Ertu nýr í stjórnunarstöðu og ruglaður á hvaða leiðtogastíl þú átt að nota? Ertu í erfiðleikum með að ákveða hvað er best við persónuleika þinn? Ekki hafa áhyggjur, þú ert ekki einn. Margir nýráðnir stjórnendur standa frammi fyrir þessari áskorun.
Góðu fréttirnar eru þær að það er til lausn sem krefst þess ekki að þú neyðir þig í neinn sérstakan stíl. Þessi stefna er kölluð aðstæðnaforysta. Þess vegna, í þessari grein, munum við skilgreina aðstæðubundna forystu og ræða hvernig það gæti hjálpað þér sem stjórnanda.
Efnisyfirlit
Meira um forystu með AhaSlides
| Hver fann upp hugtakið „aðstæðubundin forysta“? | Paul Hersey |
| Í hvaða bók var hún gefin út? | 1969 |
| Nafn bókarinnar með hugtakinu „aðstæðubundin forysta“? | Stjórnun skipulagshegðunar: Nýting mannauðs |
| Hver fann upp aðstæðubundna nálgun? | Hersey og Blanchard |
Ertu að leita að tæki til að virkja liðið þitt?
Safnaðu liðsmönnum þínum með skemmtilegri spurningakeppni á AhaSlides. Skráðu þig til að taka ókeypis spurningakeppni frá AhaSlides sniðmátasafni!
🚀 Gríptu ókeypis spurningakeppni☁️
Hvað er aðstæðubundin forysta?
Situational Leadership er leiðtoganálgun sem byggir á Situational Leadership Theory, sem bendir til þess það er enginn leiðtogastíll sem hentar öllum fyrir allar aðstæður og frábærir leiðtogar verða að aðlaga aðferð sína eftir tilfellum til að mæta sérstökum þörfum liðsmanna út frá þroskastigi þeirra og vilja til að taka á sig ábyrgð.
En hvernig geta stjórnendur metið þroskastig og viljastig starfsmanna? Hér er leiðarvísir:
1/ Þroskastig
Þroskaþrepin fjögur eru skilgreind sem hér segir:
- M1 – Lítil hæfni/lítil skuldbinding: Liðsmenn á þessu stigi hafa takmarkaða reynslu og færni. Þeir þurfa nákvæma leiðbeiningar, leiðbeiningar og eftirlit til að klára verkefnið með góðum árangri.
- M2 – Einhver hæfni/breytileg skuldbinding: Liðsmenn hafa nokkra reynslu og færni sem tengist verkefninu eða markmiðinu, en þeir geta samt verið óvissir eða skortir sjálfstraust til að framkvæma stöðugt.
- M3 – Mikil hæfni/breytileg skuldbinding: Liðsmenn hafa umtalsverða reynslu og færni, en þá gæti skortir hvatningu eða sjálfstraust til að leysa verkefni eftir bestu getu.
- M4 – Mikil hæfni/mikil skuldbinding: Liðsmenn hafa mikla reynslu og færni og geta unnið sjálfstætt eða jafnvel lagt til úrbætur á verkefninu eða markmiðinu.
2/ Viljastig
Viljastig vísa til hversu mikils reiðubúin og hvatning starfsmanna til að ná verkefni eða markmiði. Það eru fjögur mismunandi stig af vilja:
- Lítill vilji: Á þessu stigi eru liðsmenn ekki tilbúnir til að taka ábyrgð á því að klára verkefnið eða markmiðið. Þeir geta líka fundið fyrir óvissu eða óöruggum um getu sína til að framkvæma verkefnið.
- Einhver vilji: Liðsmenn geta enn ekki tekið fulla ábyrgð á verkefninu, en þeir eru tilbúnir til að læra og bæta færni sína.
- Hóflegur vilji: Liðsmenn geta tekið ábyrgð á verkefninu en skortir sjálfstraust eða hvatningu til að gera það sjálfstætt.
- Mikill vilji: Liðsmenn eru bæði færir og viljugir til að taka fulla ábyrgð á verkefninu.
Með því að skilja ofangreind tvö stig geta leiðtogar beitt leiðtogastílum sem passa við hvert stig. Þetta hjálpar liðsmönnum að þróa færni sína, byggja upp sjálfstraust sitt og auka hvatningu sína, sem leiðir að lokum til betri frammistöðu og árangurs.
Hins vegar, hvernig á að passa leiðtogastíl við þessi stig á áhrifaríkan hátt? Við skulum komast að því í eftirfarandi köflum!
