Skráðu þig til að taka ókeypis AhaSlides sniðmát
🚀 Gríptu ókeypis spurningakeppni☁️
Hver er hlutdeildarkenningin um hvatningu?
The eiginfjárkenning um hvatningu leggur áherslu á að kanna sanngirnistilfinningu manns í starfi sem hefur bein áhrif á hvata þeirra.
Það var lagt til af John Stacey Adams á sjöunda áratugnum, þess vegna hitt nafnið, „Adams' Equity Theory“.
Samkvæmt þessari hugmynd erum við öll stöðugt að halda stigum ~ reikna saman okkar eigin aðföng (eins og viðleitni, færni, reynslu) á móti framleiðni/niðurstöðu (eins og laun, ávinningur, viðurkenning) sem við fáum í staðinn. Við getum ekki annað en borið hlutfall okkar inn- og framleiðslu saman við þá sem eru í kringum okkur.
Ef við förum að líða eins og stig okkar standist ekki stig annarra – ef hlutfall okkar áreynslu á móti verðlaunum virðist óréttlátt – skapar það tilfinningu fyrir ójafnvægi. Og það ójafnvægi, samkvæmt eiginfjárkenningunni, er raunverulegur hvatningarmorðingi.
Kostir og gallar hlutdeildarkenningarinnar um hvatningu
Til að skilja eiginfjárkenningu Adams betur ætti að skoða bæði kosti og galla.
Kostir:
- Það viðurkennir mikilvægi sanngirni og réttlætis til að hvetja til hegðunar. Fólk vill finna að það sé komið fram við það jafnrétti.
- Útskýrir fyrirbæri eins og ójöfnuðarfælni og endurheimta jafnvægi með aðgerðum eða skynjunarbreytingum.
- Veitir innsýn fyrir stofnanir um hvernig á að dreifa verðlaunum og viðurkenningu á sanngjarnan hátt til að auka ánægju og frammistöðu.
- Gildir í margs konar samhengi eins og vinnu, hjónaband, vináttu og fleira þar sem skynjun á jöfnuði kemur upp.
Gallar:
- Fólk getur haft mismunandi persónulegar skilgreiningar á því hvað telst sanngjarnt inntak-framleiðsla hlutfall, sem gerir það erfitt að ná fullkomnu eigið fé.
- Einbeitir sér aðeins að jöfnuði en ekki öðrum mikilvægum þáttum eins og trausti á stjórnun eða gæðum vinnunnar sjálfrar.
- Getur stuðlað að samanburði við aðra í stað þess að bæta sjálfan sig og leitt til tilfinninga um réttindi umfram sanngirni.
- Erfitt að mæla og meta endanlega öll inntak og úttak til að bera hlutföll saman á hlutlægan hátt.
- Telur ekki annað hvatamenn eins og árangur, vöxtur eða tilheyrandi sem hafa einnig áhrif á hvatningu.
- Getur valdið átökum ef það truflar raunverulegt eigið fé eða núverandi innri kerfi/stefnur að taka á skynjuðum ójöfnuði.
Þó að eiginfjárkenningin veiti gagnlega innsýn, þá hefur hún takmarkanir eins og þær ekki allir þættir sem hafa áhrif á hvatningu snúast um samanburð eða sanngirni. Umsóknin krefst umfjöllunar um marga þætti og einstaklingsmun.
Þættir sem hafa áhrif á hlutdeildarkenningu um hvatningu
Samkvæmt eiginfjárkenningum berum við ekki bara okkar eigin inntak og útkomuhlutföll saman innbyrðis. Það eru fjórir tilvísunarhópar sem við lítum upp til:
- Sjálf-inn: Upplifun og meðferð einstaklingsins innan núverandi skipulags í gegnum tíðina. Þeir gætu endurspeglað núverandi inntak/úttak þeirra við fyrri aðstæður.
- Sjálf utan: Reynsla einstaklingsins sjálfs af mismunandi stofnunum í fortíðinni. Þeir kunna að bera saman núverandi starf sitt andlega við fyrra starf.
- Aðrir-inni: Aðrir innan núverandi fyrirtækis einstaklingsins. Starfsmenn bera sig oft saman við vinnufélaga sína í svipuðum störfum.
- Aðrir utan: Aðrir utan við stofnun einstaklingsins, svo sem vinir í svipuðum hlutverkum hjá öðrum fyrirtækjum.
Fólk er eðlilega hneigðist til að setja sig upp í samanburði við aðra til að meta félagslega og sjálfsstöðu. Réttir samanburðarhópar sem gera grein fyrir mismun eru mikilvægir fyrir eiginfjárfræði og viðhalda heilbrigðri sjálfsmynd.
Hvernig á að beita eiginfjárkenningunni um hvatningu á vinnustaðnum
Jafnréttiskenninguna um hvatningu er hægt að nota til að hlúa að umhverfi þar sem starfsmönnum finnst framlag þeirra metið að verðleikum með sanngjarnri og samkvæmri meðferð og efla þannig innri hvatning. Við skulum sjá nokkrar leiðir til að fyrirtæki geta unnið að því:
#1. Rekja inntak og úttak
Fylgjast formlega með inntakum starfsmanna og úttakum sem þeir fá með tímanum.
Algeng inntak felur í sér vinnutíma, skuldbindingu, reynslu, færni, ábyrgð, sveigjanleika, fórnir sem færðar eru og þess háttar. Í grundvallaratriðum hvers kyns viðleitni eða eiginleika sem starfsmaðurinn leggur á sig.