Hverjir eru 4 stöðuleiðtogastílarnir?
Situational Leadership líkanið, þróað af Hersey og Blanchard, bendir til 4 leiðtogastíla sem passa við vilja og þroskastig liðsmanna, sem hér segir:
- Leikstjórn (S1) – Lítill þroski og lítill vilji: Þessi aðferð hentar best nýjum liðsmönnum sem þurfa skýra leiðbeiningar og leiðbeiningar frá leiðtoga sínum. Og til að tryggja að liðsfélagar þeirra vinni verkefnið með góðum árangri, verður leiðtoginn að gefa sérstakar leiðbeiningar.
- Markþjálfun (S2) – Lítill til miðlungs þroski og nokkur vilji: Þessi nálgun er viðeigandi fyrir þá sem hafa einhverja sérþekkingu á verkefninu en skortir sjálfstraust til að vinna það sjálfstætt. Leiðtoginn verður að leiðbeina og þjálfa liðsmenn sína til að hjálpa þeim að þróa færni sína og auka hvatningu sína.
- Stuðningur (S3) – Miðlungs til mikill þroski og hóflegur vilji: Þessi aðferð er best fyrir liðsmenn sem hafa faglega þekkingu og sjálfstraust í að framkvæma verkefni en gætu þurft hvatningu og stuðning til að standa sig sem best. Leiðtoginn þarf að leyfa liðsfélögunum að taka ákvarðanir og taka eignarhald á verkefninu.
- Úthlutun (S4) – Mikill þroski og mikill vilji: Þessi stíll er best fyrir þá sem hafa mikla reynslu og sjálfstraust í að klára verkefni með aukinni ábyrgð. Leiðtoginn þarf bara að veita lágmarks leiðsögn og stuðning og liðsmenn geta tekið ákvarðanir sjálfstætt.
Með því að passa viðeigandi leiðtogastíl við þroskastig liðsmanna geta leiðtogar hámarkað möguleika fylgjendans og náð betri árangri.
Dæmi um aðstæðnaforysta
Hér er dæmi um hvernig hægt er að beita aðstæðubundinni forystu í raunverulegum aðstæðum:
Segjum að þú sért framkvæmdastjóri hjá hugbúnaðarþróunarfyrirtæki og þú ert með fjögurra hönnuðateymi. Hver þessara þróunaraðila hefur mismunandi hæfileika og reynslu og þeir eru allir að vinna að verkefni saman. Svo þú verður að aðlaga leiðtogastíl þinn eftir þróunarstigum þeirra.
| Liðsfélagi | Þróunarstig (þroski og vilji) | Aðstæðubundinn leiðtogastíll |
| Hönnuður A | Hún er mjög hæf og reynd og þarf mjög litla leiðsögn | Umboð (S4): Í þessu tilfelli myndirðu úthluta verkefnum til þeirra og láta þá vinna sjálfstætt, aðeins kíkja stundum inn til að ganga úr skugga um að allt sé á réttri leið. |
| Hönnuður B | Hann er hæfur en skortir reynslu. Hann þarfnast leiðsagnar og leiðsagnar en er fær um að vinna sjálfstætt þegar hann skilur til hvers er ætlast af honum. | Stuðningur (S3): Í þessu tilviki ættir þú að gefa skýrar leiðbeiningar og kíkja oft inn til að svara öllum spurningum og veita endurgjöf. |
| Hönnuður C | Hún er minna hæf og minni reynslu. Hann þarf meiri leiðsögn og leiðsögn og gæti þurft smá þjálfun til að þróa færni sína. | Þjálfun (S2): Í þessu tilviki myndir þú gefa skýrar leiðbeiningar, fylgjast vel með framförum þeirra og veita reglulega endurgjöf og þjálfun. |
| Hönnuður D | Hann er nýr hjá fyrirtækinu og hefur takmarkaða reynslu af þeirri tækni sem þú ert að vinna með. Þeir þurfa leiðbeiningar og leiðbeiningar skref fyrir skref og þurfa mikla þjálfun og stuðning til að komast í gang. | Leikstjórn (S1): Í þessu tilfelli myndir þú veita víðtæka þjálfun og fylgjast náið með framvindu þeirra þar til þeir geta unnið sjálfstættari. |
Að auki geturðu vísað til dæma um leiðtoga í aðstæðum, eins og George Patton, Jack Stahl og Phil Jackson, til að fylgjast með og læra af leið sinni.