Afrakstur getur verið áþreifanlegur, eins og laun, fríðindi, kaupréttarsamningar eða óefnislegur, eins og viðurkenning, stöðuhækkunartækifæri, sveigjanleiki og tilfinning um árangur.
Þetta gefur gögn um skynjun á sanngirni.
#2. Settu skýra, samræmda stefnu
Verðlauna- og viðurkenningarkerfi ættu að byggjast á hlutlægum frammistöðumælingum frekar en eftirlæti.
Komdu skýrt frá hlutverkum, væntingum og starfskjarafyrirkomulagi til starfsfólks til að eyða allri óánægju sem stafar af því að þekkja ekki stefnu fyrirtækisins vel.
#3. Halda reglulega endurgjöf
Notaðu einstaklingsmiða, kannanir og útgönguviðtöl til að bera kennsl á fyrstu merki um ójöfnuð.
Endurgjöf ætti að vera tíð, að minnsta kosti ársfjórðungslega, til að ná smá vandamálum áður en þau stigmagnast. Regluleg innritun sýnir starfsmönnum skoðanir þeirra til skoðunar.
Fylgdu málum eftir til að loka endurgjöfarlykkjunni og sýna að sjónarmið starfsmanna voru sannarlega heyrt og íhuguð í áframhaldandi anda jöfnuðar.
💡 AhaSlides veitir ókeypis könnunarsniðmát fyrir stofnanir að meta skoðanir starfsmanna fljótt.
#4. Jafnvægi áþreifanlegra og óáþreifanlegra umbun
Þó að laun séu mikilvæg geta ófjárhagslegir kostir einnig haft veruleg áhrif á skynjun starfsmanna á jöfnuði og sanngirni.
Fríðindi eins og sveigjanleg tímasetning, viðbótarfrí, heilsu-/vellíðunarbætur eða aðstoð við námslán geta vegið upp launamun hjá sumum starfsmönnum.
Að miðla á áhrifaríkan hátt verðmæti óefnislegra hluta hjálpar starfsmönnum að íhuga heildarlaun, ekki bara grunnlaun í einangrun.
#5. Ráðfærðu þig við starfsmenn um breytingar
Þegar gerðar eru skipulagsbreytingar mun það að halda starfsmönnum við efnið gera þeim kleift að skilja skoðanir sínar skipta máli og fá inntöku.
Sæktu eftir nafnlaus endurgjöf að skilja áhyggjur sínar án þess að óttast neikvæðar afleiðingar.
Ræddu kosti/galla valkosta við þá til að finna lausnir sem eru viðunandi fyrir báða aðila sem koma á jafnvægi milli margra forgangsröðunar.
#6. Lestarstjórar
Leiðbeinendur þurfa þjálfun til að meta hlutverk og starfsmenn á hlutlægan hátt, laus við hlutdrægni og til að dreifa vinnu og umbun á sanngjarnan sanngjarnan hátt.
Gert er ráð fyrir að þeir útskýri lagalega ábyrgð til að forðast mismunun og tryggja réttláta meðferð á sviðum eins og launakjörum, stöðuhækkunarákvörðunum, aga, frammistöðumat og slíku.
#7. Skapaðu skilning
Settu upp tengslanetviðburði, leiðbeinandaprógram og þróunarverkefni sem veita starfsmönnum innsýn í fullkomið framlag og áskoranir annarra við að viðhalda sanngjarnri meðferð.
Netviðburðir leyfa óformleg samskipti sem sýna fram á sameiginleg hlutverk sem eru sambærilegri en gert var ráð fyrir.
Meðan á verkefnum stendur geturðu sett upp liðsfélaga úr mismunandi hlutverkum fyrir hugarflugsfund saman til að viðurkenna færni/þekkingu sem hver og einn leggur til.
Samvinna aukist, færni fagnað
AhaSlides liðshugmyndaaðgerð opnar kraft hvers liðsfélaga🎉
Taka í burtu
Í meginatriðum snýst hlutabréfakenningin um hvatningu um að fylgjast með því hvort við fáum hráan samning miðað við þá sem eru í kringum okkur.
Og ef vigtin byrjar að halla í ranga átt, horfðu út - því samkvæmt þessari hugmynd er hvatinn um það bil að sturta beint fram af kletti!
Að gera litlar breytingar með því að fylgja ráðum okkar mun hjálpa þér að halda jafnvægi á mælikvarðanum og halda öllum við efnið um ókomna tíð.
Algengar spurningar
Hvað er eiginfjárkenning og dæmi?
Jafnréttiskenning er hvatningarkenning sem bendir til þess að starfsmenn leitist við að viðhalda sanngirni, eða jöfnuði, milli þess sem þeir leggja af mörkum til vinnu sinnar (framlag) og þess sem þeir fá af vinnu sinni (útkomum) í samanburði við aðra. Til dæmis, ef Bob finnst hann vinna erfiðara en samstarfsmaður hans Mike en Mike fær betri laun, er ekki litið á jöfnuð. Bob gæti þá minnkað viðleitni sína, beðið um hækkun eða fundið nýtt starf til að útrýma þessu ójöfnuði.
Hverjir eru þrír lykilþættir hlutabréfafræðinnar?
Þrír meginþættir eiginfjárfræðinnar eru inntak, útkoma og samanburðarstig.
Hver skilgreindi hlutabréfakenninguna?
Hlutafjárkenningin var kynnt af John Stacey Adam árið 1963.