Kostir staðbundinnar forystu
Farsæll leiðtogi verður að vera fær um að þekkja hæfileika, hlúa að þeim og staðsetja þá á viðeigandi stað til að hjálpa liðsfélögum sínum að þróast.
Að stilla leiðtogastíl reglulega til að mæta þörfum starfsmanna þinna verður stundum erfitt, en það mun án efa vera gagnlegt. Hér eru nokkur ávinningur af stöðubundinni forystu:
1/ Auka sveigjanleika
Aðstæðubundin forysta gerir leiðtogum kleift að vera sveigjanlegri í nálgun sinni við að leiða teymi sín. Leiðtogar geta lagað leiðtogastíl sinn að aðstæðum, sem getur skilað sér í betri frammistöðu og útkomu.
2/ Bæta samskipti
Með því að bera saman sjálfstjórnarforystu og einhliða samskipti, leggur Situational Leadership áherslu á mikilvægi skilvirkra samskipta milli leiðtogans og liðsmanna. Með því að tala og deila geta stjórnendur aðstæðum skilið betur styrkleika og veikleika liðsfélaga síns og veitt þeim stuðning og leiðbeiningar.
3/ Byggja upp traust
Þegar aðstæðubundnir leiðtogar taka sér tíma til að veita viðeigandi stuðning og leiðbeiningar geta þeir sýnt fram á skuldbindingu sína við árangur liðsmanna sinna, sem getur leitt til aukins trausts og virðingar.
4/ Búðu til hvatningu með betri frammistöðu
Þegar leiðtogar taka aðstæðubundna nálgun við forystu eru þeir líklegri til að taka fylgjendur sína með í starfsþróun til að veita gagnlegar leiðbeiningar og ráð. Þetta getur leitt til bættrar þátttöku og hvatningar starfsmanna, sem getur leitt til betri frammistöðu og útkomu.
5/ Skapa heilbrigt vinnuumhverfi
Aðstæðubundin forysta getur hjálpað til við að byggja upp heilbrigða menningu sem metur opin samskipti, virðingu og traust og hjálpa starfsmönnum að líða vel að deila hugsunum sínum og hugmyndum.
Ókostir staðbundinnar forystu
Þó að aðstæðursbundin forysta geti verið gagnlegt leiðtogalíkan, þá eru nokkrir ókostir aðstæðna sem þarf að huga að:
1/ Tímafrek
Að beita aðstæðubundinni forystu krefst þess að leiðtogar verji mikilli fyrirhöfn og tíma í að meta kröfur fylgjenda sinna og laga leiðtogastíl sinn í samræmi við það. Þetta krefst þolinmæði og gæti ekki verið mögulegt í sumum hröðu vinnuumhverfi.
2/ Ósamræmi
Vegna þess að aðstæðnaforysta krefst þess að leiðtogar breyti stíl sínum eftir aðstæðum getur það leitt til ósamræmis í því hvernig leiðtogar nálgast meðlimi sína. Þetta getur gert fylgjendum erfitt fyrir að skilja hvers þeir mega búast við af leiðtoga sínum.
3/ Oftrú á leiðtogann
Í sumum tilfellum af aðstæðum leiðtogaaðferðum geta liðsmenn orðið of háðir leiðtoga sínum til að veita leiðsögn og stuðning, sem leiðir til skorts á frumkvæði og sköpunargáfu, sem getur takmarkað möguleika þeirra til vaxtar og þroska.
Lykilatriði
Á heildina litið getur aðstæðursbundin forysta verið dýrmætt leiðtogalíkan þegar það er útfært á áhrifaríkan hátt. Með því að bjóða upp á stuðning, efla samvinnu, hvetja til sjálfstæðis og efla jákvæða menningu geta leiðtogar skapað heilbrigt umhverfi sem styður vellíðan starfsmanna og framleiðni.
Hins vegar verða leiðtogar að íhuga vandlega hugsanlega ókosti og gera ráðstafanir til að draga úr þeim til að tryggja snurðulausa beitingu.
Og mundu að láta AhaSlides hjálpa þér að verða farsæll leiðtogi með sniðmátasafninu okkar. okkar fyrirfram gerð sniðmát allt frá þjálfunarlotum til funda og ísbrjótaleikja, sem veitir þér innblástur og hagnýt úrræði til að virkja starfsmenn þína.
*Ref: mjög vel hugur
Algengar spurningar
Ertu með spurningu? Við höfum fengið svör.
